疫情結束後，受疫情影響較大的企業可適當裁減冗餘人員，並將出現勞動合同“終止潮”。在實踐中，用人單位經常因各種原因辭退勞動者，其中一些人因減薪被迫離職。
同時，也有工人想跳槽，向僱主提出離職。作為弱勢群體，勞動者有時甚至不知道如何保護自己的權益不受侵害。如果處理不當，很容易引發勞動爭議。那麼，在解除勞動合同時，我們應該注意哪些法律問題？如何解除勞動合同？
勞動合同解除，是指勞動合同訂立後，勞動合同完成或者全部履行前，由於雙方或者一方的法律行為，致使雙方提前解除勞動關係的法律行為。
從勞動合同解除的類型來看，根據不同的標準可以分為不同的類型。從《勞動合同法》的制度設計來看，主流的分類方法是：以協商一致、單方、過失等方式解除勞動合同，因為解除勞動合同是否合法直接關係到經濟補償或補償的計算和支付，法律在勞動合同解除中的適用尤為重要。
（1） 經與用人單位協商，勞動者提出解除勞動合同。雙方自願平等協商一致後，可以提前解除勞動合同，不受勞動合同約定的解除條件的限制。在這種情況下，僱主不需要支付經濟補償。
（2） 勞動者在試用期提前3日或者正式入職後提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動合同的，不需要經用人單位同意。但因勞動者違反勞動合同有關規定給用人單位造成經濟損失的，用人單位應當承擔賠償責任。
（3） 對用人單位的一些違法行為，勞動者可以在不通知用人單位的情況下，單方通知用人單位解除勞動合同，同時可以要求用人單位支付經濟補償。這裡要注意的是，勞動者必須通知用人單位，並說明終止的原因。
（4） 勞動者因工緻殘被認定為五級至十級傷殘的，向用人單位提出解除或者終止勞動合同、聘用合同（或者解除或者終止勞動關係）的，不得支付經濟補償金。
（5） 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，或者違章指揮危險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不事先通知用人單位，並可要求用人單位支付經濟補償。用人單位給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
接下來，我們將對解除勞動合同面臨的新情況和可能面臨的風險進行說明，並提出風險應對建議，供您參考。
（1） 表達中使用的詞語必須準確，不得對“準備終止”、“即將終止”、“希望終止”等詞語或“終止”的含義提出質疑，這將直接影響協議的效力。
（2） 明確勞動合同終止的具體日期或時間，避免雙方在合同終止之初可能出現的影響賠償或補償計算的一些問題。
（3） 對經濟補償的具體支付時間和方式要有明確的約定。在解除勞動合同支付的所謂經濟補償中，除法定補償外，還可以包括其他補償項目，如加班費未足額支付、社保和公積金不足補償、未休年假補償等，當年適當發放獎金，甚至超出法定標準另行協商補償。
（4） 社保和公積金繳納到哪個月也要明確約定。要明確規定社保和公積金的單位和個人部分，由誰承擔，如何支付。
（5） 對於年假、獎金、提成獎金等事項，明確是否支付了補償金額和年終獎。
（6） 辭職後，應明確約定具體交接方式、要求和時間。如果交接不到位，會給接班人帶來很多麻煩，導致賠償。
（7） 勞動合同終止後，是否開始競業禁止、競業禁止的具體要求、競業禁止的申報義務和競業禁止的補償支付等問題，都應重新說明。也可就事項進行談判和達成協議。
勞動合同一經簽訂，就具有相對穩定性，受國家法律保護。對於勞動合同的解除，無論是勞動者還是用人單位，勞動合同解除時應當履行的法定程序和義務，無論勞動者有過錯還是用人單位有過錯，單方解除勞動合同必須符合法定條件，履行法定程序，違反其中任何一項，屬於非法解除勞動合同的，將支付一定的違約成本。
閱讀更多 勞動法那點事 的文章
