一、建立人才升級淘汰制度。
有的新進人員不適應企業的文化和制度，而有的老員工又可能會形成頑固勢力，為避免這些員工影響公司的正常運作，我們必須建立人才升級淘汰制度，人為地製造“鯰魚效應”，使整體員工始終保持活力，積極地面對營運中所遇到的任何問題。企業發展需要不斷地淘汰不合格的人員和挖掘新人才。通過淘汰不合格的員工，也可以不斷地提高員工的整體素質，增加企業的知識資本。
二、建立有效的信息反饋渠道。
作為一名管理員，如果不瞭解基層情況，那是瞎指揮；作為基層員工，如果沒有機會說出內心的真實想法，那表明所在的企業已經處在垂危當中。在一般企業，基層的重要信息經常未被重視，或受壓制，以至高層領導制定的一些方案不切合實際，無法產生效用。所以，要想讓全體員工上下打成一片，形成1+1>2的管理績效，就必須建立有效的信息流通渠道。
總結餐飲業的員工管理方法，最主要體現在以下三個方面：
第一、把企業塑造成家；
第二、把企業培養成為教育場所；
第三、以“顧客滿意”為發展戰略。
隨著社會經濟的變化，各式各樣的餐飲業如雨後春筍般地產生，然而由於市場發展空間有限，再加上同行業的激烈競爭，眾多企業猶如壓石底下的青草很難健康、茁壯地成長。
所以，在這樣的市場背景下，如何尋找發展出路便成了要探討的問題。餐飲業是一種人性化的服務業，服務品質的好壞直接影響到經營效果，而服務品質是由企業員工創造出來的，所以企業員工素質的高低也就變成了主宰企業命運的重要因素。
談到企業的員工素質，無疑會讓人想到一張張精美、標緻的大學文憑，因為它是衡量企業知識資本雄厚與否的一個標準。
餐飲業技術含量較低，它不需要高學歷，它需要的是一種服務質量。而服務它又不是一種專業，不能從人才市場直接獲得專業人才。它需要在企業內部建立自己的專業培訓系統，通過內部的培訓和教育來提高服務質量。
餐飲從業人員普遍沒有較高的學歷，思想又較為複雜，所以培訓需要講究方法。由於培訓涉及到重建智力結構的問題，我們可以把它叫做思想基因改造工程。
我們分析一下員工的思想狀況，歸納總結普遍存在以下幾個問題：
第一，自卑感強。受生活環境影響，與顧客接觸時會產生心理隔閡。這種心理影響到人與人之間的正常交往和溝通；
第二，缺乏自信。因為受教育程度較淺，再加上社會就業的壓力，很多人不相信憑著薄弱的教育基礎有機會創業。他們不敢去夢想，最後是因此而失去了時機；
第三，缺乏紀律觀念。平時很少嚴格要求自己，到企業卻受那些條條框框的管制，自然是適應不過來；
第四，缺乏邏輯辯證思維。由於缺乏條理化的思維鍛鍊，在工作過程中易出現效率低，浪費多等現象；
第五，缺乏系統思考方法。
因為很多問題的發生都有它深層次的背景原因，如果只單純地從表面上去考慮，不但解決不了問題，反而可能會出現割肉補瘡、挖東牆補西牆的笑話。
比如，有的員工不經意地在顧客面前用手拔除菜品上的毛；拿公用抹布去擦拭油膩的托盤等。這些行為都是缺乏系統思考鍛鍊的表現。需要補充說明的是，因果之間的發生和變化需要一個時間過程，如果覺察不到，可能會不知不覺地鑄成錯誤。“近墨者黑”，就說明了這個道理。這個道理也提醒我們在無人監督的時候，不要試圖去做不利於他人或集體利益的事情。否則，會因此而失去發展機會，甚至是走向歧途；
第六，缺乏服務意識。飲水思源，顧客才是真正的“老闆”。很多人並未理解顧客的內在真實含義，對待顧客只是一種職業上的敷衍和應付，所以談不上什麼“服務”；
第七，缺乏團隊精神。受市場經濟的影響，人們的觀念偏向現實化，很少人願意無償地接受附加的勞動和服務。處在以上所列舉的思想氛圍中，很容易讓人感覺到工作的壓力。其實，這並不是工作本身難度大，而是人際關係和心靈的問題。
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