調查說明
作為普通勞動者，您對相關的法律法規知道多少？您知道勞動合同怎麼籤？加班工資怎麼算？離職時該怎麼做？如果是女士，您知不知道自己擁有什麼“特權”？還有，當您的勞動權益遭侵犯時，您該怎麼辦？
近日，解放日報社會調查中心聯合KuRunData中國在線調研，進行了一項有關勞動者權益保護知曉度的調查。調查採取在線方式，選取樣本共1000份，兼顧各年齡層勞動者，年齡分佈為：22—35歲400份；36—45歲300份；46—55歲300份。
受訪者中，工作單位性質以民營（私營）企業居多，佔44.6%；其次是事業單位，佔21.6%；第三位是國資企業，佔18.2%；國家機關佔7.1%；外商投資企業（含獨資企業）佔6.4%；股份制企業佔2.1%。對單位執行勞動法律法規的總體情況，54.1%的受訪者認為“一般”，認為“好”的佔37.2%，其餘8.7%則表示“不好”。
超七成受訪者注重勞動合同
在回答“您覺得入職時，最關鍵要看”這一多選題時，在列出的8個選項中，“用人單位是否簽訂勞動合同”“用人單位是否繳納‘五險一金’”並列排名第一，均有72.5%的選擇；排在第三位的是“薪酬標準與福利待遇”，有64.1%的選擇；除此之外，單位制定的規章制度是否合理、能否提供安全生產（辦公）環境、崗位職責描述是否清晰等均不相上下；也有近兩成的人關注“老闆人品”；不過，也有約一成的人相對消極，認為“能找到工作已經蠻好了，考慮不了那麼多，先做起來再說”。
對於簽訂勞動合同時要注意什麼，55.9%的受訪者表示“知道一點”；22.3%的受訪者表示“不太清楚”；另有21.8%的受訪者則無奈表示，“都是單位起草的，即便看出裡面有不合理甚至‘霸王’條款，又能怎樣？工作不好找，為了工作還得籤。”
勞動合同中，一般都會約定試用期。所謂試用期，是用人單位和勞動者建立勞動關係後，雙方為相互瞭解而協商約定的考察期限。但考察期限的長短，以及試用期的工資，用工單位須按照相關法律法規來約定。法律規定：勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。試用期限應包含在勞動合同期限之內；勞動合同當事人僅約定試用期的，試用期不成立，該期限即為勞動合同期限。另外，下列情形不得約定試用期：勞動合同期限不滿三個月；以完成一定工作任務為期限的勞動合同；非全日制用工的勞動合同。至於試用期工資，根據《勞動合同法實施條例》：勞動者試用期工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資的80％或者不得低於勞動合同約定工資的80％，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
可遺憾的是，上面兩項重要內容，均有近四成的受訪者表示“不知道”。這無疑讓自己在入職之初，就已經處於劣勢；假如“遇人不淑”，或許會在試用期遭遇剋扣工資、無故延長試用期，甚至被隨意“炒魷魚”。
加班費計算法三成“不清楚”
加班、加班、加班……每個職場人差不多都有這樣的遭遇，有人甚至在節假日也不得不加班。依據相關法律法規，員工加班，單位必須支付加班費。但支付加班費是有規矩的，而且平時加班和節假日加班的計算方式是不同的。
依據《上海市企業工資支付辦法》，企業根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，按以下標準支付加班工資：安排勞動者在法定標準工作日時間以外延長工作時間的，按照不低於勞動者本人小時工資的150%支付；安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低於勞動者本人日或小時工資的200%支付；安排勞動者在法定休假節日工作的，按照不低於勞動者本人日或小時工資的300%支付。加班工資計算的基數為勞動者所在崗位相對應的正常出勤月工資，不包括年終獎、上下班交通補貼、工作餐補貼、住房補貼，中夜班津貼、夏季高溫津貼、加班工資等特殊情況下支付的工資。加班工資和假期工資的計算基數不得低於本市規定的最低工資標準。對於這一規定，依然有29.5%的受訪人員表示“不清楚”。一位受訪者表示，自己從來沒有關心過加班費怎麼發，平時超過時間點下班頻率很高，但每次超過的時間也不多，不好意思“討要”加班費，不能為了點“小錢”把飯碗砸了。
上面描述中有個“最低工資標準”的概念。所謂“最低工資標準”，是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。最低工資標準不含勞動者個人依法繳納的社會保險費和住房公積金，延長工作時間的加班費，中夜班津貼、夏季高溫津貼及有毒有害等特殊工作環境下的崗位津貼，伙食補貼、上下班交通補貼、住房補貼也不作為月最低工資標準的組成部分，由用人單位另行支付。最低工資標準各不相同，本市的最低工資標準每年均有上調，比如2018年就較2017年上調了120元，目前為2420元。但受訪者中，能準確回答出本市最低工資標準的僅佔49.6%。
既然有了“最低工資標準”這道“緊箍咒”，是不是意味著無論什麼情況下，今年本市的勞動者每月拿到的錢都不能低於2420元呢？比如某人病假，不管其請了多少天，病假工資也不能低於最低工資嗎？受訪者在回答這一問題時，認為不能低於的，佔48.8%；認為可以的，佔16.3%；不清楚的佔34.9%。事實上，根據相關規定，病假工資與連續工齡有關，工齡越短，扣發得越多，比如連續工齡不滿2年的，按本人工資的60%計發。但無論怎麼扣，病假工資不得低於本市企業職工最低工資標準的80%。
女職工“特權”並不是無原則
勞動合同期滿，勞動合同終止，這是《勞動合同法》予以用工單位的權利；但對於女職工，“三期”期間即使勞動合同期滿，用人單位也不得與其終止勞動關係，仍應按法律規定支付勞動者應得的工資待遇，勞動合同自動延續至哺乳期滿。“三期”指孕期、產期和哺乳期。調查中，78.9%的受訪者知道“三期”的概念。
但需要提醒的是，保護並不是沒有原則。調查根據真實案例設計了一個問題請受訪者作出選擇：小李懷孕了，她以工作太累無故曠工，並沒有向單位提交病假證明。而單位規章制度規定員工曠工超過5天即屬嚴重違紀，可以除名。公司多次向小李指出後，她仍不去上班。公司遂決定與她解除勞動合同。請問公司可以解除與小李的勞動合同嗎？調查結果顯示：74.4%的受訪者表示“可以”；另有25.6%受訪者表示“不可以”。
勞動法律法規專家指出：“三期”女職工，若存在《勞動合同法》第三十九條規定情形之一的，用人單位也可以與其解除勞動合同。第三十九條規定的情形有：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。小李雖然處於孕期，但經常無故曠工的做法，屬於嚴重違反用人單位的規章制度，且公司多次向她提出後仍不改正，所以公司與其解除勞動合同是合法的。
單位“末位淘汰”做法合法嗎？
現在，離職變得稀鬆平常。離職前，有哪些事情要注意？怎麼做才符合勞動法律法規的相關規定？調查請受訪者在給出的6個選項中選出認為最重要的三件事，結果顯示：“提前一個月向單位提交書面辭職報告”排在第一位，佔82.9%；“辦好手邊工作的移交”排在第二，佔62.6%；排在第三的是“如原勞動合同中有保密協議、競業限制等條款，解除合同時要妥善處理”，佔57%。“在單位未獲準前不要擅自離開工作崗位”也有53%的選擇。但也有3.9%的受訪者比較“任性”，選擇了“想走就走，個人發展重要，考慮不了那麼多”。
根據《勞動合同法》的相關條款，若要辭職，的確需要提前30天通知用人單位；但假若處在試用期內，提前3天即可。這個約定也並非絕對，法律同樣明確，假如用人單位存在六種違規情形，包括未按勞動合同約定提供勞動保護、未及時足額支付勞動報酬、未依法繳納社會保險等，勞動者無須提前通知便可提出解除勞動合同。不過，勞動法律法規專家提醒：勞動者因單位過錯提出解除勞動合同時，注意在辭職通知中列出單位的過錯內容，否則易被認定是“未提前30天通知”而遭拒絕。
有關“競業限制”，根據《勞動合同法》，單位的確可以與勞動者在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和知識產權的保密事項；但競業限制的期限不得超過兩年，競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。
相較於主動離職，還有遭單位解除勞動合同的情況。調查中，有近兩成受訪者表示，他們單位是依據年終考核成績直接採取“末位淘汰”，“雖然排在末位的確有個人因素，但直接解除勞動合同，還是有點‘殘忍’”。對“末位淘汰”，56.9%的受訪者表示“不對”，24.9%的受訪者認為“單位總是有理的”，另有18.2%的受訪者贊同單位的做法。相關專家表示：末位淘汰制實質是用人單位自己制定的一個考核標準，對員工進行考核後，將排名相對靠後的人員予以淘汰、辭退的一種管理方法。《勞動合同法》規定了用工單位只有六種情況下才有權合法辭退員工，其中並不明確包括“末位淘汰”。最高人民法院公佈的《第八次全國法院民事商事審判工作會議（民事部分）紀要》第29條明確：用人單位在勞動合同期限內通過“末位淘汰”或“競爭上崗”等形式單方解除勞動合同，勞動者可以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位繼續履行勞動合同或者支付賠償金。
如果單位的確存在違反勞動法律、法規的行為，您會怎樣？面對這個問題，近半數受訪者態度鮮明，表示會向勞動監察部門舉報；但也有兩成的受訪者相對消極，表示“辭職，惹不起躲得起”。
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