對於勞動者來說，當勞動權益受到了侵害，應當依照勞動保障法律法規維權。尤其是與用人單位存在爭議的時候，應該提出勞動爭議維權。
關於題目所說的問題，是咸陽市婦幼保健院解除部分醫務人員勞動合同時，產生的爭議問題。咸陽市婦幼保健院已經做出了聲明，他們由於業務和職能調整，業務大大減少。他們早2019年11月就做出了優化方案擬解聘人員，但由於疫情原因推遲了一定時間。現在開始與部分合同到期的聘用人員終止勞動關係，整個過程會完全遵照勞動法勞動合同法規定，並依法給予補償，大部分人員已經達成調解補償協議。咸陽市婦幼保健院表示這屬於勞動爭議，應當以勞動爭議仲裁的裁決結果為準。
用人單位怎樣才可以解除勞動合同或者聘用合同呢？
用人單位與勞動者解除勞動合同的理由有14項，可以在勞動合同法實施條例第19條中找到規定。
（12）用人單位生產經營發生嚴重困難的，（13）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整經變更勞動合同後，仍需裁減人員的。這兩類情況都可以解除勞動合同。這兩種情況也符合咸陽市婦幼保健院的情形。
在這裡應當公正的說一下，我們不能說因為護士疫情防控在直對病人的一線工作過，用人單位就不能解除勞動合同。雖然說確實用人單位應當予以照顧，但是並沒有法律的強制要求的。
法律有規定不可以解除勞動合同的情形：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
像以上這六種情況，除非用人單位倒閉，否則不可以解除勞動合同。
如果說用人單位就是要解除勞動合同，勞動者可以通過勞動爭議仲裁部門的維權，選擇要求支付經濟補償金兩倍的賠償金，或者恢復勞動關係。當然很多勞動者會有顧慮，不敢要求恢復勞動關係，那麼用人單位支付賠償金就可以解除勞動合同了。
雙倍工資是什麼情況？
需要提醒的是雙倍工資。如果用人單位跟勞動者沒有簽訂勞動合同，用人單位應當支付雙倍工資，但是要根據時間來判斷。勞動者入職一個月內沒有簽訂書面勞動合同（或者合法有效的電子勞動合同），應當從第2個月起向勞動者支付雙倍工資。當用人單位和勞動者一年沒有簽訂勞動合同，那麼就視同雙方簽訂了無固定期限勞動合同，雙倍工資的支付到此為止。
如果雙倍工資沒有支付，勞動者可以通過勞動仲裁維權要求。但是，勞動仲裁的維權有效期只有一年，所以一定要及時。如果時間已經過去了三年五年，這都是超時效了。
如果用人單位要求勞動者簽訂勞動合同，而勞動者就是不籤。這種情況下，用人單位應當在留存證據的情況下，將勞動者辭退。這種情況不需要支付經濟補償，畢竟違法的責任不在單位。
所以，當我們遇到不合理或者不合法的事情，一定建議要通過依法維權的途徑解決問題。
