職場邊緣化是指員工個體被組織或團隊其他成員孤立、排斥，感到自身雖是該組織（團隊）的法定成員但又遊離於組織（團隊）實存之外的一種狀態。
簡單說，就是冷暴力。邊緣化是工作場合中冷暴力的一種，被周圍的人孤立，無法加入大集體，在職場中這樣的事情可謂不少。
被邊緣化的員工，往往會有強烈的關於人生和事業的挫折感，伴隨著自暴自棄甚至“反社會”行為的出現。對職場邊緣化現象給出相應的應對管理建議，有助於提升工作士氣， 有效降低人力資源成本。管理學概念中，與職場邊緣化相近的概念有兩個：一個是“內部人感知”，另外一個是職場排斥。
內部人感知概念，是從反方向反映出個體心理層面的被邊緣化程度。內部人感知與職場邊緣化從不同方向體現了個體融入群體的程度，但內部人感知是純心理層面的概念，並不一定反映團體的實存結構。職場中的被邊緣化，反映的是單個個體與所屬群體之間的關係，借用數學中的“集合”概念，如果一個由個體組合而成的集合具有“集合中心”的話，被邊緣化反映的是個體（或少數幾個個體）與集合中心之間的距離相對於其他個體離開集合中心之距離明顯較遠的一種狀態。
當然，被邊緣化，從動態意義上講，也可理解為特定個體與群體中心的距離逐步拉大以至於成為該群體之“邊緣人”的過程。除了該個體（或少數幾個個體），其他個體所形成的子“集合”明顯更有“整體感”。所以，離開群體中心的“距離”，是判斷個體是否被邊緣化的關鍵依據。在性質上，該“距離”不僅是心理上的，更是物理結構上的。也就是說，被邊緣化不僅存在於個體的心理感知，實際上也反映了群體實存的結構變化。
與職場邊緣化相近的另一概念“ 職場排斥” ，是模仿生物種群中為爭奪稀有資源和生存條件的相互打壓、排擠現象而提出的。組織行為領域在2008 年進行了開拓研究，將職場排斥定義為員工在職場中知覺到的來自他人的排擠或忽視對待，並初步探索了其與工作滿意度、組織承諾、領導成員交換關係、偏差行為等效標變量之間的關係，為深入瞭解職場排斥現象奠定了堅實基礎，引起了學術界關注。
凡事有利有弊無疑，但職場邊緣化給員工和企業帶來的必定是弊大於利。因此在實際操作中，如果有企業出現了這種情況，應當立即合理解決，以降低風險。
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