中國式管理曾仕強
中國式管理企業服務中心，用中國式管理幫助企業固本培元。
中國式管理，其實就是“情、理、法”的管理。凡事“以情為先”，彼此“所重在理”；“情”“理”講不通的時候，不得不“翻臉無情”，這時候把“法”搬出來，大家便會覺得刻薄寡恩、殘酷無情。
所以，只要出乎真情，何必怕情、矯情、絕情？中國人講話從來就是“曉之以情，動之以理”！管理本來就是擴大“情”在管理中的重要歷程。
中華文化最寶貴的特質之一，便是“情”。孔子倡導“德治”，主張用“情”來感化。中國人對情的重視，並不侷限於父母、兄弟、子女、夫婦和朋友，也不僅是貧苦大眾。我們不但對人有情，對物也有情，都能達到貴物、惜物的心態。
管理現象，有互助也有競爭。重視互助的，便是“情的管理”。上司、部屬彼此無情，哪裡能夠真誠互助？重視競爭的，即為“無情”，只好訴諸權威，以強權為公理，那便是“商場如戰場”。
講求無“情”的管理，就不能怪員工跳槽。美國企業界，員工越跳槽越顯得有能力，越跳槽越有機會晉升，並且獲得更高的待遇。然而，我們一方面宣佈“企業是沒有感情的”，強調“競爭才是生存致勝之道”，另一方面卻有指責員工跳槽，豈非嚴重矛盾？
西方人認為，人要自由，也應該獨立。老闆有決定員工去留的自由，員工也可以獨立的工作，“合則留，不合則去”，不必講求對公司或老闆忠誠。
我們的企業多數認為老闆可以開除不稱職的員工，然而，在感情上又希望員工“以廠為家”，對公司（老闆）忠誠，並且不跳槽。同樣地，有人盡力鼓吹學習日本人的管理作風，卻又高喊“爸爸回家吃飯”。對於這種“一以貫之”的觀念，表現出來就是“有情”故作“無情”。而在一般管理者，則為“怕情”而終止“斷情”。他們害怕付出情，卻要求得到情，只取不予，把情給斷掉了。
管理者有情，員工也有情，彼此站在同等的位置，才能夠相親相愛而得其和，而“和”還是“萬事成”的基礎，為企業持續發展的主要動力。
管理者能夠發乎情而止乎禮，他就具備喜怒哀樂“發而皆中節”理想人格。這樣一切管理措施，自然會本著關懷、珍惜員工的情，儘量求其合理化，這就叫做“時中”。相反地，自己做不了自己的主宰，當怒而喜，當哀而樂，結果毫無忌憚，因而怕情、絕情，終止斷了員工的情。管理的效果，當然是越來越差。有一天發現眾叛親離，已經是癌症末期，無可救藥了。
我們常常罵人不近人情。不近人情的人，是大家所厭惡的。管理者一旦標榜自己不近人情，對於現代化的人性管理，也構成莫大的障礙。現代化的管理者，應該也是不願自陷於不義的。
現代中國人，絕對不反對培養公德心，絕對不否認法的重要和守法的價值，我們反對情之惡，亦即由於私心、偏心、欺心、疑心所引發的不和之情。我們以公破私、以正破偏、以誠破欺、以信破疑。管理者“發而皆中節”，就不用“怕情”，便可能放心實施“情的管理”，真正達到人性化的境界。
日本索尼公司創始人盛田昭夫認為，“經理人應該將員工視同自己的子弟一般”的“關愛員工”的理念來運營，結果非常成功。真正具備有豐富管理實務經驗的主管，都不違言對員工的關懷和珍惜才是重要的管理之道。而關懷與珍惜，就是真情的流露。
假若一個管理者，有本領讓他的部屬跟他一天，發生一天的感情，跟他三天，發生三天的感情，久而久之，彼此的情濃得化不開，“你中有我，我中有你”，請問跳槽的情況如何發生？三國時期，曹操曾經一再以高薪、高職勸誘關公，而關公未為所動，足以證明情誼重於利益。
中國管理者應該明白“合則留，不合則去”乃是人之常情，唯有動之以情，自然地留下部屬，才是上策。事實上，管理者自己也是人，也有人情的需求，他同員工一樣，需要被瞭解和同情。得到員工的諒解和擁戴，便是獲得員工至情的表徵。依據作用、反作用定律，不信任將引起更大的不信任，而愛則會喚起超乎其本身的愛。但是，愛如果讓人覺得強迫領情，則將引起反感，產生極大的不悅，所以“誠”是“情”的基石。
管理者誠摯地關愛員工，使員工樂於盡心盡力，處處體諒管理階層的苦衷，彼此以和為貴，企業安得不順利發展？同仁哪有不互助合作的？
不必怕情，不用矯情，更不能絕情，因為管理本身就是擴情的歷程。
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