我們常常可以聽到這樣的說法：能建立起第一流經營體制的管理者，通常不會與周圍的同事及下屬保持過分親密的關係。不能根據個人的好惡來挑選人才，而應當看他們能幹些什麼，看他們的工作表現，絕不能看他們是否順從自己。
因此，為了確保能夠選用適當的人選，管理者應該與直接的同事或下屬保持適當的距離。
很多人都認為應該和下屬保持親近的關係，這樣可以更好地增加相互之間的瞭解和信任，凝聚隊伍的士氣，調動下屬的積極性。但任何問題都有其兩面性，過於親近的行為會導致雙方“權力差”的縮小，從而減弱你的領導力和影響力。
一名領導者如果沒有聲望，就不會有權威；而如果不與下屬保持一定的距離，則不會有聲望。
富蘭克林·羅斯福總統就是如此：在他的內閣中，沒有“親信”，即使他的國防部長摩根塞，也只是公事以外才是他的朋友。馬歇爾將軍和通用汽車公司的斯隆先生，也同樣是可望而不可即的人物。其實這幾位成功的人物也是很熱情的，他們渴望有密切的人際關係，喜歡交朋友。但他們知道，“公事以外”才是朋友，他們知道不能受感情的影響。保持一定的距離，他們才能建立起人人各有所長的團隊。
01 不能根據個人的好惡來挑選人才
對人的看法，不能以個人的好惡來決定其好壞。因為人的興趣、愛好、性格各有所異，不能只憑自己的愛好，以己之見來斷定某人是否有用。
有的領導往往感情用事，看到某人的脾氣和志趣與己相投，就把他當成人才。這樣，往往會出現只有情投意合才被重用，搞自己的“人才小圈子”，而埋沒了很多為領導者所“不瞭解”的人才。
劉備在得到諸葛亮之前，只憑個人的喜好作為識人標準，憑個人的印象和臆測選識人才，並自認為自己“文有孫乾、糜竺之輩，武有關、張、趙之流”。殊不知，天下之大，人外有人，只憑個人感情來評判人，結果往往會走入迷津。他常嘆自己思賢若渴，身邊無人才，以至於第一次見到司馬水鏡時竟無端埋怨說：“我劉備也經常隻身探求深谷中的隱賢，卻並沒有遇到過什麼真正的人才。”
司馬水鏡引用孔子的一段話，批駁了劉備的錯誤觀點，他說：“孔子說過‘十室之邑，必有忠信’，怎麼能說無人才呢？”繼而又指出，荊襄一帶就有奇才，建議劉備去訪求。這就為三顧茅廬拉開了帷幕。所以，僅憑個人意志、個人印象來肯定或否定某個人，只能空懷愛才之心，不會得到真正的人才。
總是以感情上的偏好、偏惡來識別人才、選拔人才的領導，自覺不自覺地以志趣、愛好、脾氣相投作為識才的惟一尺度。
實際上，這是一種把個人感情置於企業利益甚至社會利益之上的錯誤做法。從近處來講，許多與他志趣不投的有才之士，他視而不見，其結果是企業的人才流失；從長遠看，以個人的好惡識別人才，沒有客觀標準，沒有原則性，管理制度就會失去約束性和原則性，在領導者周圍就會出現一群投其所好的無能之輩。
企業的凝聚力是靠人心換來的，“親小人而遠賢臣”，長此下去，勢必會嚴重影響企業的發展。
02 適當保持神秘，樹立權威感
心理學家們有研究，領導人和下屬距離太近，往往比較難以樹立權威感。所以古代皇帝往往和大臣們之間故意保持一定的“距離”，甚至故意製造某種神秘感（例如戴一個前面有簾子的帽子，讓下面的大臣們很難看清楚自己的容貌和表情），目的就是要幫助樹立權威。
有的領導者認為，只要同群眾一團和氣，滿足下級的各種要求，就能得到群眾的滿意。這種類型的領導者在工作中往往表現為放任自流，無原則地遷就，討好下級。有時能得到一些人的好感，這一步不必諱言。但好感並不等同於威信，或者說是虛假威信。在更多的群眾心理上，會認為這樣的幹部無能，缺乏水平，從而失去威信。
即使你再“民主”，再“平易近人”，也需要有一定的威嚴。當眾與員工稱兄道弟只能降低你的威信，使人覺得你與他的關係已不再是上下級的關係，而是哥們兒了。於是其他員工也開始對你的命令不當一回事。
隱私對於每一個人來說都是必要的和重要的。讓你的員工過多地瞭解你的隱私對你來說只能是一種潛在的危險。你敢肯定他哪天不會把你的秘密公之於眾嗎？你能確定他不會利用你的弱點來打倒你嗎？這實在是太可怕了。你可以是員工事業上的夥伴，工作上的朋友，但你千萬不要與他成為“哥們兒”。
保持雙方的距離是提升權力與影響的重要途徑和手法，但也並不意味著與下屬拉開的距離越大越好，用科林·鮑威爾的話說就是：“領導要設法與下屬打成一片，但不能與他們一起出去廝混。領導應該與下屬建立友誼，但不能過於親密，永遠不能讓下屬以為可以在你面前胡來。”
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