- 给各用人部门招聘的新员工，试用了几天，不合适，辞了。再招一个，再试几天，还不合适，然后……
- 招聘的新员工马上过试用期了，还没有准确的评价，需要继续“观察”一段时间；
- 部门对新员工关注不到位，随意指定员工带新人；
- 新员工上手快，很快适应工作岗位，这是部门培训的好；如果新员工表现不好，不能很好地完成工作，那是招聘的不行；
- 新员工培训是人力资源部门的事情，HR应该培训好了再派到用人部门，拿来就用；
- ……
HR们一定或多或少遇到过以上情况，除了“呵呵”，似乎也没有办法。那么试用期员工管理到底应该怎么做呢？介绍一个简单有效的方法：望闻问切。
望
看工作结果：
结果第一，尤其对于新员工来讲，没有好的工作业绩体现，很难通过试用期的考察。对于新员工的业绩，人资和用人部门要密切关注，尤其那些面试表现很好，工作态度也积极认真但业绩不突出的员工，要有针对性的关注。
看精神状态：
精神状态在很大程度上决定了工作效率和工作结果，尤其新员工对岗位工作并不熟悉的情况下，精神状态显得尤为重要，用人部门一定要密切观察新员工的精神状态，精神状态的观察并不难，多留意就能做到。对于那些精神状态不好的员工，要及时了解情况，询问原因，有针对性的解决问题。
看日常行为：
员工的日常行为，是其心理状态的外在反应，也是岗位适应情况很重要的表现之一，要关注到位。比如工作时间、是否迟到、加班等等，能够看出其工作的用心程度。
闻
听同事评价：
对于新员工的评价，除了客观业绩表现外，主观评价不能少。主观评价主要是工作态度、沟通配合等因素。主观评价要多维度的了解，同事的评价是很重要的一方面，操作中要注意，虽然是主观评价，也要有明确的项目指标，不能笼统的问：“你觉得**怎样？”这样得到的回答也会是笼统，“还行吧，挺好的”，没有实际意义。同事的评价能够看出新员工的融入情况，是否已经融入团队融入公司，是否能够与同事融洽相处等等，要多方听取。
听上级评价：
上级的评价主要还是依据客观结果的，没有好的客观结果，上级对下级的评价一般不会很好。操作中要注意，提醒上级，只评价主观方面，详细解释评价项目。即考察新员工业绩能力之外的，工作态度等主观因素。
听下级评价：
下级对上级的评价，往往会流于形式，操作中要注意，一是做好宣传，跟评价者讲清楚，不要畏惧权威。对于被评价者说明白，要客观看待评价，不能滥用权威。讲清楚，做好必要的宣传。尽管作用可能不大，但必须要做好。
问
问工作流程：
看新员工业绩的时候，尤其是业绩不好的员工，要详细了解情况，询问工作流程，看是否了解正确的流程，有没有按流程办事。这是考察新员工很重要的一个方面。如果流程都不清楚，很难有好的结果。出现流程的偏差，及时纠偏。
问工作方法：
工作方法每个人都不尽相同，没有最优，只有更好。新员工由于对岗位不熟悉，工作方法可能会存在不合理的地方，一定要及时沟通，及时探讨更合理的方式方法，提高工作效率。
问工作标准：
工作标准多为客观量化的标准，有些标准可能不是特别量化具体，这就需要新员工能够很好的理解领悟。新员工有些工作做的不好，可能是工作标准不是很清楚，要及时询问了解，传达清楚。比如：尽快把**工作做好给我。这样的工作任务，既没有明确的时间限制，也没有客观的工作标准，工作起来可能会有偏差。
切
交流工作心得：
新员工需要工作上的指导，帮助尽快熟悉工作，尽快适应岗位。除了指定的带新人的“老师”外，部门主管一定要多关注，定期交流辅导。不仅仅对新员工工作上有实际的帮助，心理上也是一种很好的抚慰。
交流难点问题：
新员工工作中遇到的问题困难远比老员工要多，交流工作中的问题困难，一方面是指导帮助，一方面可以了解新员工实际工作能力。
交流工作预期：
工作预期的交流可以让新员工清楚的了解公司对岗位的具体要求，对其是一种激励和鞭策，通过对未来工作的预期描述，可以给新员工一个相对清楚的未来。注意，工作预期的表述不是一味地画大饼，对于“肠胃不好”的员工，他们消化不了，可能就离职了。
总之，对于新员工，不管是人力资源部门还是用人部门，都应该付出精力，多多关注，形成一套系统的新员工管理办法，制度化、流程化，帮助新员工尽快适应岗位，同时也降低人员的流失率。
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