超額分紅——是一種利潤分成的激勵方式，是股權激勵的一種形式，其主要表現為僅獲得相應股份比例的分紅權利，沒有投票權及佔有權。一般可用於管理成本居高不下、組織效能低下、人員老化、人才難留、業績下滑，喪失競爭力的企業。
比如：目標利潤是1000萬元，那麼這1000萬元利潤之內的激勵，是“在職分紅激勵法”；1000萬元利潤之外的，是“超額利潤激勵法”。
什麼叫做超額利潤激勵法呢？比如說我們今年利潤指標為1000萬元，這1000萬是一個額度，這是我們的保底目標，當完成保底目標之外的超額部分，如完成1200萬，那麼多出的200萬即為超額利潤。
利潤範圍之內，該拿的工資該拿的績效獎金，該怎麼拿還是怎麼拿，超出利潤之外的又切出一大部分讓大家分享，這就充分表達了企業家願意與團隊分享的境界和胸懷。
1設定利潤目標
那麼如何設定目標呢？
假設企業2008年成立，2013年的目標利潤是1000萬元，而且2013年完成這個目標的同時，還有超額，於是決定從2014年開始進行3年的超額激勵。
那麼2014年的目標該怎麼設定呢？
很簡單，就是在2013年的目標利潤基礎上進行測算，具體公式為1000萬元×（1＋6%）×（1＋30%）=1378萬元。這個1378萬元就是2014年的利潤目標。
其中，6%是無風險利率，30%是企業發展的增長比例。
什麼是無風險利率呢？它是指企業將資金投資於某一項沒有任何風險的投資對象而能得到的利息率，一般即指通貨膨脹率，將其設置在6%-8%是比較恰當的。
什麼是企業發展的增長比例？這個不是企業家自己認定的，而是企業家和高管經過溝通達成的共識，企業家覺得這個增長比例是能接受的，高管認為這個比例是完全有信心完成的。
前文提到，企業的增長比例是30%，千萬不要小看這個增長率30%，“股神”巴菲特的企業資產就是以每年接近30%的速度增長，而且持續增長了28年。
那麼2015年的目標怎麼設定呢？就是在2014年的基礎上，用1378萬元×（1＋6%）×（1＋30%）=1898.88萬元。2016年同理計算得出目標利潤為2616.66萬元。
當然，實際操作中，並非一定要把增長率定為30%，如果企業家和高管雙方都能接受，定為20%、90%，甚至200%都是有可能的。
2設定超額起提點和超額比例
一、以利潤為計算標的
超額比例，是超額部分與目標利潤的比例；超額起提點，是針對超額部分設置的用於進行超額利潤激勵的比例。
例如，如果達成目標利潤為100%，則目標利潤為1378萬元，而實際上完成了1478萬元，超額部分為100萬元，則超額比例為100/1378（小於10%），那麼建議超額起提點為30%-50%。
根據“階梯狀邊際效應遞增法則”，為企業創造的價值越高，得到的回報比例就越大，一般建議的超額起提點和超額比例如下所示。
這樣設定的比例的前提是，企業以利潤作為計算標的。若企業用銷售額作為計算標的，就不能採用這種比例。
二、設定目標的穩定性要求
假設設定今年的利潤目標為1378萬元，明年的為1898.78萬元，但有可能今年就完成了1898.88萬元的利潤目標，那麼明年的目標怎麼辦呢，要不要調整呢？
不能，一般來說，目標設定必須合理，一方面要高於行業平均增長率，另一方面要符合企業的戰略規劃需求，而且遵循高要求原則。
目標一旦設定，除非被外在的重大因素影響，否則是不能變動的。
若隨時變動目標，則設定的目標就沒有任何意義和價值，而且會嚴重挫傷員工的積極性。保證目標設定的穩定性是對職業經理人的負責和保障。
對於超額利潤激勵法，如果完成得利潤低於目標利潤100%以下，比如目標利潤是1378萬元，卻只完成了1178萬元，由於目標沒有達成，本應該沒有超額利潤的分紅，但是1178萬元跟去年的1000萬元相比還是超額，而且大家工作努力，實現目標的意願非常強烈，對公司非常認同，公司又沒有換人的打算。
此時，公司需要繼續執行三年的超額利潤分紅，既然利潤目標沒有達成，那麼超額利潤配今年是沒有的，但是計劃定的是三年，假設第二年的目標是1898萬元，結果完成了2898萬元，既第一年沒能達成目標，但是第二年超額完成了許多，這種情況應該怎麼辦？
很簡單，第二年超額完成了1000萬元，第一年欠缺200萬元，所以用第二年超出的1000萬元減去第一年欠缺的200萬元，剩下800萬元，這800萬元除以1898萬元，比例為42%，按小於50%的超額比例分紅即可。
這是對企業的負責和保障。
三、分紅遞延支付法
上述方法激勵的獎金來源於公司的超額利潤，能夠很好的激勵職業經理人提升業績，而且操作簡單，一般來說股東們是非常願意接受的，無論什麼行業，在非上市公司的幾乎各個階段都是適用的。
但當公司出現利潤減低額度比較大、公司流動性資金出現短缺問題時，比如賬面上算起來公司是盈利的，但公司急於拿出這筆錢去買一塊地，所以沒有多少錢進行超額利潤分配，遇到這種情況應該怎麼辦？
解決方法是分紅遞延支付法。
深圳的xx集團，企業規模很大，資產是以千億元計算的，他們的企業發放獎金時，採用的是532原則。
比如在2011年，某核心高管當年應該分到100萬元的獎金，但是並不是一次性支付，而是先給他50萬元，剩下的50萬元則分次支付；假如2012年他還在公司沒有離職，那麼不管公司2012年有沒有利潤分配，他都能拿到30萬元獎金，假如2013年他還在公司，他還能拿到20萬元獎金。
但是中間無論什麼時候、什麼原因，他只要離開公司，剩餘的分紅就視為自動放棄。
這就是薪酬的遞延支付，用於在職分紅、超額利潤激勵的分紅。
但是股東分紅就不應該這樣了，工資發放更不能這樣，它要有核定的用途，薪酬激勵講究的是“共贏”，既能大大調動職業經理人的積極性，也能約束管理者的短期行為。
這就是532原則下的遞延支付。當然，也可以對比例進行調整，比如631原則支付也可以。
但是有一點，如果分紅是20萬元、200萬元這樣的額度，可以這樣遞延支付，但如果分紅只有2萬元這樣的額度，那就沒有必要遞延支付了。
3超額激勵如何操作？
下面和大家說超額激勵如何操作？
1.明確對象：明確激勵對象是誰。
激勵對象：部門或者個人
2.目標設定：明確激勵週期和目標
激勵週期、目標：按月按季，可以業績提升和業務的發展設定不同的週期和目標
3.確定比例：明確多大的比例進行激勵
比例，考慮要慎重，大家都希望比例會往上，所以要預留一定的上升空間，又不傷害到積極性。
4.確定額度：所有被激勵對象的分紅數量
多勞多得，少勞少的，不勞不得。
5.績效評價：嚴謹科學的考核與管理
公開、公平、公正的考核方法。
6.行權條件：怎樣才能拿到分紅
完成個人目標；完成團隊目標；不違反公司制度等
7.支付方式：明確分紅支付方式
隨工資發放，激勵的時效性很重要。
8.退出機制：發生什麼情況取消分紅資格
離職不發，客戶投訴不發。
4優缺點
超額激勵法主要得益於它與企業發展的各項指標相互結合，使得人、責、利在相對較長的時間內與公司利益捆綁。
同時，這種激勵法可以根據公司戰略進行相對靈活的指標選取和設定，從而使激勵法能充分滿足公司的發展要求。
另一方面，超額激勵法可以與員工的晉升機制相互結合，使個人在激勵過程中崗位層級隨之而升，這也可以在一定程度上滿足公司的人才戰略。
超額激勵法的缺點在於設計與實施的難度較高。另外，超額激勵仍然沒有擺脫承包激勵法“負盈不負虧”的弊端，也沒有將真正意義上的“股權”運用到激勵系統中來。
前文提到過：設定好的目標不要隨意更改，並不表示不能調整，所有的調整必須“有理有據”、並且是受到大環境的影響，不得不調整的情況，方可為之，否則會“失民心”。
由於激勵的部分來自於超出目標額度的部分，這有可能引發一些管理者的短視行為，做低前期業績，以達到影響目標業績的目的，在設定“低估目標”後，短時間內透支客戶資源，人為“製造”高額度分紅，引發公司的流動資金短缺，並極有可能影響後期人員的穩定性，出現“拿完錢，走人”的情況。
這就需要一些其他的股權激勵方法與之相配合了......
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