現在而今眼目下，套用王保長的一句口頭禪哈，大家都在關注房價猛漲時另一方面工人工資漲幅也很大。其實從工廠企業再到工程公司的人工工資也在漲。不知不覺的本公司人事經理臉上沒有笑容了，只有愁思。因為一個外地工程需要一名工程造價預算員，她招了一個月居然沒有合適人選。困難重重啊。公司總部在成都市，要招一名技術人員到沿海城市居然這麼不容易。一是願意到外地的少，二是要價普遍都近萬元月薪了，有的居然開口就要1.5萬。現在公司人事也頭痛了。不知道怎麼辦才好。
一般公司都有一個通病就是工作幾年的老員工工資還沒有新進員工工資高，為什麼出現這種情況。一般來說三年前的入職薪酬的市場價肯定是低於現在的市場價，但每個老闆是不是年年給老員工漲工資呢，肯定不是。這就決定了老員工的工資水平普遍低於新員工，一些有能力的老員工如果不安於工資現狀只有跳槽來取得薪水的上漲。留下的崗位缺口只得再招聘新人，無形中實際上就拉昇了公司的人力成本。那麼有沒有一種辦法可以解決人力資源成本問題呢。
我的辦法是招大學生剛畢業的實習生，對口專業的，上手也快。工資要求也不高，但是做一兩年熟悉了再漲一點薪水也比直接在社會上招聘強。比如公司小張，某大學專科三年制工程造價專業畢業，來公司實習三個月，工資1200元左右，公司注意傳、幫、帶，三個月以後轉正，工資可以定為4000元，半年後獨當一面，在公司任一個工程工作，基本上也維持這個工資水平，一兩年後也許工資就漲到5000元至6000元。這樣做好處很多。
一是自己培養的人力資源，很穩定。不會一聽到那裡的同行比自己高一點工資就是馬上心猿意馬。即使有一點想法也會顧忌到自己曾經的師傅。對公司是有感情的。所以團隊的穩定性很高。對公司有信任度。
二是成本低，公司在同樣的時間段內外聘，價格一開始就會直接8000元起步，三年下來就是20萬差價不在了，現在的中小企業競爭的是什麼。微利，同樣一個工程，同樣的報價，別人做是死，你來做可以有利潤，這個利潤從哪裡來，材料、人工、機械這三樣裡，材料都是甲方指定品牌，或者直接是甲方供應的，施工單位一般就購買一點輔助材料，如螺絲、膨脹、吊杆，這些東西你能賺多少錢，大家都看得到。機械消耗也相差不大。唯一有差異性經營的就是人力成本的較量，人力成本包括兩部分，一個是管理人員成本，一個是工人成本。一個工程三年下來項目部管理成本也是上百萬的。所以這方面有潛力可挖。
三、一般剛畢業一兩年的大學生大多沒有成家，工程公司外調沒有家庭拖累，可以配合公司需要去外地出差。
四、通常公司都是需要的合理人才，而不是高精尖人才。海爾的張瑞敏說過，每個企業都有人才，只是可能把有用的人才安排在錯誤的崗位而已。比如一般的工程企業如果非要招個985、211大學的高才生，那麼這位高才生有可能無時不刻都在關注同學們的狀況，同時期出來的同學是不是進了牛逼公司，是不是拿了幾十萬甚至百萬年薪了。而自己還在外地高地上，一天灰頭土臉的工作。這位高才生能在公司待多久呢，也許隨時會拍屁股走人。所以一般的公司並不是需要高、精、尖人才，而是需要適合實際工作要求的合理人才。同時人力成本包括工資、獎金、福利待遇、住房公積金、醫保社保，招聘費用，離職費用及管理費用等。盲目一味的追求高、精、尖人才必然會加大公司的人力使用成本。
五、國外也在追求降低人力成本的方法方式。比如裁減人員，加大AI。就是減少員工，加大人工智能使用力度。目前在可以預見的未來，在工程管理技術上，人工智能還面臨著短板，因為工程工地上千差萬別的意外因素太多。人力資源還不可或缺。
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