1995年5月，一位叫孫彤宇的銷售，跑進了馬雲剛創業的公司，在湖畔花園辦公地拉廣告，然後就被吃了閉門羹。
一年後，馬雲從一堆名片裡看到了這位叫孫彤宇的銷售，然後把他拉進了自己的團隊。
孫彤宇有一位做老師的女朋友，在浙江財經學院任教。有一次他的女朋友去湖畔花園找孫彤宇，結果也被馬雲帶進了自己的團隊。
孫彤宇的女朋友就是彭蕾。
進入馬雲團隊，每個月只領500元工資的彭蕾，一口氣在阿里做了10年HR，挖掘了阿里內部眾多良將，一手打造了阿里價值體系。
我們整理了彭蕾過去20年來的一些公開演講，發現她的心法總結起來就三條：
01
能力，都是被逼出來的
39歲，她出任支付寶CEO；
42歲，她出任螞蟻金服CEO；
彭蕾依靠自己出色的管理力和領導力，一口氣把螞蟻金服的估值做到了1000億美元（6300億人民幣）。
在阿里，彭蕾被稱為 「馬雲最信任的女人」、「阿里一姐」等稱號。
從一名教師，一步步做到集團的二把手，彭蕾的原則只有一個：無論馬雲的決定是什麼，我的任務只有一個：幫助這個決定，成為最正確的決定。
2010年阿里年會，馬雲會上開火，大罵支付寶團隊，臺上馬雲咆哮道：支付寶你們爛，太爛了，簡直爛到極點。
然後馬雲就決定，讓原先負責人力資源的彭蕾，去接管支付寶。
彭蕾當時是想拒絕的，因為從她記事那天起，她的母親天天都在為錢而焦慮著。彭蕾的母親是在農村信用社工作的，因為文化水平有限，有時記錯賬還會多給別人錢，在農村沒有驗鈔機，有時存錢可能收進假鈔。
最怕的就是貸款追不回來，母親就得翻山越嶺、跋山涉水，這一點給童年的彭蕾留下了深刻的烙印，長大後彭蕾就發誓，這輩子做什麼事都行，就是不跟錢打交道。
可現在，現實就擺在了自己的面前，怎麼辦？
逼自己一把！
彭蕾答應了，原先只懂人力資源的她，現在要去接管純技術團隊，只能逼自己硬著頭皮上了。
為了快速熟悉業務、熟悉人員，彭蕾在一間擁擠的酒店會議室裡，帶領著核心員工，連夜開會，連夜討論，幾個月都不曾休息一天，團隊的人都叫她：不睡女王。
接下來，彭蕾又扮演起了支付寶的客服接待人員，傾聽剛入職公司的年輕人對產品的使用意見，然後天天去泡貼吧，逢人就問對支付寶產品的反饋，蒐集大量對支付寶產品的看法和建議。
一把手衝在最前面，彭蕾帶著團隊沒日沒夜地加班，聽取用戶意見，在解決內部技術問題的同時，也在不斷創造新的可能性，到了2018年3月31日，支付寶全球活躍用戶達8.7億，成為全球最大的移動支付服務商。
支付寶成了彭蕾最驕傲的代表作。
尼采曾經說過：「任何殺不死你的，都會使你更強大。」這句話放在彭蕾身上，再合適不過了。
有記者曾經問彭蕾，她是怎麼做到從HR轉型做技術團隊的一把手，彭蕾笑了笑說：其實都是逼出來的。
02
工作第一定律：量變才能有質變
2000年的某一天，阿里的總部來了一位30歲的女士，前來應聘。
這位女士應聘的是行政助理的崗位。30歲的她沒啥專業背景，之前的工作履歷也都很一般，面試表現雖然積極向上，但是和公司的期望值有差距，所以只能被淘汰。
但是這位女士就是不死心，隔三差五總到公司面試，被拒絕了就當事情沒發生過一樣，一次又一次地來，這事兒被彭蕾知道了，彭蕾看她恆心可嘉，於是就給她了一個小小的機會，讓她先做了前臺。
這位前臺入職後，每天都認真負責地完成每一件簡單和瑣碎的事情，從不計較，也從不抱怨，就是不厭其煩地主動思考然後解決問題，這些都被彭蕾看在眼裡，僅僅只有一年時間，她就被推薦到行政部主管崗位。
之後她又擔任了阿里巴巴集團客服、行政、人力資源等部門的管理工作，她就是現任阿里人力資源一把手（CPO），童文紅。
彭蕾是重慶萬州人，性格一直比較直爽潑辣，她從來都不相信做事情有啥捷徑有啥快速的辦法，她只相信所有事情都是量變就能產生質變，這一點童文紅也和她很像。
她們兩雖然掙著員工的工資，但想著老闆的事情，把不可能的事情辦成可能，把偶然的事情做成必然，並且持之以恆地去完成。
你說這樣的員工，老闆能不重用嗎？馬雲能不給她高薪嗎？
（圖源：東方IC）
03
只關注「人」的HR，是不夠優秀的
2016年，螞蟻金服的一次高級會議，彭蕾在會上發飆。
原因是她發現阿里有些同事在工作彙報中只講好的，不講壞的。
彭蕾的矛頭直指螞蟻金服的中層幹部，她說：現在很多問題出在中層，有的員工為了夢想而來，但因中層管理者而離開，中層管理者是不好做，如果好做要你幹什麼呢？一個只想聽好話的團隊，一個只會騙自己的團隊就是「皇帝的新裝」，不知道什麼時候會死去，我留著你們幹嘛？
彭蕾曾經在負責人力資源部的時候，透露過自己最看重的KPI指標：核心員工流失率。
彭蕾說「什麼樣的人來不足以說明你是一傢什麼樣的公司，但是什麼樣的人走，一定會折射出你這個公司的問題」。
如果一支隊伍中，願意講實話、願意幹實事的人都走了，那麼這個組織就一定出現了大問題，核心員工是公司的優質資產，彭蕾每個月都要看看這些人的流失率。
除了核心員工的流失率，彭蕾還要看淘汰率。她說：招人並不能完全說明公司對人才的取捨，你決定讓什麼人走，才是你的人才價值觀。
你看，彭蕾對於首席人力資源官的解讀是組織內人力資源工作的更高追求目標，而並不是簡單的個人角度看。
我們現在很多組織最初的人力資源角色是來自與行政和人事，但大多服務目標是人，而彭蕾的觀點把這個目標提升到了組織高度。
在阿里，彭蕾也不斷在強調：HR的工作對象是人，但工作目標應該是組織目標。
優秀的HR和不夠優秀的HR的區別往往就在於此。
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