一、案例簡介 2017年1月，小李（未婚）入職某房地產公司從事前臺工作，雙方簽訂了書面勞動合同。2017年5月，小李發現自己懷孕，並將此事告知其直屬經理。此後，該公司於2017年6月，以小李未婚先孕為由解除了雙方的勞動合同關係。2017年7月，小李申請勞動仲裁，要求該公司支付違法解除勞動合同賠償金。
二、爭議焦點 用人單位能否以女職工未婚先孕的理由解除勞動合同？
三、裁決結果 勞動仲裁支持了小李違法解除勞動合同賠償金的仲裁請求。
四、案例評析 第一，女職工未婚先孕並不代表違反計劃生育政策，用人單位以此為由解除勞動合同沒有法律依據。退一步講，即使女職工違反了計劃生育政策，也並不必然導致用人單位解除勞動合同，而要區分企業類型以及規章制度有無明確規定（實踐中，對於用人單位可否以女職工違反計劃生育政策解除勞動合同，存在不同觀點，因此，建議用人單位據此理由解除勞動合同時，需謹慎）。 第二，未婚懷孕並不違法。女職工未婚先孕的原因有很多，並不意味著女職工必然存在過錯，而且未婚先孕也並不意味著必然生育。 第三，相關勞動法律法規對於女職工未婚先孕的行為並未禁止。《女職工勞動保護特別規定》有著這樣的規定“女職工懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假；懷孕滿4個月流產的，享受42天產假。”可見，對於女職工享有流產假，並未區分婚前還是婚後，即使未婚先孕，同樣應當享受流產假。 第四，未婚先孕不等同於未婚生育。女職工只要在孩子出生前或出生後規定的時限內（以當地規定為準），辦理了結婚登記並取得了準生證等相關法律手續，其生育行為就不違反國家計劃生育政策，應享有全部相關的勞動保護待遇。 因此，女職工未婚先孕並不必然違法，用人單位不能因此理由與女職工解除勞動合同。
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