辭職不會有賠償金，勞動者解除勞動合同有賠償金。
1.關於勞動者解除勞動合同
解除勞動合同是《勞動合同法》第三十七條和第三十八條法律賦予勞動者的權利，你想解除勞動合同，不需要向用人單位申請，並由用人單位批准。解除勞動合同是你的決定，你只需要依法通知用人單位，並證明你書面通知到了，那麼你解除勞動合同的程序就是符合《勞動合同法》規定的，就不會出現由你承擔《勞動合同法》第九十條規定的賠償責任。如果用人單位有《勞動合同法》第三十八條所述的情況之一，你不僅無需提前30天，還可以根據《勞動合同法》第四十六條規定要求經濟補償。如果用人單位沒有侵犯你的合法權益，你提出解除勞動合同是沒有經濟補償的。
遞交解除勞動合同的決定（或通知）後，批不批無所謂，關鍵是要有人簽收，做為依法提出解除勞動合同的證明，否則不良單位會說你是自動離職，沒有交過辭職報告，把一切責任推到你身上，也為不支付你近期的工資找到藉口。你提前30天（試用期提前3天，下同）提交解除勞動合同的決定或通知，如果沒人簽收，你就到郵局寄特快專遞，並在“內件品名”欄中填寫“解除勞動合同決定（或通知）”，保留好底單做為證據，外加勞動合同就夠了，如果用人單位不在工作的最後一天支付你的工資，可向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，並根據勞動合同法第八十五條的規定，要求支付工資及相關經濟補償。
《勞動合同法》對勞動關係進行了各方面詳細的規定，然而在賦予勞動者單方解除權的情況，其實就限定於第三十八條羅列的情形：用人單位存在嚴重的過錯，導致勞動合同已經不能實現，或者勞動關係繼續存續會導致更嚴重的後果，因此規定了勞動者被迫解除勞動合同的條款，賦予勞動者單方解除權。
2.解除勞動合同的決定或通知內容最好明確以下內容：
1、本人因…………（如果用人單位侵犯了你的合法權益，該原因最好寫明，便於以後舉證。如果用人單位沒有侵犯你的權益，則可以寫個人原因），決定與公司解除勞動合同，最遲工作到某年某月某日；
2、請公司書面通知（該通知必須有公司印章，否則無效）本人於某年某月某日與某人交接工作，如未接到有效的書面通知，本人將視為公司無需本人交接，由此給公司造成的不便或損失，本人不承擔責任；
3、請於工作交接之日根據《工資支付暫行規定》第九條之規定與本人結清工資和《勞動合同法》規定的其他相關費用，並向本人出具《勞動合同法》第50條規定的解除勞動合同的證明，該證明的內容應符合《勞動合同法實施條例》第24條的規定，否則本人保留申請仲裁或訴訟的權利。如公司無需本人交接，則於某年某月某日（最後一個工作日）某時（下班時間）前完成以上事宜。
3.怎樣算是符合勞動者解除勞動合同的條件？
1．用人單位的過錯是否屬於法律規定的情形
用人單位存在過錯，並非就能構成勞動者被迫解除勞動合同，而是需要符合法律規定的情形。換言之就是在符合《勞動合同法》第三十八條描述的情況下勞動者才能依法行使"單方解除權"，也就是"被迫解除勞動合同"的權利，除此之外一概不可行使。（注1）
2．程度是否構成嚴重過錯，達到根本違約
從實際法律條文來看，由於法律的文字表述不可能事無鉅細將所有情形全部羅列，導致在法律條文上的規定比較概括且模糊，因此在實際使用時需要使用者作價值判斷。譬如《勞動合同法》第三十八條對於未及時足額支付勞動報酬的，行為沒有具體明確"及時"是等於多少天，"足額"是等於多少錢，這裡就需要對具體行為的嚴重性作價值判斷，看是否不提出辭職無法保護勞動者的利益。在維護勞動關係穩定的立法目的來看，只有企業存在嚴重過錯構成了近似根本違約的結果，勞動者不得不解除勞動合同以保障自己的利益，才符合立法的本意，這就是法律條文中的"被迫"二字。違約責任是為了保障雙方都按照合同約定履行，如果將單方解除勞動合同的條件制定得過於寬鬆，有悖於立法的初衷，也與當代維護社會穩定的基調不符。
文章案例中張某由於公司五一期間漏發了其工資5天就主張被迫解除勞動合同，並且企業發現錯誤後能夠立即補救，因此在程度上難以被認定為達到根本違約，張某的請求一般難以得到支持。
4.程序方面
1．一般情況下應事先通知
在《勞動合同法》條文中勞動者適用單方解除權，也就是被迫解除勞動合同需要"事先通知"用人單位。"事先通知"包含兩層意思，一是"事先"，二是"通知"。
"事先"表明勞動者不可直接解除勞動關係，而是需要提前告知用人單位。勞動者需要提前多久告知用人單位，法律條文在此沒有明確的規定，一般理解就是說只要在解除之前哪怕一分鐘，也屬於事先的範圍。當然，各地的司法實踐中，往往會對具體情況另外作出口徑式的指引規定。
"通知"其實是一個法律行為，這個行為其實也包含了兩層意思，第一層是發出了意思表示，這個意思表示包括了"解除勞動關係"和"為什麼解除勞動關係"。勞動者是否因為企業的違法行為而辭職，是司法實踐中仲裁員和法官很重要的一個著眼點。如果確定勞動者"被迫解除勞動合同"，用人單位則需要支付經濟補償金，因此如果無法界定勞動者離職的真實原因，容易引發誠信危機。在具體司法中，已經有相關的法律指引明確這一問題。
"通知"第二層意思是該意思表示送到對方也就是有效送達，這裡就關係到證據的保留問題。在勞動法律關係中，除了硬性規定舉證責任倒置的情況外，一般依從民事關係"誰主張誰舉證"的原則。當事人如何證明自己有事先向用人單位明確以具體的理由提出過單方解除勞動合同呢？常理來看，有錄音錄像，書面通知，公證員在場公正（這個就比較極端了），這三種選擇下，我們可以看出採取書面通知的形式最為常規最為合理。雖然法律並無明文規定勞動者單方解除勞動合同需要採取書面形式，但是從司法實踐證據保存的角度上看，書面形式是最佳選擇。
2．特殊情況下可以立即解除
當然，《勞動合同法》對"事先通知"亦作了範圍的限定，第三十八條第二款就明確了例外的情形，只要符合特定條件，即可隨時解除勞動合同而不需事先通知。這個條件就是需要符合"緊迫性"原則：當勞動者被暴力威脅等等手段強迫勞動，或者繼續勞動已經會直接影響人身安全了，如果再讓勞動者到用人單位提出解除勞動合同，顯然是不現實的，只有立刻離開才能保障勞動者的權益甚至人身安全。
注1：《勞動合同法》第三十八條
用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
(二)未及時足額支付勞動報酬的；
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
(五)因本法第二十六條第一款情形致使勞動合同無效的；
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
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