你有多久沒有換工作了？如果現在萌生了離職走人的想法，你第一時間做什麼？
將掛在各大招聘網站上的簡歷更新一下，看到心儀的職位，就點擊申請職位發送簡歷？
上網狂搜查看最近的招聘會，然後準備參加？
聯繫獵頭或朋友推薦？
說實話，人過30，如果還要在網上海投簡歷和擠在人山人海的招聘會，那你真的就徹底out了。
這樣的求職方式，你永遠無法進入心儀的公司，得到心儀的崗位，因為你完全沒機會出現在用人單位的視野中。
想要換工作，就得先了解招聘單位是如何發現人才的，並按圖索驥。
在北森人力資源公司2017年的一項人才調查報告中，顯示瞭如下有效的招聘渠道：
其中內推，獵頭和人才庫成為簡歷轉化率最高的途徑，針對上圖，幾個名詞的解釋如下：
簡歷轉化率：簡歷轉化為面試機會的比率。
內推：內部推薦，指候選人通過人脈關係，獲得目標公司的員工內部推薦。
人才庫：企業建立的候選人才資料庫。
你發現了嗎？這些和你第一時間想到的求職渠道基本相反。
一、內部推薦
招聘成本低，週期短，匹配成功率高的特點，讓內部推薦漸漸成為很多公司在開放一個空缺職位時的首選招聘方式。
內推的前提是，你得有豐富的人脈關係。
一旦你有求職意向，就要把消息散播給親戚，同學，朋友以及他們的朋友，朋友的朋友，通過大家的觸角，發現市場上正在招聘的相關崗位，然後通過他們進行內部推薦。
這麼做，其實你已經悄無聲息成功繞過正在外部海投簡歷這個職位的茫茫大軍，你的簡歷會目標精準地直接送到HR或主管負責人面前。
先不說最終是否能成功拿到offer，通過內推讓用人單位認真看完你的簡歷，成功率就已經很高，接下來極有可能安排一個電話面試或現場面試。
回顧我周圍的案例，通過內推完成的崗位招聘不在少數。
公司曾有個銷售總監的空缺，下屬阿佩就向我推薦了她的一個朋友的朋友沈飛。
阿佩說沈飛現在在杭州工作，但是家在北京，孩子快上小學，所以非常希望能夠回到北京，於是最近啟動求職計劃，請老同事和老朋友幫忙。
就這樣沈飛的求職消息輾轉到阿佩這裡，剛好公司正在招聘銷售總監，阿佩覺得我和HRD（人力總監）關係更好，就決定請我幫忙推薦。
我看了沈飛的簡歷，經驗豐富，能力很強，就將簡歷轉給HRD看，她看後也非常感興趣。
後來HRD和沈飛進行了一個小時的電話面試，對他的印象很不錯。
HRD說：“我準備下周安排總經理和沈飛直接面試。木沐，如果最後成了，你可幫我省了一大筆獵頭費！”
另一個案例是，前幾天一個朋友打電話，她下週要去面試一家500強公司，這是她的好閨蜜幫忙推薦的機會。
我問她勝算如何，她說：“面試就是走個流程，問題不大，畢竟內推過去的。”果然沒幾天，她就接到了正式的offer letter。
內部推薦從各方來講，都是多贏的局面：
招聘方：省錢，時間短，見效快。
推薦方：推薦成功，公司會有一筆獎勵；幫助朋友成功求職。
候選人：簡歷轉化率高，面試機會和最終拿到offer的可能性更大。
你肯定在朋友圈裡曾看到有人發出招聘職位，希望大家推薦的信息，這就是在進行內部推薦。
下次換工作時，記得不要急著去投簡歷，而要先把自己的簡歷好好包裝和更新，然後把求職意向在你的人際網絡安全地散播（不要讓現任公司和同事知道），請大家幫你留意最近的工作機會。
到時你會發現求職之路一下就拓寬很多，機會撲面而來，沒準兒會讓你應接不暇。
二、獵頭推薦
在領英的一份人才報告中，有這樣一組數據：
數據1：主動型人才 VS 被動型人才。
所謂主動型人才，就是主動尋找外部機會；被動型人才就是別人（獵頭或朋友）找到你，介紹和分享一個工作機會，你開始動心並考慮。
越是針對高級崗位和高端人才，被動的比例會更高。
數據2：對新機會感興趣的人群比例。
這兩組數據看上去有點矛盾：我們感覺主動型似乎才會對新機會感興趣，被動型並不感冒，而被動型人士佔比卻達80%左右，所以至少80%的人對新機會不感興趣。
然而第二張圖卻顯示有95%的人都會對新機會感興趣，這是怎麼回事？
其實一點都不矛盾。主動型只是說他們會主動出擊，尋找機會；被動型是並未主動尋找工作，而是被動接受別人對新機會的推薦和介紹後，也會表示有興趣。
也就是說不論主動型還是被動型人才，面對有吸引力的工作機會，都會非常感興趣。
那麼問題來了，我又沒有意願換工作，好好的誰來跟我介紹那些好的機會呢？
沒錯，就是獵頭們！
不論主動通過獵頭找下家，還是經常被動接到獵頭電話，你都必須去認識獵頭，這是個不爭的事實。
目前獵頭的專業化分工越來越細，有根據行業劃分的，有根據崗位劃分的，有根據職級劃分的，也有根據年薪範圍劃分的。
尤其針對畢業5年後或30歲以上的崗位，公司在招聘時，外部渠道通常會使用獵頭幫助尋找。
那如何認識這些獵頭呢？這裡有幾種方法推薦：
通過身邊經常和獵頭打交道的朋友介紹；
在獵聘網上或招聘網站的獵頭專區，主動添加獵頭為好友，尤其那些專注於你所在行業或求職意向崗位的獵頭。如果你的簡歷不差，他們都很樂意添加；
在領英或其他職場社交網站上，主動添加獵頭為好友；
針對獵頭公司發佈的崗位信息，留意下方獵頭的聯繫方式，記錄並跟蹤；
參加相關社交活動，結識獵頭。
最好能加上獵頭的微信，方便溝通新的職位信息，在做了以上基礎工作後，要將這些獵頭信息做成自己的通訊錄，這會是你自己非常寶貴的資源列表。
尤其是當你想主動尋求外部機會時，就可通知通訊錄裡的獵頭，你現在是open（開放）的狀態，請他們幫你留意和推薦好機會，他們相當樂意。
30多歲，如果你還沒接到過獵頭的電話，或1年只能接到1，2次獵頭的電話，或完全不懂如何拓展獵頭人脈網絡，那真的是要替自己擔心了。
三、人才庫和招聘網站
首先，人才庫其實就是企業建立的人才資料庫，來源會包括：
面試優秀但因某些原因未錄用的人員；
錄用未報到的人員；
預約但因某些原因未面試的或未參加面試的(匹配度較高的)；
-
離職的優秀員工；
同行業儲備等；
也就是說，只要你足夠優秀或者匹配程度高，都有可能被企業錄入自己的人才庫。
在下一次開始招聘時，企業也會把在人才庫中尋訪匹配候選人作為一個重要途徑。
所以不要小看你面試過卻因為各種原因沒有去的公司，說不定下次他們還會向你拋出橄欖枝。
其次，針對招聘網站，記得定期更新簡歷，並不時進行刷新。
因為獵頭或用人單位有時也會主動到這些網站搜尋簡歷，只有經常被更新和刷新的簡歷才會優先出現在他們的視野。
另外，一定要記得在你的簡歷中將崗位職責的關鍵詞有所體現，寧多勿少，因為他們是按照關鍵詞進行檢索的，簡歷中沒有體現出來，別人無論如何是搜不到的。
比如你負責的工作是Business Development，那中文簡歷中最好將業務發展，業務拓展或業務開發這樣的詞都包括進去。
人才庫和招聘網站的重要性和優先級低於內推和獵頭推薦，但也不能完全忽視，好機會說不定也會應運而生。
俗話說：機會無處不在。給自己多一個渠道，就多一次潛在的機會。
四、最怕30歲，還靠投簡歷找工作
現在你知道一個好職位是如何找到的，一個好的候選人又是如何被成功推薦的了。最後還有幾點特別提醒：
內部推薦：
重視內推，就要在平時注意建立和發展自己的社交網絡，尤其未來對求職會有幫助的一些人脈，平時就要加強維護，更要定期和重要的人交（匯）流（報）自己在職場上的進步和發展規劃。
這樣一旦有新的崗位和機會出現，他們第一時間就會想到你。
獵頭推薦：
針對應屆畢業生或是職場新兵的崗位，因為招聘難度不大，企業很少會將其外包給獵頭。
同時因為還要支付招聘佣金給獵頭，為初級崗位僱傭獵頭，企業覺得並不划算，這樣也導致獵頭不太關注職場新人。
另一個新人不太吸引獵頭的原因是，獵頭的工資很大一部分是拿bonus（獎金），也就是根據所推職位的package（薪酬包）提取一定的比例作為獎金。
跟資深和高級崗位比起來，職場新人的薪酬包當然不高，所以獵頭很少關注新人也可以理解。
但這並不意味著職場新人就可以無視獵頭的存在，因為你早晚會度過職場前5年，早晚會步入30歲陣營，如果不提早規劃和積累資源，到時就會錯過很多好的機會。
30歲的世界裡，好的職位都在獵頭手裡，企業會在採取內部推薦渠道的同時，將職位信息同時發給獵頭幫助尋訪。
最怕30歲以後，還要靠投簡歷找工作，因為那就意味著你早已出局人才市場的主流，徹底變為loser，又有什麼資格進一步升職和加薪。
從今天開始，請未雨綢繆，為不會到來的這一天做好準備吧。
作者：木沐，清華大學MBA，LinkedIn專欄作家，10+年大型跨國公司高管經驗，專注於職場和個人成長領域研究。轉載自微信公眾號: 職場木沐說 (id: mumushuo2017 )，輕鬆獲得超實用和接地氣的個人成長乾貨。
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