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在現實生活中
廣大職工的業績
往往和工資待遇進行掛鉤
有些用人單位
經常以業績不達標剋扣工資和資金
甚至會開除職工
那麼，業績不好被公司辭退合法嗎？
用人單位以業績不合格為由辭退職工
職工又該怎麼維權呢？
業績不好被公司辭退合法嗎？案例回看
26歲的胡小姐在衡陽市某企業工作了4年。可在1月18日下午接到公司人力資源部的電話稱，自己在上一年度的第三、四季度銷售業績都考核為不及格，不能繼續勝任公司工作職位，按照公司的管理制度要將其辭退，同時公司還將按照工作年限補償其2個月的工資。限於胡小姐2月1日之前公司人力資源辦理相關手續。
胡小姐不服，想詢問該公司能否以自己的業績不好為由辭退自己？該怎麼維護自己的合法權益？
分 析
可以說胡小姐就職的公司這樣的做法是違反勞動合同法的。
胡小姐完全可以依據《勞動合同法》規定要求繼續履行勞動合同，該公司應當繼續履行；如果胡小姐不要求繼續履行或已不能繼續履行的，該公司應該按其工作年限，每滿一年向其支付兩個月的月工資作為賠償金。
《勞動法》第26條規定，用人單位在勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任的情況下，可以解除勞動合同。
本案中，該公司辭退胡小姐，是不符合法律規定：
首先，胡小姐的業績不好，不等於其不能勝任工作。《勞動法》中的不能勝任工作，是指不能按要求完成合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。
再有，胡小姐即使不能完成勞動合同中所約定的工作，不能勝任工作，用人單位也應該對其進行調崗或培訓，必須給其工作機會，如果經過調崗或培訓後，胡小姐還是不能勝任，才能辭退。
最後，用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。當然公司制定管理制度也必須是依法、合法進行方能有效。
以業績不合格為由被辭退職工怎麼維權？
01
協商解決
協商是指勞動者與用人單位就爭議的問題直接進行協商，尋找糾紛解決的具體方案。與其他糾紛不同的是，勞動爭議的當事人一方為單位，一方為單位職工，因雙方已經發生一定的勞動關係而使彼此之間相互有所瞭解。雙方發生糾紛後最好先協商，通過自願達成協議來消除隔閡。
實踐中，職工與單位經過協商達成一致而解決糾紛的情況非常多，效果很好。但是，協商程序不是處理勞動爭議的必經程序。雙方可以協商，也可以不協商，完全出於自願，任何人都不能強迫。
02
申請調解
調解程序是指勞動糾紛的一方當事人就已經發生的勞動糾紛向勞動爭議調解委員會申請調解的程序。根據《勞動法》規定：在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會負責調解本單位的勞動爭議。調解委員會委員由單位代表、職工代表和工會代表組成。
一般具有法律知識、政策水平和實際工作能力，又瞭解本單位具體情況，有利於解決糾紛。除因簽訂、履行集體勞動合同發生的爭議外均可由本企業勞動爭議調解委員會調解。但是，與協商程序一樣，調解程序也由當事人自願選擇，且調解協議也不具有強制執行力，如果一方反悔，同樣可以向仲裁機構申請仲裁。
03
申請仲裁
仲裁程序是勞動糾紛的一方當事人將糾紛提交勞動爭議仲裁委員會進行處理的程序。該程序既具有勞動爭議調解靈活、快捷的特點，又具有強制執行的效力，是解決勞動糾紛的重要手段。
勞動爭議仲裁委員會是國家授權、依法獨立處理勞動爭議案件的專門機構。申請勞動仲裁是解決勞動爭議的選擇程序之一，也是提起訴訟的前置程序，即如果想提起訴訟打勞動官司，必須要經過仲裁程序，不能直接向人民法院起訴。
04
訴訟程序
根據《勞動法》第83條規定：“勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴，又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。”
訴訟程序即我們平常所說的打官司。訴訟程序的啟動是由不服勞動爭議仲裁委員會裁決的一方當事人向人民法院提起訴訟後啟動的程序。
訴訟程序具有較強的法律性、程序性，作出的判決也具有強制執行力。
用人單位以業績不合格辭退職工是不合法的，勞動規定不勝任現有工作的，用人單位應當培訓或調整工作崗位。
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