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导读：
一老板与主管商量：你现在月薪是5000元，年底十三薪一共65000元，现在我想每个月发你4000元，年底按标准发25000元（考核须达到95分）奖金，总数是73000元，干不干？这是一家企业老板亲口告诉我的“年薪”制。
以年度为单位评价员工表现与激励留人看似很合理，可这都是事后诸葛，员工每天、每月的工作成果与及时激励远比年终评价更有意义。企业一方面要将激励长效化，一方面还要关注激励的短期化，这才能相辅相成、长短兼顾。
20世纪50年代末，赫兹伯格博士提出双因素激励理论：在所有的激励机制当中，或者企业的机制当中大致可以区分为两种机制——保健机制和激励机制，也可以叫做因子。
保健因子就是说公司有，但员工得不到激励，公司没有，员工会抱怨，是必须要给到员工的，保健因子是没有激励价值的，公司给的越多未必有价值，只是满足员工基本的需要，或者说匹配性的需要。激励因子是说公司没有，员工没有动力，如果有员工就有动力。
举个例子，比如说一个岗位的员工拿的是固定工资5000元，公司看他表现不错加了1000块钱。首先有一个短暂的激励因子，因为在加完1000块钱之后的两三个月的时间当中，员工觉得这是公司对他的认可，也增加了收入，所以他会有一段时间非常的感恩，非常努力做好工作，但是三个月之后他的动力就会慢慢的削弱，因为固定加薪的模式其实是短期的激励因子，长期来看就是保健因子。
你是否留意到：
在你企业实行相对固定的薪酬的一些岗位，假如以前是每月5000元，第二年增至每月7000元。虽然收入水平增加了，但员工的价值不仅没能同比增长，还有可能下降。这是为什么？采用固定薪模式只适合价值标准低的岗位。对于管理者，常常会发生“价值收入逆反规律”，即收入上升，价值可能还会下降。
员工收入增加，而价值未必同步增长，原因何在？其根源还是薪酬设计。固定薪酬模式之下，员工收入与价值创造常常脱节。
好的薪酬分配方式应该实现2大功能：
（1）共赢：就是员工工资越增长，企业利润也在增长
（2）激励：员工能清晰知道如何涨工资，并且有多维度的涨薪渠道。
激励性薪酬设计，薪酬四性必须做到四个转向：
将刚性转向弹性；
将定薪级转向定薪幅；
将薪酬与绩效挂钩，转向薪酬与绩效融合；
将以考核评估为导向，转向以价值管理为导向。
基于以上，想让让员工拼命干，为自己而干？必须懂最具激励的薪酬模式——全绩效三大模式
一、精神激励，奖励积分，及时认可，即时激励。
积分式是薪酬绩效激励的延伸和补充，能以极低的成本，激励员工，让员工不仅明确工作的方向，还会主动承担更多的责任，不再为钱斤斤计较。举个例子：当员工迟到了，不扣钱，扣分。做了好人好事，不奖钱，奖券。
很多时候，90后员工最在乎的不一定是钱，而是你对他的尊重与认可。
马云说过：我们给结果奖励，给努力掌声。所以，员工努力的过程，即时没有结果，也应该有积分。
肯定员工付出一切，这是对90后的尊重，也是凝聚人心的机会。
积分的核心价值：
用分值量化员工的变现，清晰记录与展现员工的贡献
不直接奖钱，却比钱更有意义，比传统评分方式更客观具体
员工普遍认同，不反感，容易落地
将欣赏、快乐、激励、福利融为一体，创造属于员工的快乐文化，让员工关系更加融洽
二：KSF薪酬全绩效模式，企业员工共赢的加薪方式。
KSF思维：
加薪思维：给员工一份加薪计划，给企业一套改善业绩的方案。
平行线思维：员工利益与企业效益高度粘合、实现目标一致利益趋同。
KSF薪酬全绩效模式强调两点：
直接面对员工的新酬，而且与大部分薪酬相关，因此从员工的角度来看，必须快速执行到位，提高自己的收入。
直接面对与经营成果，通过产值化与价值化，大力促进经营成果的改善，而且只有经营成果得到改善，员工才能获得更多更高收入。
正是由于KSF薪酬全绩效模式抓住这两个要点，无论是企业主还是员工，都期待业绩优化、收入提高，而且是快效实现。
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这家企业自2017年9月份开始落地推行KSF薪酬全绩效模式，仅仅用了4个月的时间就颠覆了经营、扭转了下滑，取得了良好增长：
1、9-12月员工加了工资，而工资费用率却同比下降了2.49%（前1-8月工资费用率是增长14.91%）。
2、虽然9-12月成本费用率同比上升了1.19%，相比前1-8月同比增加的10.79%而言，已经有了非常明显的改善。
3、9-12月销售额同比增长了20.02%，而1-8月只增长了2.67%。
4、最重要是利润，9-12月同比增长13.20%，而1-8月可是下降了44.83%。
5、假设在2017年整年落地KSF，相比而言企业可以多创造129万元的利润，而利润率净增长9.15%。
数据是最好的证明，结果才是王道！
三：PPV量化加薪——适用于二线岗位、操作层员工
PPV让员工自发工作
1、不再为员工如何加工资而操心，而是将加工资改变为增加价值点和产值项目。
2、员工做不好，不再是扣工资，而是扣产值。根据结果核算产值工资。
3、员工调岗、增减工作项目，不再是工资只能加不能减、不关注结果效果，而是根据工作拼盘与定价设计，以结果来核算员工的劳动报酬。
案例：
这是我们之前为连锁美容企业一名前台文员设计了PPV（产值量化薪酬模式）：
1、前台工作项：1500元（每天约3小时）
2、公司考勤工作项：200元（平均每天1小时，每月3日前出考勤表，无差错无延迟）
3、网络客服项：400元（每天2小时，明确工作要求与标准-好评率、点击率）
4、公司积分运行项：300元（每天0.5小时，录入分值、排名登记、快乐大会等）
5、网络产品销售：按提成机制执行
6、公司办公水电费：与去年同期对比，节约部分的10%（上线不得超过300元/月）
接着，这位前台文员开始每天都忙起来了，下班时间也在工作。每月收入由过去固定的2000元涨到平均5000多元。6个月后，她被公司调到网络部担任业务小主管，现在月薪已经过万了。公司不仅保住了一名前台文员，更将她培养成骨干人才。
好的机制，就是在挖掘员工的才干，释放他的潜能，绝不浪费人才。世界上没有无用之人，只是有人无用武之地。
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运营人员｜卢老师
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