導讀
張總是上海一家外貿公司的老闆,公司主要經營機械類產品,平均出單週期一般為3個月,前年的時候他找到我們,說公司實在感覺經營不下去了。
"現在公司氛圍太差了,新業務員都很消極,根本沒什麼拼勁,不少人已經有離職的打算。老業務員仗著手裡有些老客戶資源,也不願意去開發新客戶,全公司就我一個人幹,就算我24小時不休息也很難維持啊"
從這句話中,我們可以體會到劉總的絕望。作為掌管企業利潤的最核心部門,業務部倒了,那就意味著整個公司都要倒了。
今天這篇文章,我們就來看看,我們是如何通過薪酬結構的調整來改變劉總公司員工的工作狀態!
劉老闆的公司業務員是採取底薪+提成的方案,並且將業務員分成不同的層級,層級高的員工提成比例也高。
我們來看看,這種模式會導致什麼問題?
1、因為業績越高,提成越高,那麼員工為了獲得高提成,就會私下拼單
2、對業務員來說,如果我這個月業績太少,那麼我可以把業績挪到下個月
3、達不到高業績的業務員容易對此心生不滿,從而產生離職想法
4、業務員為了提升自己的級別,會忙於去搞關係,公司內部容易形成小團體。
劉老闆也嘗試過給員工加工資,加底薪也有,加提成也試過,剛開始員工還會很興奮,但是過段時間一切又恢復原狀,加薪似乎沒半點影響,久而久之,劉老闆也陷入了是否要給員工加薪的困境中。
作為老闆我們應該如何避免這種現象發生?如何設計薪酬績效機制讓員工與老闆利益趨同?怎樣設計薪酬模式才能激發員工的鬥志,讓他為自己拼命地幹?同時還不增加企業的成本?
1、給員工更多的持續增加收入的渠道和機會。2、員工拿的工資,取決於他創造的結果。3、將員工的利益和企業的利益捆綁在一起,企業利潤越高,員工工資越高。
小結:我們要反思企業內部的激勵機制是否能讓員工主動自發的工作,能否讓企業自主運轉。
所以,中小企業要改變薪酬激勵機制,激發員工,讓員工主動自發的去工作。
分享一種最具有激勵性的KSF薪酬設計實操案例(行業差異自己變通參考對照調整)
KSF薪酬模式——用於首企業高管、部門經理、技術員工、銷售員。
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式,是一套給員工提供加薪機會,又不增加企業成本,以此激發員工拼命工作的薪酬方案。它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道,並在每一個渠道上找到平衡點,超出平衡點即做出分配細節。
KSF設計的六個步驟:
1、崗位價值分析
分析這個崗位核心工作,直接為企業帶來效益的價值點
2、提取指標(中層管理人員指標6-8個)
比如銷售額、毛利率、毛利潤、員工流失率、主推產品銷量、員工培訓等可量化的急需改善的指標
3、指標與薪酬融合(設置好權重與激勵方式)
每一個指標,都配置對應的績效工資。需要注意,不高把所有的指標平均分配工資,要挑重點。
指標提取要點:
這些指標包括銷售額員工培訓,團隊業績、人創績效、回款率、毛利率等等
注:提取K指標三大原則:SMART原則,BSC原則 ,產值面和價值面相結合原則。
4、分析歷史數據
過去一年裡,營業額、利潤額、毛利率、成本費用率等
5、選定平衡點
企業和員工最能接受的平衡點,要以歷史數據作為參考
注:(老闆認可,員工滿意)
平衡點一頭連著企業利益,另一頭連著員工的利益,支點的核心是產值和價值。
6、測算、套算
依據歷史數據,選取好平衡點,講選取好的指標,各分配不同比例的工資額。
私信小編“績效”兩字,免費發送100分鐘薪酬績效管理內部培訓視頻。
閱讀更多 掌上薪酬互動 的文章