許多人都以為自己缺工作能力、學習能力、交際能力……，於是玩命的工作和學習，拿了各種的證書、獎狀。
可是所有這些榮譽，除了引來了各種豔羨之外，似乎並沒有什麼大用。
那種感覺就像費勁的做了一桌色香味俱佳的飯菜，卻沒有人陪著你一起享用，說不出的酸爽！
01
想起前兩天看了S商學院思穎大總管的故事《6個月，她從全職媽媽到萬人社群運營官，一個人活成了一支隊伍》。
我注意到裡面有一個細節，當思穎在16年10月見到Spenser的時候提了訂閱用戶的運營，但當時Spenser沒有給出明確答覆。最後思穎獲得了這次機會，除了對時機的把控，我相信還少不了她的深度對話能力。
如果說深度工作、深度學習能力是1，是一個基礎，那麼深度對話能力則能夠讓1變得無限大。
世間從來都不缺伯樂，但如果你缺少深度對話的能力，那麼伯樂看到的永遠都是別人。
02
小月在工廠做了10年的的項目經理，但是職位卻一直沒能再往上走一步，不是由於工作能力不夠，她負責的項目總是最讓人省心的，只是事情交到她的手上，最後交出來的一定是令人滿意的答卷。
許多人以為小月會百尺竿頭更進一步，一定會成為該工廠的項目部經理。
但是沒過幾個月，卻黯然離職。
新任的項目部經理不是她，而且新經理希望她可以自己提出離職。
小月覺得挺沒有意思的，便也就順了新任經理的意，離開了工作十年的地方。
離開工廠時很是淒涼，工作多年的同事竟然沒有一個敢出來送送她。
她跟我說了她的經歷後，我問了她2個問題：
1、 就這件事情，你有跟你們公司的總經理做過深度對話嗎？
2、 在新的項目部經理沒有確定之前，你有跟你的同事們就這件事情做過深度溝通嗎？
她啞然。
一盞茶的功夫之後，她嘆了口氣說，我大概明白是什麼讓我走到如今這種境地了。
小月缺的從來都不是工作能力，她缺的是深度對話的能力。
據她所說，她在工作中的所有溝通和交流都僅限於工作本身，她與她的前任上司在一起工作了很多年，但居然都不知道前上司家住在哪裡，有幾個孩子，前上司的個人愛好是什麼。
她跟同事們的交流也是如此，所有的交流都是就事論事的交待工作，從來不涉及任何私人的東西。
她以為這叫公私分明，卻沒想到公與私從來就沒有絕對分開過。
小月的故事，是無數職場人的翻板。
有多少人，想要加薪，卻寫了一封郵件給上司，說不加薪就要離職；
有多少人，想要離職，卻不知道怎麼開口，於是發個短信了事；
有多少人，面對有能力的下屬挑釁時，直接將下屬開除了事；
……
所有的這些，都在表明，你缺乏深度對話的能力。
03
事實上，很多的問題之所以會急速的惡化，是因為在我們內心對“深度對話“有種畏懼心理。當然不是因為怕這個人，而是因為怕對話不當，引發出激烈衝突和一些不良的後果。
對話之所以會產生激烈衝突，往往是因為以下三個因素：
首先，對話雙方的觀點有很大差距。
你覺得自己的能力和資歷早就能夠讓自己往上升一級了，而上司卻認為你離升遷還有較大的差距。
其次，對話存在很高的風險。
例如你心知如果不能訂下明年的營銷策略，那麼明年的銷售目標就達不成，而訂營銷策略又要考慮許多各方面的因素，萬一對話中出現狀況，你就要承擔後果。
最後，對話雙方的情緒非常激烈。
例如你和同事因為工作中彼此配合出現了問題，結果出現了爭執，情緒激動之下，你同事推了你一下，你回擊了過去，兩人直接在辦公室裡演上了全武行。
事實表明，在激烈情緒的影響下，我們往往會走向兩個極端：要麼沉默不語，要麼瘋狂發作。全然忘記了本來的對話目的是要和對方一起解決問題，找到一條雙贏的道路。
04
什麼樣的對話方式才能避免衝突，高效的達成共識呢？
第一個原則是明確自己的對話目的，即你希望通過對話達到什麼目標。這一點很重要。
不難想象，偏離預定目標的對話怎麼可能獲得令人滿意的結果呢？
為此，我們必須在對話過程中牢記自己的目的，時刻提醒自己不要偏離這個大方向，這樣就能保證我們在關鍵對話中獲得一半的成功。
第二個原則是在對話過程中始終注意維護安全感，即讓對方毫無心理壓力地和你展開溝通。
這個原則涉及很多具體做法，比如說相互尊重、達成共識。
實際上，只要能做到在對話中拉緊“安全感”這根弦，能夠設身處地地考慮對方的感受，能夠三思而後言，可以說消除對方心理包袱的方法是無窮無盡的。
它可以是一句道歉、一段解釋、一個積極的目光交流，甚至是你在舉手投足中流露的信號或是一個關注表情展示的信息。
將心比心，如果在對話過程中對方不斷採用這些方式化解我們的戒備心理，我們肯定會感到他們是真誠的、動機純正的，認為這是一次希望以解決問題為目標的對話，而不是令人討厭的一言堂或讓人摸不著頭腦的兜圈子。
因此，當你做到了時刻關注對方的安全感時，對話問題自然也就迎刃而解了。
05
最後跟大家分享一下在會議中有效對話的幾個要素（湊字數用，不感興趣的請略過）:
聚焦主題和目標
我們很多的會議，明明想要談A主題，結果談到後面談到了B主題，順便又談了下C主題，會議浪費了很多時間，最後形成不了決議。
深度對話是需要聚焦主題和目標的。
在組織不同公司的工作坊過程中，我看到很多夥伴積極的發言，貢獻自己寶貴的看法、觀點和建議，使得工作坊不斷碰撞出智慧的火花。
但不管火花燃燒得多麼有激情，實際上所有的對話都是圍著實現並超越當初設定的目標而去的，咬準目標才能夠保證主題和目標的不偏離。
每一次對話，無論是會議中的對話、還是1對1的對話，其目的是了達成共識、解決問題、共同成長。
衝突不是目的，我們不會為了衝突而衝突，而是為了找到更好的解決方案。
開放式溝通
我們每個人都需要學會開放式溝通或對話，也就是說表達自己的意見時是開放的，是允許有不同的意見的，而不是說服、強求、否定、對抗，或者被情緒左右，產生抱怨、指責。
在會議中每個人都可以有不同的看法，或者提議，我們要尊重不同，接受差異，同時更要相信團隊的智慧。
有不同的意見時，一定要充分的表達出來，同時也要傾聽他人的不同意見或提問。如果團隊最後的決定與你的意見不同，你可以保留自己的意見，同時相信團隊的智慧和決定，並承諾按照團隊的決定來做。
這就是我所理解的團隊合作，只有這樣才能提高對話的效率，並拓展每個人的思維、達到共同成長。
溝通方式更重要
溝通是職場人的基礎能力，也是團隊合作的基石。
在壓力下表達不同意見時，尤其要注意表達的方式，在表達方式上表示出我們的理解和尊重。
比如說，我們可以嘗試著這樣提出異議：“我理解你的意思，我可以說說我的看法嗎?”、“我有一個提議，你看可以嗎?”等等。
總之，溝通的方式比內容更重要，特別要注意的是說話的語氣、語調和肢體語言，不要“熟而失禮，透支關係”。
越是熟人，越是需要相互尊重，管理自己說話的方式，否則最容易發生衝突就是熟人，從而破壞了關係。
關於這一點跟大家推薦去年我在公司公眾號寫的文章《溝通的方式比溝通的內容更重要》這算是我少數的幾篇閱讀量過千的文啦。
主動承擔
當我們聽到在會議中有人這樣問：這是誰的問題？先不要急著以為這是要追究某人的責任。
正確的理解方式是這樣的：這個問題 並非要去追究這個問題是誰造成的？或者說這個人有什麼問題？而是在問誰願意來解決這個問題？
當我說，這是我的問題，就表示我願意來解決這個問題。這就從發現問題轉變成了主動解決問題，這是領導力的巨大跨越。
深度對話就是幫助對方從發現問題到面對問題（認知突破，態度覺醒），從自我防衛、推卸責任、自我保護到主動承擔（責任發自內心，而非來自外界的壓力或規定）來解決問題（行動），並通過行動獲得成長。
閱讀更多 錚媽說職場 的文章
