基本案情
2016年3月，王瀾入職並與用人單位簽訂勞動合同及崗位責任書，勞動合同、崗位責任書均明確約定王瀾工作崗位為車間生產。同年12月，該用人單位職工代表大會決議通過了《員工守則》，具體條款張貼在該公司的公示欄處，並經公證機關公證。《員工守則》對嚴重違反勞動紀律的處罰規定： “員工在與公司存在勞動關係期間1月內累計曠工5天或連續曠工5天以上者，公司可解除勞動合同並不支付經濟補償金”。同時公司對所有員工進行培訓並考試，試卷總有筆答題，對上述處罰規定王瀾回答正確。
2017年3月，王瀾所在車間因該公司生產所需整體關閉。用人單位將王瀾從原車間調往另一車間工作，崗位仍為車間生產。王瀾已領取新的門禁卡後，未再上班。之後，用人單位作出依據雙方簽訂的勞動合同和《員工手冊》相關規定將王瀾除名並將處理結果書面告知職工代表大會。之後，王瀾以用人單位違法解除勞動合同為由，向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求用人單位向其支付違法解除勞動合同賠償金。用人單位向律師諮詢王瀾仲裁申請是否符合法律規定。
律師分析
律師審查用人單位的相關證據，認為，用人單位確有因生產需要車間停產、工段逐步關閉的客觀原因，將王瀾從原車間調往其他車間的事實。首先，雙方簽訂的《勞動合同書》有明確約定，即“乙方同意根據本人技能情況，服從甲方的崗位調整和安排”。雙方簽訂的《崗位合同書》也明確約定王瀾擔任工作崗位為“車間生產”。也即，根據雙方簽訂的《勞動合同書》、《崗位合同書》，用人單位有根據約定合理調整王瀾工作崗位的權利；其次，王瀾原崗位雖與新崗位不完全相同，但均為車間，與《崗位合同書》載明一致，且該案並無證據證明上述崗位在工作量等方面存在重大區別。綜上，用人單位因生產經營客觀需要，根據雙方簽訂的《勞動合同書》、《崗位合同書》約定，調整王瀾崗位系合理調整。王瀾以此為由拒不到崗也不到單位的行為應認定為曠工。用人單位向律師提交的《員工守則》對嚴重違反勞動紀律的情形、處罰作了明確規定，且根據用人單位向法院提交的《職工代表大會決議》、公證書等，能夠證明該《員工手冊》系用人單位依照法定程序制定並向員工公示，相關的培訓與考試均可以證明公司已經通過合法途徑讓職工知曉相關的規章制度。因此，用人單位根據王瀾連續曠工的事實，根據《員工手冊》相關規定解除與王瀾勞動合同具有事實依據和制度依據，系合法解除與王瀾勞動合同。用人單位無須支付王瀾違法解除勞動合同賠償金。
單方解除勞動合同關涉勞動者合法權益，故《中華人民共和國勞動合同法》等法律、法規對用人單位單方解除勞動合同法定情形及程序作了明確且相對嚴格的規定。但相關法律規定並未排除用人單位依法行使管理權、經營自主權。故用人單位與勞動者簽訂的勞動合同、內部規章制度內容不違反法律、行政法規禁止性規定的情形下，依照合同約定和規章制度規定，按照法定程序單方解除與勞動者勞動合同屬合法解除勞動合同，無須支付勞動者經濟賠償金。在實際操作中，用人單位對規章制度的制定流程、公示程序、職工的知曉等均可能存在漏洞，因此在用人單位認為職工違反用人單位規章制度的情況下，被認為違法解除勞動合同的情況數見不鮮，因此律師再次特別提示，用人單位在制定相關的規章制度是一定要做到流程合法、公示程序正確，全體員工均應當知曉，用人單位才能對員工在違反用人單位規章制度的情況下合法解除勞動合同。
山東求是和信律師事務所 宮惠玲律師
閱讀更多 求是和信普法講堂 的文章
