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導讀:
二線員工的薪酬設計,一向中小企業的難題,因為其工作繁瑣,不產生經營價值,且難以量化和評估。
大多數企業會考慮採用固定薪酬或者固定薪酬+KPI績效工資,但員工普遍反感KPI,落地效果並不好。到底二線崗位應該如何設計薪酬?
A公司新來了一個招聘專員,主要負責公司員工招聘、培訓工作。她之前的工作是固定5000,在面談的時候,她期望拿6000左右工資。
說實在,老闆依她的資歷和能力,我覺得可以給她6000,沒問題。
但是,這樣優秀的人才,如果只幹招聘培訓,有點浪費,她可以勝任更多東西。但按照傳統的薪酬思維,
我向來不太喜歡固定薪酬,因為固定薪酬模式下,員工做好做壞一個樣,沒激勵性,也最容易養懶人閒人。
一般來說,員工在試用期的3個月左右,工作因為這段時間是考核期,她需要通過努力工作讓老闆滿意和認可。
可是,一旦轉正後員工的工作熱情和活力就會逐漸下降,可能會出現出工不出力的現象。
如果她拿著6000元,卻沒有做出結果,招不到人,她的6000工資就會變成公司的固定成本,這樣對她對公司都沒意思。
我不喜歡在員工背後踢著他前進,我希望員工自發工作,為自己而幹!
問題:如何讓有能力的人拿到更高的薪酬?
做薪酬方案之前,我們必須要了解人性:
- 人性是逐利的,如果沒有利益驅動,員工不會拼命幹;
- 人性是懶惰的:如果員工不需要努力就能得到高薪酬,他更不會努力幹!
- 如果每年固定給員工加薪,但是員工的工作內容是一樣的,加薪就意味著加重企業經營成本,降低利潤。
- 所以要平衡企業和員工的利益,最好的方法就是,讓員工做出結果,持續為自己加薪。
沒有不想加工資的員工,沒有不想盈利的老闆,如何設計薪酬模式是關鍵!
好的薪酬分配方式應該實現2大功能:
共贏:就是員工工資在增長,企業工資費用率反而下降;
激勵:員工能清晰知道如何漲工資,並且有多維度的漲薪渠道。
所以我對HR提出了另一個薪酬方案:PPV量化薪酬模式!
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PPV:讓員工自發工作
1、不再為員工如何加工資而操心,而是將加工資改變為增加價值點和產值項目。2、員工做不好,不再是扣工資,而是扣產值。根據結果核算產值工資。3、員工調崗、增減工作項目,不再是工資只能加不能減、不關注結果效果,而是根據工作拼盤與定價設計,以結果來核算員工的勞動報酬。
案例1:某企業配送專員的PPV薪酬績效設計
PPV薪酬模式,打破固有的薪酬模式,讓員工工資,按照工作量來定,員工做的越多,拿的越多,就算是基層員工,也可以拿到高收入,且不增加企業成本。
PPV設計模型:
底薪+成果+價值+效果產值+特別激勵+年終獎
- 底薪:保障員工基本生活;
- 結果產值:做事做價值做結果,比如做完這個事,給多少錢;
- 效果產值:將價值貢獻轉化為生產力:做完這個事,按這個事產值的銷售額按一定比例提成;
- 特別獎勵:對特別貢獻的認可和獎勵。
PPV設計的三大原理:
1、多勞多得:讓員工為自己幹,做得越多越好,收入就應該相對越高;
2、一專多能:鼓勵員工在擁有一技之長的基礎上、在有主職角色的基礎上,讓員工可以同時承擔更多工作角色,發揮更多的價值。
3、複合價值:根據工作流程與工作量,以高效為目標,合併部門、崗位的職責功能,4個人幹3個人的活,通過優化人效,給員工更多提高能力、增加收入的機會。
員工收入從哪裡來:
從團隊產值中來:分解,搭便車
PPV量化薪酬:把每個工作分解量化後定價,比如財務部有9個人,給主要的工作定價,開發票每個月300元,廣電購銷合同100元,然後看誰願意幹,誰願意幹就錢就給誰,然後再測算每個工作做完後所需的時間,和新機制推行後每個人的收入情況;另外一些細小的工作打包一起,因為公司付底薪了。
PPV個人產值化薪酬:
去年某家印刷公司,原來106人,後來降到34人,產值沒變;
PPV簡易型設計(人員優化)
- 1.可以優化多少人;
- 2.優化人員的工作進行量化;
- 3.量化工作進行定價(分配30-60%左右);
- 4.定價工作進行內部招募。
完整的PPV設計:
1.分析:崗位分析的重點
工作事項、花費時間、分佈規律(日、周、月、季、年)、工作強度、難度、工作價值、測量方式;所有的工作都定價了,如果有人請假,可以讓其他人頂上,定價的錢給就相應的人。
2.量化:
找出容易測量的部分;對容易量化的再進行時間、數量、價值分析;容易測量的工作佔總工作量的30-50%。
3.定價:
對納入測量的部門組織模擬定價;根據定價進行實步測算。
4.歸類:
- 崗位產值:指定崗位或流程緊密的崗位才能做的部分;有些工作是需要專業技能,只能指定某些人做,這部分一定要留下專業技能的人。
- 公共產值:通過培訓或指導,可以公開招募執行者;公共性崗位的人容易。
5.測算
測算優化後的人力成本一定要低於之前的總成本。
6.打包:
不易量化測算的部分進行分類打包。
7.開放:
公開招募。
8.優化:
做完後就不用擔心沒人幹活,一個事情定價後總有人願意幹;不願意做的人就優化掉,公司想留下來的人先進行面談,看是否願意接受新的機制。
總結:
在現代管理模式下,企業絕不可能依靠剝削員工去獲取利潤。只有通過薪酬的激勵,激發員工創造更多的價值,才能提高企業的效益,實現員工和企業的互利共贏!
今日問題
員工有三個問題:1.立場不堅定;2.動力不足;3.能力不行!員工選擇一家公司三大核心:①能得到什麼?物質!②能學到什麼?成長!③未來有什麼發展?精神!怎麼解決以上問題?如何實現老闆與員工共贏?【薪酬機制】出了問題。如何解決分錢薪酬問題,學會分錢?請走進李太林導師8月(4-5)日 廣州舉辦的《盈利系統》總裁班課程現場!一切機制給到你!讓你徹底身心解放,業績暴漲!
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