勞動合同法施行後，如果用人單位已經與勞動者續訂了一次固定期限勞動合同，且勞動者不存在嚴重過錯或者不能勝任等情形，那麼在第二次續訂勞動合同時，用人單位應當就是否訂立無固定期限勞動合同徵求勞動者意願，不能直接以期滿為由終止勞動合同。
【案例】
2007年5月19日，餘某入職某公司工作。雙方簽訂的第一期勞動合同期限為2007年5月19日至2008年5月31日。之後雙方又簽訂過五次固定期限勞動合同，最後一期固定期限勞動合同期限為2016年5月31日至2019年5月30日。
2018年3月23日，餘某向勞動仲裁委員會申請仲裁，提出因公司未與其簽訂無固定期限勞動合同，要求公司支付賠償金451000元。
2018年5月10日，該勞動仲裁委員會決定終結審理。餘某向法院提起訴訟。
法院認為，《勞動合同法》第十四條規定連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。
本案中，雖然餘某符合法律規定的訂立無固定期限勞動合同的情形，但餘某與公司一直簽訂了固定期限勞動合同。餘某系完全民事行為能力人，其與公司簽訂固定期限勞動合同應系其真實意思表示，餘某未能舉證證明簽訂多份固定期限勞動合同時存在欺詐、脅迫、顯失公平或乘人之危的情形，亦未能提供證據證明曾經向公司提出要求籤訂無固定期限勞動合同，公司予以拒絕的事實。
故法院判決雙方訂立的固定期限勞動合同合法有效，公司無需向餘某支付未簽訂無固定期限勞動合同每月二倍工資。
【分析】
勞動合同法以是否約定了確定的終止時間將勞動合同區分為固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同。對於用人單位來說，只是失去了合同到期重新選擇勞動者的機會，其他方面並無實質性的影響。
現結合法律規定與實務，分析以下幾個常見的問題。
一、訂立無固定期限勞動合同的情形
1、協商訂立。勞動者與用人單位就勞動合同期限進行平等協商，雙方同意訂立無固定期限勞動合同。
2、強制訂立。在某些法定情形下，用人單位必須與勞動者訂立無固定期限勞動合同，情況如下：
（1）勞動者已在用人單位連續工作滿十年，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同；
（2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（3）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有過失性解除情形和醫療期滿不能解除、不能勝任解除情形，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。
3、推定訂立。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立勞動合同，法律規定將此種事實勞動關係視為無固定期限的勞動合同。
二、如何理解“在該用人單位連續工作滿十年”
1、如何理解“該用人單位”
如果該單位發生過合併、分立等情形或是有些單位為了規避工作滿十年的問題，讓勞動者在不同的關聯單位或實際控制單位之間流動，在這些情況下，還能被認定為“該用人單位”嗎？
這裡涉及到工作年限計算的問題。
《勞動合同法實施條例》第十條規定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合併計算為新用人單位的工作年限。
那麼什麼是“非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”呢？
最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干司法解釋（四）》第五條第二款規定，用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬於“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：
（一）勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；
（二）用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動；
（三）因用人單位合併、分立等原因導致勞動者工作調動；
（四）用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同；
（五）其他合理情形。
所以，這裡的“該用人單位”不是狹義上的同一個同人單位，而是指符合以上情形的所有用人單位，只不過承擔簽訂無固定期限勞動合同責任的主體可能是最後一家用人單位。
2、如何理解“連續工作滿十年”
《勞動合同法》實施以前的工作年限是否計算在內呢？應當計算在內。
《勞動合同法實施條例》第九條規定，勞動合同法第十四條第二款規定的連續工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。
此外，這裡的連續應當指持續不間斷的工作十年。
如果發生停薪留職等表面上存在勞動關係、長期請事假、一期勞動合同解除或終止後過一段時間再到該用人單位工作等情形，應當視為不連續。
三、應當簽訂無固定期限勞動合同但未簽訂有什麼法律責任？
《勞動合同法》第八十二條規定第二款規定，用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
四、符合無固定期限勞動合同條件，就是默認的無固定期限勞動合同嗎？
有很多人誤以為，只要符合了簽訂無固定期限勞動合同的條件，雙方就是默認的無固定期限勞動合同，其實不然。
《勞動合同法》第十四條規定的是當達到簽訂無固定期限勞動合同條件時，“勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的”用人單位應當簽訂無固定期限勞動合同。
也就是說，對於下一期勞動合同的簽訂，勞動者獲得了簽訂無固定期限勞動合同的權利，勞動者有選擇的權利，是否簽訂無固定期限勞動合同以勞動者提出或同意為前提，並不是默認就是無固定期限勞動合同。
五、符合無固定期限勞動合同條件，事實上籤訂了固定期限勞動合同，勞動合同有效嗎？
按照《勞動合同法》第十四條的規定，當符合簽訂無固定期限勞動合同的情形時，如果勞動者要求籤訂固定期限的，可以不簽訂無固定期限勞動合同。
正常的操作流程是，在勞動合同到期前書面徵求勞動者的意見，讓勞動者選擇是簽訂固定期限還是無固定期限勞動合同。有些用人單位操作不規範，沒有徵求意見的書面文件，最後雙方簽訂了固定期限勞動合同。這時，有勞動者提出固定期限勞動合同無效，並要求支付二倍工資。
筆者認為當達到符合簽訂無固定期限勞動合同條件時，簽訂什麼期限的合同勞動者有選擇的權利，
當事實上籤訂了固定期勞動合同時，勞動者是以實際行動選擇了簽訂固定期勞動合同，放棄了簽訂無固定期勞動合同的權利。只要沒有《勞動合同法》第二十六條規定的合同無效的情況，就應當認定勞動者同意簽訂固定期勞動合同，雙方簽訂的勞動合同有效，不用支付二倍工資。六、簽訂了無固定期限勞動合同就是“鐵飯碗”嗎？
有很多用人單位對無固定期限勞動合同有恐懼感，認為就是“鐵飯碗”，其實並不是這樣。
用人單位要與勞動者結束勞動合同分為勞動合同的解除與終止。
在勞動合同解除方面，勞動合同的解除並沒有區分固定期限勞動合同與無固定期限勞動合同，只要達到解除條件都可以解除。
《勞動合同法實施條例》第十八條、第十九條特別將勞動合同法規定的解除情形重新羅列了一遍，而且在條文中特別寫到：
“第十八條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，勞動者可以與用人單位
解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：第十九條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：”
在勞動合同終止方面，無固定期限勞動合同用人單位只是失去了《勞動合同法》第四十四條規定的“勞動合同期滿的”這一個終止情形，其他情形仍然可以終止。
所以，無論是勞動者，還是用人單位，對於簽訂無固定期限勞動合同都無需擔心。
閱讀更多 千百職 的文章
