李某2005年2月入職，工作崗位為砂型鑄造 。2005年4月雙方簽訂過為期一年的勞動合同，合同期滿後未續簽。
2011年起，公司安排李某分別與四家不同的勞務派遣公司簽訂勞動合同。2015年5月31日，被告因公司效益不好將原告解僱。
李某不認同和D勞務公司簽訂的勞動合同。2015年8月14日，李某提起仲裁，要求判決雙方勞動關係無效，經過仲裁和法院審理，最終2016年10月11日中院作出了終審判決，判定勞務合同無效。
2016年10月21，李某就向公司要求賠償金等提起仲裁，以超過時效被駁回，遂向法院提起上訴，訴請判令公司支付未與李某訂立無固定期限勞動合同的經濟補償金，及向李某支付2005年2月到2015年5月解除勞動合同經濟補償金。
一審法院
一審法院認為:關於原告要求被告支付2005年2月到2015年5月，解除勞動合同的經濟補償金一節，《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條 規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。
仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
本案中，原告於2015年5月31日離職，於2016年10月21日申請仲裁，超過仲裁申請期限，故對原告的此項訴訟請求，本院不予支持。
關於原告要求被告支付應當訂立無固定期限勞動合同未訂立勞動合同經濟補償金一節，原、被告簽訂勞動合同於2006年4月15日終止，同上述理由，對原告此項訴訟請求，本院不予支持。
綜上，駁回原告訴訟請求。李某不服，再次提起上訴
二審法院
本院認為，焦點一、李某請求被上訴人支付未與其訂立無固定期限勞動合同的經濟補償金是否應予支持。
根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十六條 規定，勞動合同期滿後，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。
乙方提出終止勞動關係的，人民法院應當支持。
根據《勞動法》第二十條之規定，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關係，並以原勞動合同確定雙方的權利義務關係。
根據該項規定，李某與被上訴人在2005年曾簽訂過為期一年的勞動合同，合同期滿後未續簽，但李某繼續在被上訴人單位工作，應視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同，故李某在此條件下請求支付未簽訂勞動合同的雙倍工資，本院不予支持。
焦點二、李某請求被上訴人向其支付2005年2月到2015年5月解除勞動合同經濟補償金是否應予支持。
D公司與李某簽訂的勞動合同已被人民法院生效的民事判決書確認無效，同理，而李某在此前與A、B、C亦應為無效合同。
2005年至2015年，李某一直在被上訴人處從事砂型鑄造工作，可認定李某與被上訴人之間系勞動合同關係，李某與被上訴人解除勞動合同後，應該給予經濟補償， 具體數額為:李某離崗前12個月的平均工資1872.26元×10.5個月=19658.73元。
關於原審認定李某主張權利已過一年的申請仲裁時效期間一節，因李某在2015年5月解除勞動合同後，於2015年8月14日就向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，雖告訴主體不同，但仍可認定其就本案爭議事項處於主張權利的持續狀態，故本院對原審認定李某的主張超過申請仲裁時效期間給予糾正。
綜上，李某的部分上訴請求成立，本院給予支持。
判決如下：撤銷初審判決，公司於10日內支付李某經濟補償金19658.73元。
案例點評
10多年來，公司以臨時工、勞務派遣的方式管理員工，試圖規避應有的責任，甚至在短短4年多的時間裡更換4家勞務派遣公司，違法解除勞動合同後，依然不想支付經濟補償。但這樣的案例絕不是個案。
本案中李某勝訴也實屬不易，和勞務公司就糾纏了1年多，在昨日的案例分析中，已經闡明，由於李某是老員工，不是屬於臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位，且工作超過6個月，所以與勞務公司的勞動合同被判決無效。
本案中，李某訴求中，違法解除的賠償金變成經濟補償金，算是被部分支持了。
根據《勞動合同法實施條例》第七條規定：“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同”。
由此可見，自2009年1月起，視作無固定期勞動合同。也是因為無固定期勞動的違法解除，所以給李某違法解除勞動合同的賠償金。但本案中法官依然是和稀泥，把違法解除反過來說成“李某與被上訴人解除勞動合同後，應該給予經濟補償”，而賠償金是經濟補償金的雙倍。
未籤合同的雙倍工資未被支持，也同樣值得商榷。
我國《勞動合同法》第十條規定：“建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同”。第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”。
可見，本案中，應該支付李某2008年2月至2008年12月之間11月的雙倍工資。考慮到李某由原用人單位繳納養保，也算雙方未籤勞動合同的一個藉口吧。
但二審法官提到的“應視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同”，是法釋〔2001〕14號，2001年發佈，《勞動合同法》是2008年發佈，且視同以原條件繼續履行，並不代表已經簽訂書面勞動合同，因此不同意支付未簽訂勞動合同的雙倍工資有點牽強。
另外一點，還是提醒大家，對應勞動爭議，要注重時效，不要拖。
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