文：宏格總裁商學院
前言：我們經常說沒有績效就談不上管理，可是在國內最為常見的績效考核工具KPI。
在公司裡經常會發現這樣的現象：老闆找管理層要KPI，管理層向員工要KPI，彷彿沒有KPI就不知道怎麼做企業管理了。
為何KPI績效考核爭議居多
之前做過一次調查，有網友說：我對KPl是深惡痛絕的，我們公司的KPl懲罰太可怕，哪個月做得不好，就會在你的基本工資里扣20%。有的人還能被扣成上海市最低工資。
思考：為什麼員工會說出這樣的話呢？接下來小編就帶大家一一分析：
有一家制造型企業，這幾年業績不太理想，老闆很著急，想快點改變局面、扭轉頹勢。
一次偶然的機會接觸到績效管理的一些知識，覺得這可能是一個好機會。於是找來公司人力資源部經理商量如何實施。他們就從其他公司挖了一名副總過來，準備在公司大力推行KPI績效考核。
1.原來這家企業的管理層，除了業務經理是底薪加提成的薪酬模式，其他崗位都是“月度固定工資+季度獎+年終雙薪”，有少數高管則是“月度固定工資+季度獎+年終分紅（即年薪制）”。
2.老闆決定採用公司貼一點、從原固定工資中拿出一點出來組合成一項“績效工資”，然後通過每個月的考核與績效工資掛勾。
生產經理的月薪是10000元，從中拿出2000元，公司貼進去2000元，其績效工資就是4000元的標準。公司宣佈這個做法時，管理層還是認可的，因為工資都加了，如生產經理從月薪10000元增至12000元。
老闆想既然加了工資，要求肯定是不一樣的。而且考核的都是以企業的經營目標為導向。所以在定指標、目標時，老闆提出同過去完全不一樣的要求和標準。
公司銷售額，去年是7000萬，今年定的目標是9000萬，實際上前年是7800萬，說明公司這幾年都是在下降的。再比如，財務部有一個指標“費用率”，去年是25.56%，老闆要求下降10%，因此考核目標變成了23%!
還有人力資源部有一個指標“員工主動離職率”，去年是59%，老闆要求下降20%，因此考核目標變成了47.2%。這些目標都根據預算分解到每個月、每個相關崗位，然後與各自的績效工資掛勾計算。
- 剛開始的時候
因為管理層都加了一塊工資，大家對考核也很期待，無論怎樣，至少是先加了薪然後再做考核要求的。新來的副總主導考核設計和落地，也是信心滿滿的。
- 考核實施的第一個月
銷售目標達成率70%多，財務部的費用率指標實際達成率只有90%（實際上與去年持平），人力資源部的“員工主動離職率”指標達成率有95%，算是完成的比較好的，也不是他們做了什麼，只是在分解目標的時候刻章把前幾個月的調低了一些，這樣達成率數據好看了很多。
- 這個月，沒有一個管理層的考核分數拿到標準的100分
比如生產經理現在的工資標準是12000元，他當月實際拿到手的是10500元。好在管理層都拿到了比過去的工資標準稍多一點的工資。
- 到了第兩個月，情況也差不多
這個時候，管理層拿到工資後開始坐不住了，認為老闆和副總有意設定過高的目標，目的是為了扣減自己的工資。過了第三個月，就有管理層人員明確反對考核，找出各種考核的問題、毛病，試圖阻止考核的進行。
但是，老闆的態度很堅定，他認為一項變革在初始階段受到員工牴觸、不理解很正常，只要公司堅持一段時間之後，大家就會開始習慣和接受。
轉眼到了年底，公司開始盤點這一年的經營狀況。老闆看到了全年的數據：銷售額6500萬，比上年下降了7.14%，目標達成度只有72.22%；工資費用率由23.55%上升到了25.69%，管理層平均工資增幅為5.45%！
公司經營利潤首次出現了輕微虧損。還有更重要的是，有7個管理骨幹離開了公司，其中有5個在公司工作了8年以上。而且，已經有不少管理層人員透露，如果公司不取消這樣的考核模式，準備拿了年終獎另謀高就！
在年關時刻，老闆最終辭退了副總，停止了績效考核，重新回到過去的薪酬模式。
但是老闆對新的一年更加迷茫，因為市場競爭愈加劇烈、公司產品更新動力不足、質量交貨時好時壞、員工積極性和創造力每況愈下，企業盈之路何其艱難，出路、生機在何方？
案例分析：公司的KPI績效考核為何設計難、操作難、實施難
（1）缺乏歷史數據支持，數據提取、比對較難。
（2）KPI直接與薪酬掛鉤，是一個錯誤的選擇。
（3）掉進KPI方法論，為做KPI而做，忽視它的系統性。
（4）缺失利他共贏的價值觀、績效文化。企業與員工都只在乎保障自己的利益。
分享：KSF薪酬的價值點所在：
1、員工既有安全感，又有激勵性，員工容易接受，為自己拼命幹！
2、企業經營風險轉移，人效提高，效益增加
3、員工自發工作，為自己拼命幹
附：某企業生產經理的KSF薪酬績效設計表
這種情況下，我們採用KSF模式，將生產經理的薪酬分為8個部分！並且這些都是與公司利益密切相關的，薪酬=業績
1.產量每增加x元，獎勵y元，每減少x元，少發y元；
2.輔料成本率每降u，獎勵v元，每升u，少發v元；
3.產品性能合格率，每上升m%，獎勵n，每下降m%，少發n元；
4.及時交貨率，每上升a%,獎勵b元，每少a%，少發b元；
5.員工流失率，沒流失，獎勵200元，每流失1人，少發100；
總結：
您企業是否正在用或曾用過KPI，效果如何？相對於KSF薪酬績效考核，你更傾向於哪個？
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