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1. 企業家可以面向夢想，管理者必須面向績效。
董事會負責把公司的願景翻譯成績效目標，管理者最重要的職責，就是讓目標達成。因此，在管理上的努力，要以提升績效為目的。對員工的評定也是如此——為苦勞鼓掌，但要為功勞買單。
2. 怎樣減少組織內信息損耗，提升效率呢？可以從三方面入手：
① 使用高效工具、簡化流程，提高單一管理者能管理的人員數量。② 將大組織切成獨立的事業部，信息內部處理，閉環傳遞。③ 通過授權，把決策權下沉，“讓聽得見炮火的人，指揮戰爭”。
3. 制定薪資和績效標準，要匹配三個指標：
內部其他同事、外部市場行情、員工的付出。只要所得和任何一個不匹配，員工就會產生負面情緒。尤其要注意：不能高薪聘請新員工，但不改變同等級的老員工待遇。這樣很容易導致他們心態失衡而跳槽。
4. 不存在萬能的激勵方式。
對於看中錢的員工，最有效的激勵就是加錢；對於自我實現強的員工，要盡力給他展現的舞臺。尤其要注意一點：發各種津貼，永遠比不上組織大家一起參與活動有效。
5. 權力、責任和利益，要對等發生在每一個員工身上。
否則，權力過大會導致濫用，利益過大會引發內耗和衝突，責任獨大會催生消極怠工。只有權責利對等，團隊才能高效運轉。
6. “多頭指揮”是企業管理的大忌。
管理者要遵循兩個原則：① 一個上級原則：每個層級，只有確定唯一的領導人，大領導也不能越級指揮。② 一致管理原則：對於績效評定和公司流程規章，要做到人人一致、平等執行。
7. 在用人上，要避免“套娃現象”。
設定嚴格的用人標準，從制度上防止直屬經理錄用水平不行的人。另一方面，直屬經理的上級，要多參與面試。如果公司不大，建議CEO直接面試每一位員工。
8. 招聘員工，態度和能力，兩者缺一不可。
態度好、能力強的人，超過了預期的條件，可以破格錄用；態度差、能力弱的人，堅決不用；態度好、能力弱的人，培養使用；態度差、能力強的人，限制使用，比如不安排核心崗位、明確考核指標、加強監督，將可能的破壞降到最小。
9. 沒解僱過員工的管理者，不是好的管理者。
一個組織，大概有20%的優秀員工，70%的中等員工和10%的末位員工。要給予員工明確的反饋——對優秀者要支持，對中等者要幫助，對末位的要明確指出問題。如果持續不改進，就果斷解僱。一般認為，10%左右的員工流失率是很合理的。
10. 對於離職員工，如果挽留不可能，建議來一場離職面試，問一下員工離開的原因，能有效瞭解公司和管理者存在的問題，甚至能獲得有價值的建議。請記住：離職，不是舊關係的結束，而是你們新關係的開始。
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