阿手职说02期
上海一共有多少加油站？如何将羽绒服卖给非洲人？如何将冰箱卖给爱斯基摩人？你准备结婚吗？
许多人在面试中被提问过这种问题，我们听到这种问题，只能满头问号，最后只得不知所措的随便找个答案去搪塞。
但不管我们找什么答案，都能感受到面试官对答案的不满，在现如今的就业竞争状态下，我们面对这种问题时，怎么回答才能使面试官满意？同时我们还会疑惑与面试官为何要问出这些问题。
其实我们一直犯了一个错误，那就是我们总是将思考投入到问题本身，而忽略了面试官的需求。
当你耐心看完本篇内容，便可以学会一种应对任何“奇葩”问题的技巧，同时也可以知道面试官为何要问出这些“奇葩”问题。
一、
为何会有这种“奇葩”面试题
在考虑如何去应对这种“奇葩”面试题之前，我们需要先考虑一下面试官为何会说出这种奇葩的面试题。
马云看到培训师在讲卖梳子的方法时，毅然决然的将其开除，我们听到面试官的“奇葩”问题，也很难不会产生不满。
当我们无法去理解面试官的目的，并且对面试官出的“奇葩”问题感到不满，自然也就无法正确的进行回答。
那么，我们来看一下面试官为何要问出这些问题。
- 1. 思维：不可否认，有一些我们认为的“奇葩”面试题实际上是考量我们的思考方式，从而确定我们的能力。
“一天有多少人坐地铁？看起来很奇葩的问题其实完全可以通过数据统计，或是官方网站发发布的信息获取到结果，甚至在以前可以直接通过观察票号来确定。”
- 2. 匹配：还有一种目的，是面试官为了匹配你与工作的能力、性格契合程度。
“你喜欢跑步还是看书，对于需要体力、活跃、社交的工作显而易见跑步更为合适。”
- 3. 打断：当然，还有一种可能性是面试官怀疑我们简历真实性，从而选择的一种打断性的临场测试。
“当我们对简历中的工作侃侃而谈时，面试官通过这种打断性问题来测试我们的信息真实性。”
那么，这些问题是否有效，能否达到面试官内心中想要的结果？
二、
无论怎么答可能都是错的
能否达到面试官内心中想要的结果，取决于面试官个体的观察、需求捕获能力，同样还取决于面试官“奇葩”的面试问题是否是具有针对性的。
据我观察，在许多中小型企业，面试官并不“专业”，既没有针对性的进行过人力资源的系统培训，甚至都没有翻阅过人力资源的相关书籍。
许多中小企业的人力资源，不过是按照企业惯性去执行工作，其既不懂人力资源的理论性知识，也不懂实际操作性知识。
因此，许多面试者可以在面试过程中深刻的体会到面试官的“不专业”，不管是没有回复的面试结果、没有系统性的入职流程，都可以体现出这点。
那么就更不要说套路化的招聘模板、未经实际调查的市场薪资、模糊不清的岗位职责等其他表现。
同样是“奇葩”的面试问题，为何有的大型企业也在不断的采用？这实际上便在于面试官能否针对性的提出与消化问题。
对于许多中小型企业的HR来说，其实他自己也不知道答案所在，也无法去消化面试者的答案，最终导致了一个问题。
HR对所有的答案都不满意，但自己却又不知道自己想要的答案。
三、
我们不需要回答也可以获得满意
HR自己不知道想要的答案，又对所有的答案都不满意，每当这种“奇葩”面试题被提出时，都是面试者评分下降的时刻。
面试者不满于面试官提出的“奇葩”问题，面试官不满于面试者的答案，这似乎是一种无法解开的问题。
但无论何种不满，疫情结束后许多人都不得不去进行面试，而在面试过程中又不可避免的会被问及此类内容。
我们很难去改变所有HR，但我们可以通过掌握相应的回答技巧，去交出一份满意的答卷，让面试官惊艳，从而增加我们的印象分。
01 “奇葩”面试题出现的原因
面试官没有正确的、希望的答案，也就意味着如果我们执着于问题本身，自然是无论如何回答都无法使面试官满意。
因此我们需要展现的并不是回答，而是我们的思维方式，当我们局限于问题本身，则会出现这种答案：
“面试官：上海一共多少个加油站？应聘者：我个人感觉应该不少于500个”
这种答案，对于面试官来说没有任何价值，因为面试官也不知道有多少个加油站，即使面试官知道有多少加油站，我们也无法猜中准确的数字。
因此，我们需要的并非去回答问题，而是找出面试官提问的原因是什么？他希望通过这种提问获取到什么信息？
面试官想要的并不是一个具体的加油站数量信息，毕竟那对他、对企业来说没有任何的意义，他需要的是你背后的解题思路。
02 解题应对
因此，我们不要纠结于面试官的问题，正如前文所说，面试官根本不在乎我们是否能精准的计算出上海有多少加油站。
面试官看重的是我们如何思考这个问题，如何解题实际上体现出了我们对工具、思考方式的掌握情况。
因此，在这里我认为需要举一个例子，来详细的进行一次关于应答的讲解，在这里我们还是拿上海一共多少个加油站进行。
- 1. 关键点提取：我们在事先不知道答案的情况下，显而易见无法去猜测出加油站的具体数量，因此我们需要提取面试官出题思路.
对于这种问题可以提取出：调查设计、工具使用、数据分析三个关键点。
- 2. 知识点提取： 当我们知道面试官看中我们解题的哪一点，那么我们便需要运用自己的知识，去有意识的进行展示，并有策略的进行答题.
在这里的知识点我认为也可以提取出三个，分别是区域调查、推算统计、个人经验。
- 3. 知识点展示：正如前面所说，我们要有针对性的展示知识点，特别要着重的突出我们个人经验为工作带来的便捷性上，从而使我们获得足够的竞争力。
“对于这个问题，从我的专业角度来看，有几种解决方案，一种是通过对一个区域的加油站数据进行整理，并推算至整个上海；当然这是一种非常低效的行为，更高效的方法是直接通过地图软件提取上海市所有的加油站数量。”
说到这，有些人可能便志高意满，认为自己做出了正确的解答，但这里面虽然涉及了区域调查、推算统计，但并没有亮眼的个人经验部分。
“不过，这两种一种低效、一种数据不够精准，根据我的实际工作经验，实际上可以从国家数据中直接调取出详细、准确的数据，整个过程可能只要几秒的时间。”
亮眼的个人经验部分，需要有着不为人知的特质，也就是这是属于“内行专业人士”所知道的内容。
外行并不知道有“国家数据”这个官方的数据网站，当他们听到后便会对我们产生“专业”的评价。
四、
现状与愿景
前面我们说了种种原因与应对，相信这些内容已经足够我们去通过面试官的“奇葩”面试题，并在疫情结束的特殊时间中通过考验，获得职位。
但在这里我想稍微的扩展一下，聊一聊面试中“奇葩”面试题出现背后的根本原因，从而使我们更能理解企业、面试官。
- 1. 不专业：面试官的不专业，很多时候不只是体现在面试过程中、过程后的表现，而是本身对企业岗位的认识不专业，很多面试官认为，我只负责招聘、薪酬管理等基础工作。
岗位的具体要求是部门需要提供的，但部门是出于本部门的需求出发，无法统筹决定公司的人力配合问题，也无法了解到老板的实际招聘愿景。
从而出现将“专业”的人拦在门外，导致部门受到负面影响。
- 2. 不重视：企业是否重视招聘工作？可能并没有那么重视，不然也不会出现随意的薪资设置、随意的招聘说明，也不会出现“试试看”的招聘需求。
这可能是由于企业在招聘中拥有绝对话语权所导致的，但一个企业是否尊重人才可以从多种细节得到体现，随意的“招聘”，只会得来“随意”的人才，毕竟专业的人才一看招聘说明便可以了解到企业的真实情况。
因此，我们需要的是去体现出我们的专业性、在面试环节为企业建立积极印象，从而使我们在首因效应中获益，留下坚定、长时的“专业”印象。
“回家等通知，却一直没有通知，求职者是应该继续找工作还是等待？；通知入职却不注明薪资与福利待遇，这其中是否有猫腻的存在？；入职后却没有响应的交接、指导流程，入职要先坐几天冷板凳？”
这是几个面试实际表现出来的缺乏“人文关怀”的问题，也希望各位读者可以和我一起来探讨这里面的问题与经验。
最终，希望“奇葩”面试题不再“奇葩”，希望招聘过程中企业具有更多的“人文关怀”。
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