一到年底，很多人力資源顧問公司只要有“薪酬調查”這個功能的，總會對外發布他們的薪酬調查信息，而各類媒體也會積極的摻和進來，談談“薪”情，侃侃跳槽，這種熱熱鬧鬧的場面特別能撩動職業經理們的心絃。
然而，薪酬調查的數據卻總是真假難辨，就好比那些“平均工資2萬元”的騙局一般，靠一些不相干的行業，或者同行業但規模不是一個量級的企業的薪酬調查數據來忽悠人，對於員工來說，如果相信了這些虛假數據，跳槽就變跳坑了，對於企業來說，根據這些數據來調整工資，要麼公司多花錢，要麼該給員工的沒給到，怎麼樣都不利於企業的發展。那到底哪些群體會如此的關心薪酬調查的結果呢？
關心薪酬調查數據的主要有兩類群體，一類是企業，一類是職業經理。
對於企業來說，由於產業結構不斷升級的影響，市場競爭日漸趨於白熱化，高薪挖角、集體跳槽事件層出不窮，如何在成本壓力下維持自己薪酬體系的競爭力成了老闆們最頭痛的問題；同時，近年來一些國內企業與國際市場接軌的慾望越來越強烈，而從跨國公司“空降”優質人才是他們瞭解外企管理水平、市場手段的重要捷徑，因此，來自於權威的人力資源顧問公司的薪酬調查數據，例如華信惠悅等公司可信度高的薪酬調查報告越發成為企業關心的焦點。
對於胸有鴻鵠之志的職業經理來說，年底年初往往是跳槽的季節，所謂魚不過塘不肥嘛，經理們是絕少花大價錢去購買專業公司的薪酬數據的，搞搞這些網上調查，無須太過深究報告的精確度，例如，廣州的GDP明明排在參與調查的十大城市前三甲的位置，而經理人收入卻卻排在第六位，竟然比重慶還低！這不可能嘛！這些數據對於職業經理人來說，大多可以用來掂量一下自己的斤兩，參考一下哪個“魚塘”更肥一些，這也是很有意思的一件事。
別被數據耍了！瞭解薪酬調查的“門道”很重要
去年，有一家民營企業的整個銷售部在某一高層帶領下集體“譁變”，據說事件的導火索就是薪酬過低，“苦主”老闆對此百思不得其解：他經常參考媒體上發佈的薪酬報告並隨時調整薪酬，怎麼還會出這樣的事呢？
實際上，外行看熱鬧，內行看門道，薪酬調查是否足夠客觀與權威，是有賴於非常精確的定位分析、非常大量的數據統計、非常嚴格的樣本考證，其間的辛苦，只有操作者自己知道。到底有多辛苦呢？姑且讓我們簡單瞭解一下專業薪酬調查報告必須要考慮到的因素，看看裡面的“門道”：
一．
專業薪酬調查的數據是站在企業總體人力成本的角度採集的，不僅考慮到經理人的顯性現金收入，同時還需考慮企業隱性成本，例如，為這個經理人購買的各類保險、公積金、配備汽車的折舊、股權、住房、培訓等費用。
二．
就象不能把香蕉和蘋果拿來比較一樣，專業薪酬調查必須考慮到企業的資金類型，例如是外商獨資呢還是合資，是民營企業呢還是國有企業，是快速消費品行業呢還是製造業，年產值是10億呢還是100億，因為這些因素會明顯影響經理人的收入。
三．
有些經營網絡覆蓋全國、甚至跨國性的公司，同樣級別的職位，同樣的薪酬數字在上海聘請和在成都聘請意味著不同的競爭力，如何通過調查告訴企業，它的特定職位在哪個地域勞動力市場是有競爭力的，哪個地域缺乏競爭力，是專業薪酬調查要回答的問題。
四．
因為工作內容和職責範圍是支付薪酬的重要依據，年資長短、學歷、外語水平也會影響薪酬，例如，同樣是銷售經理，管5個人的和管500人的絕對不是一回事，所以，專業薪酬調查必須十分了解企業組織結構，有科學的職位描述及級別劃分系統，確保參與調查的職位定位準確。
清楚薪酬調查的誤區，別栽進數據大坑！
參與薪酬調查的公司要留意兩個誤區：
一、樣本數不是越多越好，而是能夠根據企業的實際需要，針對性越強，調查的質量就越高；例如一家食品公司要調查區域銷售經理的薪酬，網上收集1000份來自各行各業的資料，可能還不如指定十數家規模類似的公司作針對性調查來得有效。
二、企業要有明確的目的，例如，我這家公司參與薪酬調查是為了解決企業內部的什麼問題，是知自知彼，維持自己薪酬體系的競爭力呢？還是檢討自己人力資源體系，解決員工流失問題呢？清晰這一點，有利於跳出本行業侷限，形成強有力的應對來自於各類型公司、各行各業全方位、立體的薪酬競爭策略。
綜上述說，對於薪酬調查數據的真實性與有效性，我們要結合自己所在的領域與行業現狀，用客觀理性的角度去分析，切忌好高騖遠，把薪水當做衡量崗位的唯一標準，不要盲目跳槽，避免錯失更多的發展機會。
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