文/專注績效管理 gzl5588
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企業給員工加薪的十八種加薪方式，以及利弊分析，你在用哪一種？
第一類：固定加薪法
1、加薪方式：年度加薪
操作說明：年末或年初，根據公司經營狀況及員工綜合表現，按比率、預算為員工增加固定收入；
點評“利”：員工有一定的安全感
點評“弊”：平衡難度大。企業用工成本高。缺乏激勵性。員工收入增長緩慢
2、加薪方式：年功工資
操作說明：根據員工服務年限，以年為單位增加固定收入
點評“利”：肯定員工的忠誠度貢獻，留住一些老員工
點評“弊”：留人但不激勵人。增加成本。新老員工收入與價值的失衡
3、加薪方式：提升等級
操作說明：通過考核、考試，結合員工入職時間、表現，在薪酬等級、技術等級上給予升級，從而增加固定收入；
點評“利”：鼓勵員工有更好的表現、學習技術提升能力，增加員工提升個人收入的機會
點評“弊”：持續增加企業人工成本。考核評定難度大，可能造成公平性問題
4、加薪方式：職位晉升
操作說明：設置不同的職位級別，讓員工有豐富的職業上升通道
點評“利”：做職業規劃，留住核心人才
點評“弊”：若職位等級過多，不利於扁平化設計，造成管理臃腫
5、加薪方式：評優加薪
操作說明：通過月季年的評比，給表現優秀的員工固定加薪
點評“利”：鼓勵員工有更為優秀、突出的表現
點評“弊”：總是給優秀的員工加薪，容易打擊表現不太優秀的員工
6、加薪方式：達標加薪
操作說明：對於達到業績或能力標準的員工給予固定加薪
點評“利”：給員工及時的認可與鼓勵，進一步提升與穩定員工收入
點評“弊”：增加企業固定成本。加薪達到一定高度，反而影響員工的創造力與工作熱情
小結：
固定加薪，只會增加企業固定性成本。
因為與企業的共同利益粘合度不夠，所以通常加薪幅度不大、頻次少、不可持續、企業主動為員工加薪的意願低。員工固定薪資水平越高，創造力就會降到越低！
第二類：特別加薪法
7、加薪方式：私發紅包
操作說明：企業主為保持公平或留住員工，私自為員工發一些收入
點評“利”：具有一定的隱秘性。招到一些對收入有特別需求的人才
點評“弊”：雖然隱秘但遲早會暴露，這將帶來一系列的平衡性隱患
8、加薪方式：增設補助
操作說明：類如增設午餐補、交通補、加班補提升員工收入
點評“利”：豐富員工的收入。解決工作中遇到的福利、費用承擔等問題
點評“弊”：福利畢竟是剛性的。員工未必認為補助是收入的一部分。
9、加薪方式：目標獎勵
操作說明：公司或部門達到某個業績目標，給團隊或個人發放的獎金或福利
點評“利”：建立共同目標感。激勵團隊達成目標。豐富價值性收入
點評“弊”：內部二次分配的公平、衡量。如果目標訂的過高，或實際分配太少，反而會打擊團隊士氣
10、加薪方式：單項獎勵
操作說明：類如全勤獎、進步獎、節約獎、貢獻獎、完成獎
點評“利”： 給員工創造更多的獎勵方式與正激勵，引導員工的創造和付出
點評“弊”：做好篩選與規則，避免發生各種漏洞
小結：
豐富員工的收入是一件好事，但要注意：獎勵是獎勵、福利是福利。將福利轉變為獎勵，將獎勵與員工價值貢獻相關，才能讓員工為自己創造更多的獎勵與福利！
第三類：彈性加薪法
11、加薪方式：考核分類
操作說明：通過評價，將員工分為ABCDE等級，依據不同的等級發放薪酬或獎金
點評“利”：激勵員工有更好的創造力與表現貢獻
點評“弊”：由於評價機制與績效文化不佳，常常會造成平均主義
12、加薪方式：KPI考核
操作說明：將員工工資的一部分挖出來作為彈性的績效工資，或公司填一部分進去組成所謂的績效工資
點評“利”：衡量員工的表現。要求員工達到更高的標準。統一目標與標準的管控
點評“弊”：由於“獎少罰多、激勵力度有限、目標訂立過高、員工參與度低意願弱”等原因，常常遭至員工反感、牴觸
小結：
一切不以加工資為導向的績效考核都是失敗的！
第四類： 大薪酬包法
13、加薪方式：年薪制
操作說明：將員工的月薪與年薪進行分離，月薪基本固定，年薪則依據考核結果進行核算
點評“利”：留人。讓員工關注整體績效。薪酬的結構性平衡
點評“弊”：只能留人一年。激勵週期太長，激勵性不強
14、加薪方式：年終分紅
操作說明：給管理層訂立利潤目標，並依據該目標達成情況給予利潤分享
點評“利”：留人。讓員工關注公司利潤。節約經營與管理成本
點評“弊”： 作為條件乾股，刺激性不強。員工無投入無損失，參與度低
15、加薪方式：股權激勵
操作說明：通過實股、期權、虛擬股份等方式，讓員工逐步成為企業所有者
點評“利”：員工有歸屬感、凝聚力，能留住核心人才
點評“弊”：能留人但激勵人的力度不夠，容易引發股權風險、稅務問題、誠信問題、坐享其成等系列狀況
小結：
薪酬激勵的兩化趨勢：一是短期化，二是中長期。年度薪酬不長不短，可以作為過渡性方式，但無法形成系統性模式。
第五類：增值加薪法
16、加薪方式：KSF
操作說明：企業管理者通過增加產值、價值的方式，實現為自己加薪。由於加薪但不增加企業成本，倍受中小企業推崇。
點評“利”：極大挖掘員工的創造力、潛能，快速改善企業績效，鼓勵員工自願創造價值與增值
點評“弊”：屬於短期激勵。需要掌握相應的設計技巧，每年要進行指標調整
17、加薪方式：PPV
操作說明：操作層員工通過多勞多得、一專多能、複合定位等，以個人產值、價值提而為自己增加收入
點評“利”：減少企業人效浪費，不增加企業成本，靈活設計員工的加薪，挖掘員工的多種能力
點評“弊”：屬於短期激勵。設計難度大，對整體平衡性要求高
18、加薪方式：OP合夥人
操作說明：讓管理層投入合夥金、共享企業超值增量利益，實現先從打工者到經營者，再逐步成為企業所有者
點評“利”：雙向驅動、增量價值。克服股權激勵的諸多缺陷與漏洞，更加簡單易行，退出靈活，經營性價值高。
點評“弊”：屬於中長期激勵。設計時需要以KSF作為增值貢獻的衡量標準。
總結：
讓員工為自己幹，這樣的團隊才有狼性。當員工收入不斷提升的時候，不僅不會增加企業的成本，反而在促進企業利潤增長，這樣的模式才可持續。才能真正實現目標一致、利益趨同！
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