mtds晴天陽光
樓主提出這個問題時，肯定是對工齡的作用有一定的認識才會這麼問的。同時，樓主這個問題涉及到三個層面事宜：第一，什麼是工齡，工齡還有什麼作用？第二，公司變更後，勞動合同是否依然有效？第三，公司變更後，工齡怎麼計算和處理？
可能有部分人看到樓主的問題時候會覺得嗤之以鼻：切，都什麼年代了，現在又不像以前退休工資根據工齡來計算，社保都電子檔了，年輕人誰還關注工齡。可以說這是目前存在的部分事實，但也正因為大家對工齡的作用不甚瞭解，所以才不在乎。要回答這個問題，需要對工齡的作用有個清晰明確的認知，要了解我們為什麼還要關注工齡？然後在來分析公司變更後如何確定工齡。
第一．工齡的含義及其工齡的作用
工齡從字面意義來說就是工作的年齡，一般也直接理解為工作年限，勞動者在用人單位的連續工作年限和在不同單位的累計工作年限。
雖說，現在年輕人的工齡和社保基本沒啥關係了，但工齡對員工的其他權益卻息息相關。比如說帶薪年休假、醫療期長短、病假工資、探親假、經濟補償金等等。當然，這裡所說的帶薪年休假、探親假等等只是針對管理規範的企業而言，在三四線城市甚至一二線城市的部分企業對這塊也沒有規範的管理和約定。
那下面我們就從《勞動法》角度簡單的看看工齡與帶薪年休假、病假工資、經濟補償金的關係。
1、勞動法中依據工齡來計算帶薪年休假時間。
《勞動法》第四十五條規定：“勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。”帶薪年休假是指機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有僱工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。
職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。其中
職工累計工作滿1年不滿10年的→年休假5天
滿10年不滿20年的→年休假10天
滿20年的→年休假15天
2、工齡長短決定病假工資的多少
職工疾病或非因工負傷連續休假在6個月以內的，企業應按下列標準支付疾病休假工資：
①連續工齡不滿2年的，按本人工資的60%計發
②連續工齡滿2年不滿4年的，按本人工資70%計發
③連續工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的80%計發
④連續工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90%計發
⑤連續工齡滿8年及以上的，按本人工資的100%計發
職工疾病或非因工負傷連續休假超過6個月的，由企業支付疾病救濟費：
①連續工齡不滿1年的，按本人工資的40%計發
②連續工齡滿1年不滿3年的，按本人工資的50%計發
③連續工齡滿3年及以上的，按本人工資的60%計發
病假工資=(計算基數/21.75)×計算係數×病假天數。
3、工齡是經濟補償金計算的直接依據。
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
第二，公司變更後，不影響原勞動合同履行。當然與新變更後的企業重新簽訂勞動合同的操作也是可行的。![]()
按照樓主的說明來看，原公司準備註銷，現成立新公司，法人是原公司法人的親屬，現要重新籤勞動合同，並承諾認可工齡。可以說，您公司老闆如果這麼處理的話，是合情合理合法的，也算很厚道。
根據《勞動合同法》第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。
第三十四條 用人單位發生合併或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。
這裡面需要提醒下，單位要及時變更勞動合同，要先解除原勞動合同，重新建立新合同。而且有單位人事部去勞動局辦理。如果公司不及時變更的，那麼勞動者要帶上原合同反映到勞動局解決。
第三，勞動合同變更後，工齡合併計算到新的公司，或者是支付完經濟補償金後也可以不計算入新的公司。
根據《勞動合同法實施條例》第十條 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合併計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。
這個工齡的認定處理最好是在新簽訂的勞動合同中予以明確或是讓公司出具工齡確認函。
歡迎各位留言討論。
eyeballNs
公司名稱變更，法人變更股權，變更後的員工是否有經濟補助？
《勞動合同法》第34條規定，用人單位發生合併或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由繼其權利義務的用人單位繼續履行。
公司發生分立合併的，不影響勞動者的勞動合同期限，勞動者的工齡也不因此而中斷。經濟補償金的計算時，根據勞動者的實際工作年限來進行的。
如果原公司註銷後重新設立新公司的，再以新公司的名義和勞動者簽訂勞動合同，這樣和原公司的勞動關係到公司註銷那天就終止。和新公司之間建立的，是一個新的勞動合同關係，勞動者無權向新成立的公司主張，應由原公司承擔責任。
換了法人代表和公司名稱就必須和員工重新簽訂勞動合同。
一、單位嚴重違法，勞動合同法規定，建立勞動關係一個月內應該簽訂勞動合同；
二、因為單位違法行為在先，你可以隨時辭職，並要求單位支付經濟補償金，雙倍工資《最少11個月》等。支付加班工資；
三、屬於勞動糾紛，應該儘快去提出勞動仲裁，你不需要承擔任何責任，可以隨時離職，單位沒有權利扣押任何工資。
閒雲野鶴84816546
一、公司變更
原公司註銷，成立新公司，不屬於公司變更。
公司變更，包括公司名稱、住所、法定代表人、註冊資本、經營範圍、公司組織形式、股東信息、公司合併分立等。
原公司註銷，原公司消滅，並非公司合併與分立，原來的勞動關係消滅。
成立新公司，成立新的勞動關係，勞動者與新的公司成立新的權利義務關係，需要以新的合同形式固定下來。
二、簽訂合同注意事項![]()
勞動法實施條例第十條規定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合併計算為新用人單位的工作年限。
勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位，應當認定屬於“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”。
按照題主所說的情況，原公司消滅，合同簽訂主體由原公司變成新公司，新公司承認勞動者的工作年限，符合勞動發實施條例的規定，應當將原公司的工作年限合併計算為新公司的工作年限。
比如在原來公司工作了5年，在簽訂新的勞動合同時，應視為在新單位工作年限是5年。
三、工齡確認![]()
工齡是勞動者參加工作的時間。
在1993年實行基本養老保險個人繳費制度後，以繳費年限作為退休和發放養老保險的依據。之前的工齡，視同繳費年限。
工齡與繳費年限一般情況下是一致的。
但實際上可能不一致。比如一個勞動者可能工齡有5年，但是單位只繳了3年社保，那繳費年限只有3年。這種情況下，單位應當補繳社保的。
但有的勞動者在城市工作，以後可能回老家，就跟單位約定不要社保。
其實，還是應當交社保，畢竟個人賬戶餘額是可以轉移的，跟以後退休待遇有關。
所以，在簽訂合同時，要確認工齡，也要關注社保繳費的規定，不要出現中斷繳費的情況。
我是曉法說法，希望以上說法幫助到你！
曉法說法
我是火華丹迪，小達人來為您答疑解惑。
如何確定工齡？很簡單，按照社保繳納時間來計算！也就是說工齡等於社保繳納時間！
我國的工齡一般有兩種計算方式。
第一種是按照人事檔案記錄計算。因為在實施政體改革前，中國實行全民所有制經濟，沒有私企，全部為國有企業或者政府部門，因此不需要繳納社保，所有養老，醫療直接由國家承擔相關費用！所以當時的工齡只能以方案記錄的最早上班時間來計算。
第二種是按照社保繳納期限來計算。這也是我國現行的工齡計算方式。因此無論一個人換多少次工作，只要單位簽訂了合同，繳納了社保，工齡就自動計算了。
一般來說國企管理比較寬鬆，工齡計算時按照總工齡計算，但是私企有個問題，有些單位只認本單位工齡！
工齡的長短直接影響員工帶薪休假的時間！也會影響退休後的工資等！
像題主說的這種情況，應該按照總工齡計算合適！畢竟是朋友呢！
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普法:根據《勞動合同法》第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。本法第三十四條 用人單位發生合併或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。
釋法: 以上的《勞動合同法》第三十三條，第三十四條所說的“不影響”，“繼續有效”，指的是與勞動者簽訂的原勞動合同所約定的內容和勞動者有關部分，全部不變，其中，當然也包括勞動者的工作年限了。
建議: 在公司變更後，如果你本人還想留下來繼續工作，可以和用人單位協商，儘快簽訂變更後的書面勞動合同，注意是書面，不是口頭，明確變更後用人單位那部份，避免今後不必要的麻煩。
