薪酬激勵對企業經營到底有多大的影響力
- 1、雖然影響員工動力的因素很多，包括文化、情感、發展機會、責任、使命等，但毫無疑問的是，利益驅動的影響力還是佔了主導的。我們經常說，員工最大的問題是錢的問題，錢的問題解決了，人就沒有大問題。
- 2、員工在企業工作，最關心的就是兩個問題，一是收入（錢），二是發展（前）。這是人性使然。
- 3、企業要懂得分錢，錢就會越分越多。企業只會發錢，錢就會越發越少。分錢與發錢有什麼區別：分錢是根據員工的價值、貢獻，通過一套有效的激勵機制，讓員工創造增值的結果和效果。發錢，則是根據員工的能力、表現、等級、經驗、考勤、忠誠等，以月季年為單位給員工相對固定的回報。
好的薪酬方案是怎樣的？
好的薪酬方案要具備激勵性、增長性、公平性、規範性四個特性。前二者是價值的核心，後二者是設計的基礎。但要實現四性必須完成以下四個轉向：
- 1.將剛性轉向彈性；
- 2.將定薪級轉向定薪幅；
- 3.將薪酬與績效掛鉤，轉向薪酬與績效融合；
- 4.將以考核評估為導向，轉向以價值管理為導向。
為什麼要設計富有高激勵性、增長性的薪酬機制？
- 沒有競爭力的薪酬，就好像拉車的馬沒有喂足草料；
- 沒有豐富激勵的薪酬，就好像表演的海豚不能因為每次表現得到小魚；
- 沒有不斷增長的薪酬，就好像天天長大的白虎得不到更多的肉食；
- 沒有長期薪酬計劃，就好像獵狗只是為一頓飯而捕食。
如何設計富有激勵性的薪酬機制？
- 1、逐步打破固定薪酬制。
- 2、薪酬與績效完全融合。
- 3、共贏與創造是核心。
- 4、實現計薪的產值化（公司與個人產值）與價值化（工作分割定價、增值）。
- 5、目標管理、團隊建設助力績效文化。
- 6、一切用數據說話、明確各項標準和要求。
- 7、當前價值與未來價值的大薪酬包計劃。
在我們輔導過這麼多企業後，總結：KSF設計落地常見難題的10大問題！
1、正激勵少，負激勵多。
- 點評：獎少罰多的情況下，員工很難投入努力，真心付出。（不需舉例，公司現在存在的通病，也導致了員工大量流失）
2、要求不清晰、不明確，在實際運用中很難操作。
- 舉例：“每月遞交合格的促銷方案1份，得200元；按公司要求執行促銷活動，得200元；
- 點評：什麼叫合格？什麼叫按公司要求執行？這需要明確的標準及內部內識，否則在操作中會因為標準不明確引起扯皮。
3、忽視 平衡點的重要價值。平衡點是用來平衡企業與員工的共同利益，老闆認可，員工亦能接受，這就是共贏的支點。
- 舉例：指標為”核心員工流失率“，如果平衡點為：流失率為0，獎罰標準為：每月流失一名半年工齡的少發100元，每月流失一名一年以上工齡的少發150元，沒有獎勵空間。
- 點評：如果每月的流失率為0，那麼年度的流失率為0，而部門有20人，去年全年流失了5人。這種情況下參照去年的數據，平衡點最多定為5人（因為現在人員流動的壓力沒有下降），否則，公司提出了理想化的目標，員工無法完成目標，即使被迫接受也對考核心存不滿。
4、缺乏數據支撐，或者不尊重歷史數據規律。
- 舉例：某公司經營狀況不佳，近三年營業額有下降的趨勢，2015年營業額8000萬，2016年營業額7500萬，2017年行情並沒有好轉。2017年的營業額目標為8500萬。
- 點評：提升營業額是老闆的想法，但是在員工看來這個目標是不可能實現的，並且確實在策略沒有改變的情況下很難實現，這個目標員工不會買單，無論老闆怎麼施加壓力，員工就是沒有動力。對些應該用其他指標一起聯動使用，在此不多說。
5、指標提取沒有深度，跟企業經營目標的粘合度不高。
- 舉例：某區域經理的指標”銷售額工資、毛利工資、區域儲值卡餘額、可控費用率、人才培養、重點工作達成、財務數據準確等。
- 點評：這更多是一些過程性指標，挖掘的深度不夠，對公司經營目標及利潤的提升沒有實質性的幫助，應該改為：營業額、成交率、客單價、新客戶增長、庫存週轉、重點產品銷量點比、毛利率等。
6、BSC維度不全面。用BSC四維度的方式選取指標，財務指標重點，但不是全部。
7、SMART目標少，管理標準多。
8、用績效考核代替管理制度。
- 舉例：某行政經理的一項指標“行政管理”，要求：每月例會不少於5次，每少一次少發100元，不多於10次，每多1次少發100元；2、制度建設：每月制定不少於一項制度；
- 點評：例會的目的是什麼？跨部門的溝通，如果沒有必須的事情，是否有必要一定要舉行各部門的會議，並且組織會議對於部門經理來說是一項低價值的工作；制度優化是否需要有硬性的要求？最後導致公司有非常多的繁文縟節，反而影響了公司的發展，績效管理去向為做而做的不局面。
9、崗位目標、指標與公司戰略目標、經營成果粘合度不高。
10、激勵刻度的設置與測算不到位。
- 舉例：某企業月平均利潤148萬，在設定利潤產值指標時定為：“每增加50萬，獎勵500元，每降低30萬，少發300元”。
- 點評：很顯然這是不合理的，沒有考慮利潤增長的副度。
以上十點是設計KSF時一定要注意避免的。
總結：
職場中，工資是幹出來的，不是要出來的。要想讓老闆給你加薪 ，唯有不斷提升自己的能力這是必然真理！
如何將激勵系統做到更強大？？
1、週期：從天到周、從月到季、從年到未來。
2、人員：從高層到基層，人人都有激勵，個個要做價值。
3、模式：從文化驅動到利益驅動，從精神、榮譽到物質、福利。豐富而有效。
4、力度：必須要夠夠的。不怕過度激勵，更怕有氣無力。
5、創新：再好玩的遊戲也要更新。
文：曾老師 zwwjx168
長期從事績效薪酬設計研究和實踐；
足跡踏遍五湖四海，為廣大中小企業診斷把脈，救死扶危；
誓做企業薪酬績效改革的領導者和踐行者。
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