常言說耳聽為虛，眼見為實，但有的時候，煮熟的鴨子也會飛！
開篇問題：
一般來說，候選人用"騎驢找馬"的方式來換工作，什麼時機提離職最保險
A.開始準備找工作時；
B.終面結束，HR告知已被錄用後；
C.終面結束，HR告知已被錄用，做背景調查後；
D.終面結束，HR告知已被錄用，背景調查完畢，發放offer，並且本人做了回執後；
相信深諳十幾年應試教育的小夥伴們肯定是會選擇，考慮周全+誠意滿滿的D選項。
不錯，就實際操作來看，尤其是2020年的當下，連最喜歡"攛掇"人換工作的獵頭都說"真心不建議裸辭"，千萬不要一言不合就"開車"。
但是事與願違
當你一路過關斬將獲得終極面試官的認可，背調OK，薪酬及綜合待遇OK，Offer到手；
當你滿懷欣喜與過往的美好與不美好道別（辭職），準備開啟新一段征程（入職）的時候，曾經無比熱情HR忽然冷冷的告訴你：
因為組織架構/任職調整，您要入職的崗位已經壓縮/取消/合併了；
因為疫情影響，公司已經嚴令凍結招聘，並暗示公司已經準備裁員了；
因為各種原因，您的入職要先暫緩，當然在此期間，您也可以選擇其他的機會；
..…………（實在編不出來了，反正就是不能入職）…………；
怎麼辦？這事兒要好好說道，說道！
一、需要釐清的幾個前提：
（一）離職毀約，是不是違法了？！
旗幟鮮明的告訴小夥伴們：的確違法了！
（二）既然違法了，違反了哪部法律？
1、公司發放offer後再毀約行為，與一般的勞資糾紛有差別！
很多小夥伴們有慣性思維，覺得但凡是勞資雙方的矛盾那肯定是違反《勞動法》，《勞動合同法》……
很可惜不是！勞動相關的法律法規，一般約束勞動關係建立以後勞資雙方的權力和義務。用人單位雖然發放了Offer，但勞動者尚未辦理入職，事實勞動關係尚未建立，因此不受上述相關法律/法規約束。
參考法條：
《中華人民共和國勞動合同法》第七條 勞動關係的建立
用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。用人單位應當建立職工名冊備查。
2、公司發放offer的行為，到底適用哪部法律？
先普及一個法律概念，就是"特別法優先於普通法，特別條款優先於普通條款"。
《勞動合同法》相對於《合同法》是特別法，勞動合同其實是合同的一種。
因此，在調整勞動法律關係時，我們一般優先適用《勞動合同法》，但是當《勞動合同法》沒有規定時，就只能根據《合同法》來尋找相關依據了。
《合同法》第十三條規定，"當事人訂立合同，採取要約、承諾方式"
術士分析：我們平時說的offer，其實就是在簽訂勞動合同前，所發放的要約！要約！要約！
《合同法》第十四條規定："要約是希望和他人訂立合同的意思表示，該意思表示應當符合下列規定：
（1） 內容具體確定；
（二）表明經受要約人承諾，要約人即受該意思表示約束。"
術士分析：
用人單位發出的offer的內容是明確的，一般包括被錄用者的基本情況，入職的職位、待遇、報到時間、所攜材料等等。從一般的招錄員工的流程可以看出，發出offer的時候，用人單位和勞動者之間已經協商完畢，並且達成了一致。因此，根據《合同法》關於要約的規定，offer滿足了要約的要求。
二、用人單位offer毀約的操作和風險分析：
1、offer在勞動者還沒回復前，怎麼撤回或撤銷要約的情況和條件？（可挽回的情況）
我們偶爾也會遇到突然發生變化的情況，已經達成一致的這個候選人不再需要了，怎麼辦？
法條信息：
《合同法》第十七條"要約可以撤回。撤回要約的通知應當在要約到達受要約人之前或者與要約同時到達受要約人"；
《合同法》第十八條"要約可以撤銷，撤銷要約的通知應當在受要約人發出承諾通知之前到達受要約人"；
術士分析：
此時應該以迅雷不及掩耳盜鈴響叮噹之勢，趕緊在在勞動者發出回覆之前把自己撤銷要約的通知再發給對方。在勞動者還沒有把回執返回來之前，這個offer大概率還是可以挽回的。
同時offer在最初行文的時候，文末就應該附一個回執，這個回執要求對方簽收/明確回覆意向，並且要書面發送回來才生效。
2、offer無法撤回或者撤銷的情況（不可挽回情況）
不作就不會死，很多時候用人單位，在最後一刻才決定不再需要某位候選人，而此時，回執已經收到，這時候場面就尷尬了，尤其是候選人已經和原單位辦理了離職手續，這個時候最容易變成法律糾紛。
勞動關係尚未形成，勞動合同尚未簽訂，但是《合同法》第十九條規定："有下列情形之一的，要約不得撤銷：
（一）要約人確定了承諾期限或者以其他形式明示要約不可撤銷；
（二）受要約人有理由認為要約是不可撤銷的，並已經為履行合同做了準備工作。"
《合同法》第二十五條還規定"承諾生效時合同成立"。也就是說，無論這個時候是否建立了勞動關係，也不管勞動合同的書面紙質文件是否簽署，勞動合同實際已經成立了。
術士分析：
實際上當勞動者做了回執，並且按照offer的要求開始辦理離職手續的時候，覆水難收，這個要約就不可能撤銷了。雖然此時還沒有正式建立勞動關係，但是用人單位已經需要為此付出代價了，代價了，代價了……
三、當offer無法挽回時，勞動者怎麼維權？
當辭職已覆水難收，入職又遙遙無期怎麼辦？
本來想百尺竿頭更進一步，現在面臨竹籃打水一場空怎麼辦？
相信絕大部分人，都會在一頓咒罵和情緒宣洩後，選擇重新開始；
相信還有一部分人"亂操作"，打電話給勞動監察、社保局被告知不受理時，心灰意冷，選擇重新開始！
還是那句話：我不是資本家（老闆）的走狗，也不是攛掇員工鬧事的攪屎棍子；遇到該類情況，勞動者如果還是壓抑不住內心的憤怒，想要有個說法，討回公道，彌補損失，可不可以？！
旗幟鮮明告訴小夥伴們：可以，有辦法！
（一）法條信息：
《合同法》第一百零七條規定："當事人一方不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定的，應當承擔繼續履行、採取補救措施或者賠償損失等違約責任。"
術士分析：
勞動者可以要求用人單位繼續履行合同。但此時雙方已經沒有信任基礎了，就算幾經周折入職新單位也未必能有好結果。所以，大家一般都不會選擇"繼續履行"。那麼接下來就是談怎麼賠償了。
《合同法》第一百一十二條規定："當事人一方不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定的，在履行義務或者採取補救措施後，對方還有其他損失的，應當賠償損失。"
《合同法》第一百一十三條第一款規定："當事人一方不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定，給對方造成損失的，損失賠償額應當相當於因違約所造成的損失，包括合同履行後可以獲得的利益，但不得超過違反合同一方訂立合同時預見到或者應當預見到的因違反合同可能造成的損失。"
《合同法》第一百一十四條規定："當事人可以約定一方違約時應當根據違約情況向對方支付一定數額的違約金，也可以約定因違約產生的損失賠償額的計算方法。約定的違約金低於造成的損失的，當事人可以請求人民法院或者仲裁機構予以增加；約定的違約金過分高於造成的損失的，當事人可以請求人民法院或者仲裁機構予以適當減少。當事人就遲延履行約定違約金的，違約方支付違約金後，還應當履行債務。"
術士分析：
據此，概知道用人單位要付出的代價有：
（1）繼續履行原合同；
（2）賠償損失；
（3）有違約金的，還要支付違約金。
那麼具體標準呢？目前只能認為在仲裁或者訴訟時，由仲裁庭或者審判庭予以認定。當然，一般都是先啟動調解程序，讓雙方先自行協商，協商不成再裁判。
（二）具體案例A：
原告：陳立軍
被告：掘新科技(上海)有限公司
2018年7月16日，被告公司人事Kevin給原告陳立軍發了一條微信，微信裡有一份錄用意向書，原告完成回執。意向書內約定薪酬為19000元/月（稅後）
2018年7月18日，原告向上一家用人單位提出辭職。
2018年8月10日，被告人事Kevin給原告發微信："情況有變化"。
2018年8月14日，原告發微信詢問："明天去哪報到？"人事Kevin微信答覆："職位要往後延，我以為你不來了呢"。原告發微信詢問："什麼意思"、"我都離職了"
2018年8月14日，原告前單位已為原告出具離職證明，雙方勞動關係自2018年8月14日終止。之後，原告並未在被告處入職，雙方勞動關係未建立。
原告陸立軍向上海市嘉定區人民法院提出訴訟，要求被告掘新科技(上海)有限公司賠償經濟損失57000元(按月工資19000元計算3個月)。
法院判決結果
關於賠償的具體數額，結合原告提交的錄用意向書承諾的工資標準以及被告的過錯、原告自身的就業條件、所應聘崗位的月工資水平、停止工作時間以及因停止工作而可能減少的權益等因素，酌情確定被告賠償原告未簽訂勞動合同造成的損失10,000元。
（三）具體案例B：
2014年9月初張三與甲公司進行協商，雙方於2014年9月12日達成協議；
甲公司分別於2014年9月12日、9月15日以電子郵件方式給其發送員工入職通知書，並確定以9月15日的入職通知書為準。約定：轉正後月薪為14000（崗位工資）+500（飯補）+500（話補）+1000（交通補助），另根據每月業績核定績效工資4000元，報到時間為2014年9月19日。
2014年9月12日下午甲回原單位協商離職一事，並達成了離職協議"甲因為忽然提出離職，造成原單位經營苦難，因此扣除1個季度的績效工資16350和1個月工資15000元予以補償……"。
2014年9月16日甲公司人事經理以短信形式通知張三取消了對其的錄用。
2014年9月29日，張三以甲公司為被申請人向北京市朝陽區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求：
（1）支付在原單位辭職後，甲公司未錄用其給其造成的經濟損失31350元；
（2）甲公司賠償其未完合同期內工資96000元。
2014年10月13日，朝陽仲裁委作出京朝勞仲不字（2014）第01712號不予受理通知書，張三不服，訴至一審法院。
一審法院判決認定：
1、當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實有責任提供證據加以證明，沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利後果。
2、考慮到甲公司已在入職通知書中就張三的工作崗位、薪資、入職時間作出了明確的表示，張三也根據相關要求做了入職準備，家公司取消對張三的錄用，使得張三還需另謀職業，在客觀上的確給其造成了一定損失。鑑於張三並未實際向甲公司提供勞動，雙方未建立勞動關係，故張三具體損失數額法院將依據雙方提交的證據及本案的具體情況酌情予以判處。
據此，一審法院判決：
一、甲公司於判決生效後七日內支付張三經濟損失一萬五千六百六十九元（相當於轉正後的月薪標準）；
二、駁回張三的其他訴訟請求。
原、被告均不服一審法院上述民事判決，向本院提起上訴。
二審意見：維持原判；
術士分析：
從兩個案例結果看，一般參照是原單位一個月的薪資，或者offer約定的一個月的薪資作為賠償金額。
四、關於offer風險的防控，HR怎麼儘量“優雅的背鍋"
在我有限的職業生涯中，取消offer後願意主動給予一定賠償的用人單位，我是真的沒見過！
一般HR都會在極度痛苦中，承受著候選人的劈頭蓋臉的情緒宣洩（命苦啊！）
既然大家都是苦命人，那麼稍微在說下HR該怎麼操作，才能稍微優雅一點的"背鍋 "
1、明確約定offer附生效條件。
如果用人單位在向被錄用者發出的offer中，註明工作崗位、薪資待遇、工作地點、報到時間等，同時在offer中註明要求提供原單位離職證明、社保記錄、體檢記錄等材料，只有上述材料符合用人單位的要求，應當明確應聘者的承諾期限offer方能生效。
此外，企業簽發offer letter，一方面有利於人員管理，若擬錄用人員不能按期確認，可以留出重新選人的時間；另一方面，在擬錄用者未按期確認後，企業可以取消此職位或另換他人，且無法律風險。
2、明確約定offer附失效條件
用人單位可以在offer中列出不予錄用或者取消offer的權利等授權條款，例如提供虛假履歷，編造虛假履歷，存在不良職業道德問題等。
3、明確設立效力衝突條款
用人單位明確勞動合同簽訂後，offer自動失效；或明確當二者內容不一致時，以雙方簽訂的勞動合同為準等。
4、明確約定offer取消理由和取消責任
企業簽發offer 應當根據自身情況，考慮是否列明違約責任，以便於後期法律救濟的展開。
確實因為客觀情形不得不取消offer時，應當有主動向員工進行賠償的心理預期。因為此類情形取消offer時，就應該注重於調取到一定的證據，有充足依據時再取消offer，以避免相應的賠償責任。
5、可以有選擇地發出offer（這招很陰險，有點缺德）
對於有些崗位，被錄用者並不看重offer，用人單位可以不採取發offer的做法，以減少風險的發生。
6、HR注重溝通技巧（再卑微一點，再孫子一點）
取消offer會給求職者帶來一定的經濟損失和就業不確定性。
HR應當重視法律風險之外，亦應當重視溝通的技巧，不要因為溝通而產生甚至擴大不可能的法律風險。
最後說一下人設問題：
我是一個人力崗位工作者；
我是一個工薪族，俗稱打工的；是窮二代，是生活在底層的普通老百姓；現在我也不靠發文章掙錢，也不為誰代言，目前也的確沒有金主爸爸找我恰飯……HR崗位分分鐘是一個精神分裂的存在（好人、壞人傻傻分不清楚……）
備註說明：
1、文章內容是基於筆者前期工作的所遇、所知、所想加工編寫，不代表本人從業的真實經歷，如有雷同純屬巧合；整理編寫的目的一方面是整理、沉澱思想，一方面以文會友，貽笑大方……
2、所引用的社會現象均從常規平臺如今日頭條、百度、微信公眾號的檢索，如有不實請告知，我配合整改！
