很多管理者，是因為業績優秀被提拔到管理崗位上的。他們有很強的業務能力，卻往往會在團隊合作上，費盡心思卻得不到很好的效果。其中一部分人會因此重新選擇回到專業崗位上，不再選擇管理發展的路徑。什麼原因呢？通過調查發現，沒有學會如何把工作交給下屬，是其中的一項關鍵因素。
有的夥伴說，這有什麼難的，工作分配下去就好了。實際上工作的交辦真的沒那麼簡單，因為這裡面涉及著工作目標設定、擇人、交辦、授權、過程跟蹤、反饋等一系列步驟。一定意義上說，工作交辦是否成功，也直接影響著團隊的士氣和績效。
管理者的工作理念中，很重要的一條就是“管理者是通過他人達成成就”。同時，管理者本身還承擔著人才培養的責任，而人才培養最好的方法就是在日常工作中進行鍛鍊與挑戰。由此也能看出成功交辦工作的重要性。
一 管理者的各種焦慮
那麼，管理者交辦與授權的過程中，經常會有哪些思考呢？我採訪過一些管理者，以下兩種現象具有一定的代表性：
1、第一位管理者是一個很追求效率的人。他很擔心下屬們採取的做法，會浪費時間，打亂工作節奏。所以，他通常會細緻地告訴下屬們，我要什麼東西、格式是什麼、內容是什麼、你們應該採取什麼樣的策略、具體找誰、工作的具體步驟等等，事無俱細都和大家說清楚。時間長了，他發現下屬離開他的指令都不會做事了，自己要考慮的東西越來越多，可能幫得上忙的人越來越少，感覺越來越累……
2、第二位管理者總是擔心下屬的能力，能力行嗎、能承擔這些責任嗎、有意願嗎、會不會他（下屬）有其它想法？在團隊裡總是找不到合適的人來承擔工作。於是，管理者只能自己做起來，疲憊也沒辦法……
類似的想法還有：
交給下屬去做，最後責任還是自己要負，還不如自己來吧；
這項工作過去我最擅長，交給他們做，還不如我自己做比較快；
下屬辦事效率低，拖跨整個項目咋辦；
把工作都安排給下屬，會不會被領導質疑我沒在做事；
…….........
我特別理解管理者的這些擔心，可無論你的擔心是否真實，隨著問題的增多、壓力的加大、組織規模的擴大，你都只有一條路可走。那就是把手上的事情儘可能多的交出去，以換取更多的時間考慮更加重要的事。
實際上大多數管理者都知道要把工作交辦下去，並給大家相應的授權，容易迷失在三個想法裡，這三個想法分別是：
他們行嗎？
沒人教過我，怎麼交辦？我不會啊……
他們不願意怎麼辦？
二 他們行嗎？
先提個問題：做為管理者，是因為已經勝任了管理職責，並且掌握了全部的領導技能才被任命的嗎？還是因為業績突出，恰巧正好有個機遇，成為了管理者，開始在實踐中學習領導技能？
我們在成長的過程中，並不是“已經學會了什麼”才被賦予責任，而是被賦予責任之後“才學會的”。每個人都不會例外。所以，當我們將任務交辦給下屬的時候，實際上並不是因為他們已經完全具備瞭解決問題的技能，而是因為我們要把責任交辦給他，讓他在有責任要求的情況下，儘可能地挑戰自己的底線，做到極致。
當然交辦之後，管理者要容忍他們在這個過程中不斷犯錯誤，則是管理者們另外要修煉的能力。要知道，控制自己想插手的慾望，有的時候真的很難，但只要堅持到最後一刻，必然會有不一樣的結果產出。
三 交辦有什麼技巧嗎？
交辦工作一定是有技巧的，我總結了常用的幾條，可能不太全面，但基本上夠用了：
交辦的不僅僅是工作，更是責任。管理者在交辦工作時，要明確的提出要求，清晰地表達這項工作下屬所要承擔的責任是什麼、這項工作的意義如何、將給下屬帶來什麼樣成長的機會等，這樣有助於在團隊中建立責任意識；
交辦工作，不是目標。這點很重要。工作任務可以交出去做，但對於工作成果、目標的要求需要由管理者和下屬一起商定，要杜絕下屬在實施過程中，對目標有太多的寬鬆度，避免目標自由度太大影響整體進度；
把任務說清楚、講明白，必要時要引導下屬把大任務拆成小目標。任務的交辦一定要說清楚，目標是什麼，成果預期是什麼，邊界在哪裡等等。如果任務過大，還要引導下屬把大的任務劃小，可以更好地進行把握，也能夠分析出問題的難點與重點，因此在下屬接納任務時，管理者要引導下屬把任務化整為零，設定里程碑和檢查點，有助於風險管控；
設定檢查點。每項工作即便是全權授權，也要在過程中設定相應的檢查點，有必要的情況下要做到日查日清、周查周清，切不可放任自流；
一旦交辦，就不做過多的干預。交辦成功之後，除了在必要的檢查點進行檢查外，儘量不做太多具體方法、手段上的干預，要對下屬充分信任，並且告訴他們可以隨時來求得你的支持。避免因為太多幹預，讓下屬覺得指手畫腳，喪失了信心，產生不必要的嫌隙；
因人而異進行交辦。有些人剛剛加入團隊，沒有太多經驗，這個時候就需要把工作切的再細一點，用指令性的方式進行交辦，做完一步進行檢查後，再告之下一步的任務與要求。有經驗的夥伴，可以採用責任性授權的方式，在目標確定後，用階段性檢查點的方式進行檢查就好；
四 選誰來做？
每個人的工作量都很飽和，誰來承擔新工作呢？管理者是從最有能力完成任務的人裡選，還是從互信關係最好的人裡選？這些都是現實問題。
管理者的選人原則告訴我們，肯定會要有意願、有責任心的下屬排在首位，其實才是能力。因為下屬的價值觀與願望，對工作的成功或失敗，有決定性的影響；畢竟能力不夠可以學習，如果價值觀不一致，那就不是那麼容易改變了。
對於管理者來講，需要與每位夥伴都建立良好的互信關係。這是一種相互尊重與相互支持的工作關係，而不是僅憑個人喜好去交往。管理者需要知道，正直誠實是建立這種關係唯一關鍵，一旦被他人認為你有操縱、欺騙的嫌疑，將永遠不可能建立富有成效的合作關係。
五 被拒絕了怎麼辦？
這可能是大家最頭痛，也是最擔心的情境。如果下屬對你交辦的這項工作說“不”，後面應該怎麼辦呢？
一般下屬不願意接納的工作，往往有以下幾個特點：
完全陌生的工作領域，下屬根本就沒接觸過，管理者也不能給他太大的支持；
工作成果沒法進行評估。這類工作做了與沒做，都看不出來效果，有費力不討好的感覺；
工作領域對於下屬來講資源明顯不夠，比如協調外部資源、協調人力資源等等，這些領域對於職位要求比較高，下屬很難勝任。需要管理者予以協調支持更多。
遇到這種情況，首先，我們要分析一下原因，是下屬的意願問題，還是我們對這項工作本身的意義、要求、目標、關鍵點、資源支持、責任、對下屬成長的幫助等因素沒有描述清楚；如果是後面的情況，可以擇機再和下屬溝通一次；
如果是下屬的意願問題，而我們又認為這件事確實需要交出去。那麼可以尋求交給其它下屬來完成。在此之前，還是要先梳理清楚問題，才可以去尋找另一位下屬；
當然，也可以選擇暫時不交辦這份工作，而是由自己先做起來，避免更多的不愉快發生。
六 總結
任務的交辦是管理者面臨的第一個挑戰，也是貫串管理始終的挑戰。管理者在充分相信下屬的能力與意願的同時，還要認真分析任務本身、思考如何通過任務交辦本身幫助下屬高效成長。任何一個管理行為都無法與這項工作的重要性媲美。（全文完）
注：本文參考《交辦的技術》、《領導梯隊》、《管理的常識》
作者 | 趙磊 來源 | 中人網
歡迎你在下方「評論區」留言評論，也歡迎你分享轉發~，期待你的互動！
HR新知派，給你最專業最地道的人力資源管理知識、技能和資訊。歡迎關注訂閱，第一時間獲取最新資訊。
閱讀更多 HR新知派 的文章
