（本文系賈康先生2018年10月在中國山東第十屆海內外高端人才交流會暨威海國際英才創業創新大會上的發言）
謝謝胡書記。尊敬的到會的各位領導，各位專家，各位嘉賓，各位朋友，女士們，先生們，大家好！我借這個機會把自己作為研究者定位怎樣認識人才供給來支撐新舊動能轉換和高質量發展的看法，和各位做個交流。
我們在中央認為進入了要完成現代化歷史飛躍而“強起來”的這個新時代背景之下，必須尋求高質量發展，那麼就非常迫切地需要實現新舊動能的轉換。我知道在山東把新舊動能轉換作為動態優化我們行政轄區發展的戰略部署，已經做了深入的研討和通盤的設計。在研討的過程中我也曾發表過意見——我的一個鮮明觀點就是新舊動能轉換所依靠的就是中央現在強調作為構建現代化經濟體系主線的供給側結構性改革。這個供給側結構性改革中央提出以後，在討論中有朋友提出過一個問題：它和我們改革開放初期鄧小平所說的“改革”有什麼不同嗎？兩者是什麼關係？我的回答最簡單地說，認為它就是鄧小平當年所說的改革開放大政方針裡那個“改革”的承前啟後和繼往開來，但是到了改革的深水區，中央現在的決策意圖上，很明顯的取向是科學決策和政策優化必須得到中國特色社會主義政治經濟學學理的支撐。以這樣的意圖，現在這個表述是在“改革”前面又另外加了兩個前置詞：鄧小平改革說是生產關係的自我革命，這個自我革命它發生在制度供給這個供給側，我們必須解決制度供給的有效性問題，所以，直接把它標出來了。另外，制度供給首先涉及的就是制度結構、利益格局，在這個利益格局裡怎麼樣實現總書記說了多次的“衝破利益固化的藩籬”這種攻堅克難、把硬骨頭啃下來的問題，於是跟著清楚地表述了“結構性”。
所以，“供給側結構性改革”是一個在學術上講十分嚴謹的全稱概念。我們作為新供給經濟學的研究群體，在基礎理論層面已經做了多年研討，試圖進一步以基礎理論來聯繫實際，為我們的科學決策和政策優化提供一些有價值的參考意見。我們形成的基本認識框架，就是在供給側以有效制度供給——也就是中國改革深水區的改革攻堅克難，要帶出整體的供給體系質量效率提高。這樣一個認識框架之下，我們有必要從理論上認清供給側要素優化組合與打造新動力源的內在關係。
新舊動能的轉換，首先大前提就是人類社會整個發展過程中供需之間形成的動力體系，要得到創新。需求側它是不斷在變化的，但是它可以說是“永新而無新”，人的需求總是要從低往高走，永無止境，所以，它是永新的。但是實實在在的創新卻不可能發生在需求側。需求側的需求主體，說不清楚他怎麼樣能得到具象化滿意的供給，真正能夠滿足需求側有支付能力的“有效需求”的，一定是供給側創新帶出來的“有效供給”。關於這個有效供給如何形成的認識，在動力源的這個角度來說，我們認為理論模型上最簡單的說它有供給側5大要素的組合問題，這5大要素流動中組合形成的產出，如果是有效供給，那麼它就是回應了需求，這種不斷供需互動中間的有效供給如能源源不斷地產生，也就是我們經濟生活中間最值得看重的經濟發展的動力來源。
供給側的創新從相關要素來看，我們給出的一個最簡明的公式，就是以經濟增長代表為整個社會由低到高的發展過程，而相關的要素首先就是L代表的勞動力，後面有R代表的土地和自然資源，有C代表的資本，有T代表的科技創新，還有以I代表的制度與管理。任何經濟體供需互動的經濟生活，所涉及的供給側要素千變萬化，各種各樣五彩繽紛的現象形態後面，就是這5大要素他們怎麼結合、怎麼在流動中間形成有效的制度供給帶出供給體系中有效的產品和服務這樣的問題。
從這個原理繼續往下說，我們今天要聚焦到5大要素中間的勞動力。這個L，另外一種說法其實就是人才，我們現在經濟學的學術討論中廣泛稱為人力資本。有當年《天下無賊》這個電影裡很生動形象的一句話——那時候是面臨世紀之交，借電影中人物的口說出：“21世紀最寶貴的是什麼？是人才！”，這個“人才”的概念，可以對應就是我們前面理論模型分析裡的這個“L”。應該講所有的可能發揮勞動力或人力資本作用的社會主體，都應該放在人才的眼界之內。但是我們又知道人才畢竟有高下之分，我們希望培養出更多的傑出人才。中國改革開放40年了，今年要隆重的紀念，大家都在做進一步的對於改革開放的研討、回顧和展望。我們中國改革開放中經歷了勞動力潛力釋放的過程，一開始看起來很低端的農村的剩餘勞動力，一旦有了新的制度條件可以流動了，從農村流向城市不叫做“盲流”了，它就馬上顯示出中國的比較優勢，支撐著我們一路發展到“世界工廠”，總量的全球老二。幾十年發展過程中，很多走進城鎮、走進企業工礦的這些農村剩餘勞動力，一直被稱為“農民工”，這也是中國社會里的一個糾結：人家做的是工人的事情，卻稱為“農民工”只是因為戶籍還在農村而已，但關鍵是他們能流動了，這一要素流動所顯示出的比較優勢，使中國在超常規發展的過程中產生了這樣一個國際合作又競爭中間我們的經濟迅速成長，是我們過去非常看重的動力源。當然，這幾年這個重要的因素上面矛盾凸顯，開始出現了“民工荒”，再不是“無限供給”的剩餘勞動力來源了，招工難、用工貴，低廉勞動成本的比較優勢在中國正在迅速撤空。這符合發展的一般規律，但是又帶來了嚴峻的挑戰。正面說就是發展過程使原來低端的勞動者，粗工、壯工、農民工等等，他們現在在市場上開始有了越來越強的要價能力，工資待遇不滿意，他可以不在你這兒幹活了，他可以用腳投票去尋找到更高的薪酬待遇了。這當然是改革開放帶來的從低端勞動人口開始的享受改革開放成果的一種表現。但是從另外一個角度講，這叫做無可奈何花落去，我們原來這樣一個低廉勞動力成本的比較優勢，正在中國迅速撤空，又結合著人口紅利的即將迅速消失——這就是中國怎麼延續原來發展動力的支撐所面對的嚴峻挑戰。
另外一端，較高端人才供給的升級和結構優化，也有非常明顯的現實要求。為滿足各地更高端的各種各樣的人才的需要，現在被稱為“搶人大戰”。這種人才高端供給的升級和結構的優化，也是勢在必行的。如果我們不把整個勞動力供給、人力資本供給的優化過程掌握好，我們就不能形成對沖下行壓力的新的動力源，這就是經濟高質量發展升級版從人力資本的培育和供給這方面，可以看到的挑戰性的形勢。當然，還有人力資本這個要素和其他要素組合的問題，後面還會涉及到。
我們先看看人力資本供給。如果列出一個粗線條的全景，是不是可以列出一個類似於序列的情況：所謂人才的供給它所應該滿足的各個方面、各個層次的需要可以稱為一個梯隊。這個梯隊怎麼樣更好地培育，怎麼樣儘可能提高各個層次的素質、實際的能力，以及更好地鼓勵有潛力的這些社會成員向上升級地來貢獻它的聰明才智，這又結合著我們相關的改革。從需求序列來看，顯然社會繼續需要粗工壯工，但這些年更多需要的是技工，農民工的再培訓和現在努力發展的職業教育，就是對應這種社會需要。市場當然也會在這方面有調節：有些大學畢業生出去工作以後，他開始拿到的工資不如職業教育培養出來的技工開始拿到的工資水平。這就是市場上工資所給出的價格信號，也就意味著會吸收更多的人考慮在選擇的時候，更傾向於選擇通過職業教育開始自己的就業。更高一些的我們要提到工程師、教師等等，一般而言高等教育可以提供這樣的人才。再往上，更高一檔的人才需要的是研究生教育、在職教育培訓等等，更高端的管理者，有在實際生活中本職崗位長期磨鍊的需要，或者說，特殊的強化培育的需要。我們社會上現在高端在職教育培訓也已經應運而生。在學歷教育後面的博士後、後EMBA等等這些概念，都強調一種高端的在職教育培訓，或者結合課題的人才培訓。再往上，還要提到各個領域、各個行業的帶頭人，優秀的企業家、專家這個群體，國家在學科和科技創新帶頭人這種概念之下，需要有大師級的創新人才、領軍人才，國家其實應該有這種人才的特殊的培訓計劃。前些年說的百千萬人才工程、千人計劃、萬人計劃等等，其實都是對應的這種高端人才的培育。從這個系列上來說，還必須提到，我們的公職人員的梯隊有體制內人事教育培訓多年的探索，積累了經驗，也還存在著一些我們已感覺到的明顯問題。我們應特別強調一下，，要在改革制度機制方面做好框架性的勾畫。我們現在培育人才這方面應該說投入是高度重視的，前幾年力求提高教育在整個國民收入或者GDP裡所佔的比重，經過多年努力以後已經上了臺階，各個地方普通對教育高度重視。從硬件來看，我走了全國很多地方，不要說那些名牌的學校，即使是中小城市默默無聞的一些學校，你去看他們的硬件，一般都是相當好的。但是在教育體系的制度改革方面，關係的更多是投入增加以後，在軟件、教育質量、培訓質量這方面怎麼樣？應該講，還存在不少不如人意之處。我們整個國民教育體系跟職業教育體系是分道揚鑣的，明顯不符合歐洲的經驗，就是職業教育和國民教育（這是中國的說法），在人家那裡是一個可以打通的體系，一直走到碩士這樣層級的學歷教育，它都可以是“立交橋式”由教育對象自己選擇的，隨時可以變軌，轉到另外的一軌上去。中國不行，中國的意識裡職業教育似乎是國民教育系列裡考試失敗者不得已的選擇，這是需要在中國改變的。中國國民教育裡，特別帶有人們都感覺，問題明顯的應試教育特徵，要靠不斷的填鴨式的知識灌輸去爭取在考試裡得高分。應試教育裡，排列起來，一分可以差出一個操場，把分數看作是最關鍵的因素，而實際上淡化了我們教育真正的追求，是素質和創新能力。在應試教育多年來產生副作用的情況下，中國社會現在應該講還一直沒有能很好地破解“錢學森之問”。錢學森作為大師級的科學家，在晚年問國家領導人，我們這麼多年的努力，為什麼就是不能培養出那種創新型的高端的領軍人物？這種人才的培育在中國到底是碰到了什麼問題？其實我覺得從歷史的縱深來看，還要聯繫到另外一個重要概念，就是李約瑟之迷。中國人不缺少聰明才智，古代有那麼多李約瑟注意到的值得稱道的發明創造，但到了近現代，在現代科學體系這方面，卻發現中國人明顯落伍了。大師級的人才，現代科學概念之下爭取走到前沿狀態的這方面發展受到的阻礙，我認為和我們的科技制度、教育制度、人事制度裡的弊病，是肯定有內在關聯的。我們必須正視這樣的問題，需要以改革來破解錢學森之問，以改革來走出李約瑟之迷的迷宮。
當然還有另外一個視角上的重要問題：培育國家的公職人員。這些年來，實際上不僅是公務員（中國的公務員也就是七八百萬），“參公”的有更大數量，財政供養的事業單位，合在一起是幾千萬人，這些人怎樣作為人才很好地培育和發展，也是一個非常重大的問題。公職人員這些我們實際上必須看作精英的人才，他們在實際生活中還碰到這些年困擾我們的怎麼樣防腐反腐，制止不正之風這樣嚴峻的挑戰性問題。國際上那些經驗，比如區分政務官、事務官，中國人曾探討過，但直到現在也還沒有一個清晰的框架，等等。這些我們點到為止地擺一下。
如果看到有這樣的人才梯隊培訓的需要和人才培訓必須結合改革之後，我們再看看實際生活中的要素流動。在制度創新大背景之下，我們可以觀察到要素流動中，人才供給有規律性的特點值得總結。比如，我認為對低中端的人力資本，更多考慮的是“為我所有”，看能不能把這些人吸引過來。現在對大學畢業生、研究生的搶人大戰，是在低中端，並沒有涉及到高端，這方面很多城市的決策者或者省級行政區的決策者，在他們中心城市的考慮裡，有敏感的意識，重視人才，想通過種種優惠條件形成所謂搶人大戰，希望把這些人才留下來，這叫做為我所有。在企業層面，我們注意到像“海底撈”總結的企業文化就是善待員工，要員工以主人翁的意識發揮他們內在的積極性，把這個企業看作是他們自己的家。海底撈的超常規的發展有人總結過，而且說了一句，“海底撈你學不會”，我看過那本書，要學它，照貓畫虎往往不一定行，但是海底撈確實對我們有啟發。在現在大家已經感受到很少講員工主人翁意識的情況下，海底撈卻堅持這樣一個企業文化。另外，我們得評價一下：一大批中心城市搶人的機制設計，國民的是物質利益的吸引和激勵，是不是還要進一步加上其他更豐富的內容？這當然也有待於在各個城市展現自己的發展遠景和吸引人才，使人才看到自己未來人生舞臺的縱深這方面，有更多的經驗積累，各自還要會各自不同比較優勢這方面的博弈。
還有我們觀察到一個現象，前面所說到人才流動性——他們必然要流動的話，現在體制內張小平這個案例裡體現的，其實是討論了若干年的矛盾凸顯。我們體制內像張小平所在的尖端科學的航天科研領域，矛盾問題是實際的待遇不足以吸引人才使他們穩定效力。如看一下國企這方面，也有已議論了好久的國企限薪，限薪很容易形成人才被挖走，也就是人才流失問題。金融機構管理部門的人才流失，也已被人們議論了若干年。這方面如果簡要地說，國企限薪，對於組織部門按照行政隸屬關係任命的帶有官員身份的高管，我覺得是有道理的，但是對於由企業家市場競爭而出、全國競爭性招聘，最後勝出從而進入這種高管位置的人員，這種限薪並不合適。怎麼樣把這兩個軌道結合在一起，值得探討。遠景上我認為是要越來越多爭取以市場競爭機制產生國企高管，而不要再一味地以組織部門直接安插國企高管的方式去形成領導班子，這都是配套改革要逐漸解決的問題。金融機構管理部門的人才流失值得注意，對這個過程現在還沒有特別好的良策，再往前發展，如果看出去5年、10年，中國現代化過程中這樣的問題不協調好，我們會面對進一步的矛盾凸顯而喪失機遇。
另外一個軌道上，是關鍵的少數人——這是特別稀缺的高端人才，我覺得更多的要考慮“為我所用”。我剛才參加上面一個單元的時候，感受在山東就是眼界一直放到全球，對全球的專家、高端人才，以購買服務的機制為我所用。當然有些人到中國以後，也可能願意取得類似於現在已經有的中國綠卡，但更多的可能就是一個聘任合同，在中國服務，一年、兩年、三年，這種對專家購買服務的機制，是一個很好的智力支持機制，能夠得到高端人才實際的貢獻。同時，一定要有通過購買服務形成對於高水平戰略規劃支撐的意識。地方局部突破的案例，比如固安的連片開發，其高水平規劃也是購買智力支持的成果，也正是屬於人才“為我所用”。現在固安已經成為全國PPP的示範樣板，它於千年之交對那個啟動的規劃方案，是當時的民營企業華夏幸福基業用三千萬人民幣（當時可是一筆大錢），購買了美國的高水平專家團隊所做出的規劃設計。山東的新舊動能轉換，在高端的戰略決策方面，實際也是吸引外腦，利用這種以借用外腦來支持自己把規劃水平提高的機制。各地、各行業、各企業集團一些定製化的解決方案，轄區、行業、企業、單位的供給側方案，一定要定製化設計，而其中在這種高水平智力支持方面購買服務的機制，我認為是一個非常值得看重的機制。
另外一點，吸引人才和培養人才要講物質，也要講精神，講人文關懷。需要“潤物細無聲”的理想情操的引導，這方面怎麼結合好，在市場經濟中我們其實經驗還不足。有的時候走到一個極端，就是強調無私奉獻；另外又有時走到另一個極端，就是靠不惜重金。其實兩個方面應該結合在一起，處理好合理結合在一起的高水平。我不認為簡單地講無私奉獻能解決現在這個時代吸引人才的問題，我也不認為只靠重金就能夠合乎意願、源源不斷地形成高水平人才梯隊的支持。怎麼把這兩個方面結合好，把科研人才的待遇處理好，特別值得指出：中國實際生活中要警惕和糾正很容易發生的一味按照官本位、行政化的規則對待人才供給的偏差。前幾年實際上出現了嚴重的偏差問題，中央發文糾正，克強總理批評繁文縟節，批評那些荒唐的規矩——學科帶頭人，科研負責人，產學研結合一線領軍做課題攻關的這些知識分子，被行政級別、官本位的一套去約束他的經費使用，給他們施加違背科研規律的條條框框和壓力，這些方面有帶著荒唐意味的現象在中國發生，不講知識分子政策，無視講相關的科研規律。中央發文非常明確地確立了尊重科研規律，尊重知識價值的方針，在這方面我們要很好地領會中央文件精神，爭取儘快把它落實到細則上。很遺憾，中央2016年發文的時候，要求年底有關部門出《細則》，但直到現在《細則》仍然沒有出來。
在說到上面的觀點研討與勾畫以後，我覺得在山東的新舊動能轉換裡，把人才的支撐看作一個非常重要的新舊動能轉換組成部分，非常值得肯定。我認為山東在今後的發展中間積極發揮人才對於現代化進程的推進作用，一定可以支撐在山東今後的區域超常規發展中，表現出它應有的累累碩果。謝謝大家！
賈康介紹
第十一屆、十二屆全國政協委員、政協經濟委員會委員，華夏新供給經濟學研究院首席經濟學家，中國財政科學研究院研究員、博導，中國財政學會顧問，中國財政學會PPP專業委員會主任委員，國家發改委PPP專家庫專家委員會成員，北京市等多地人民政府諮詢委員，北京大學等多家高校特聘教授。1995年享受政府特殊津貼。1997年被評為國家百千萬人才工程高層次學術帶頭人。曾受多位中央領導同志之邀座談經濟工作（被媒體稱之為“中南海問策”）。擔任2010年1月8日中央政治局第十八次集體學習“財稅體制改革”專題講解人之一。孫冶方經濟學獎、黃達—蒙代爾經濟學獎和中國軟科學大獎獲得者。國家“十一五”、“十二五”和“十三五”規劃專家委員會委員。曾長期擔任財政部財政科學研究所所長。1988年曾入選亨氏基金項目，到美國匹茲堡大學做訪問學者一年。2013年，主編《新供給：經濟學理論的中國創新》，發起成立“華夏新供給經濟學研究院”和“新供給經濟學50人論壇”（任首任院長、首任秘書長），2015年-2016年與蘇京春合著出版《新供給經濟學》專著、《供給側改革：新供給簡明讀本》、以及《中國的坎：如何跨越“中等收入陷阱”》（獲評中國圖書評論學會和央視的“2016年度中國好書”），2016年出版的《供給側改革十講》被中組部、新聞出版廣電總局和國家圖書館評為全國精品教材。2017年領銜出版《中國住房制度與房地產稅改革》、《新供給：創新發展，攻堅突破》、《構建現代治理基礎：中國財稅體制改革40年》等。根據《中國社會科學評估》公佈的2006～2015年我國哲學社會科學6268種學術期刊700餘萬篇文獻的大數據統計分析，賈康先生的發文量（398篇），總被引頻次（4231次）和總下載頻次（204115次）均列第一位，綜合指數3429，遙居第一，是經濟學核心作者中的代表性學者。
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