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導讀：
現如今職場中，很多企業的老闆會做出各種承諾，給員工打雞血，讓員工為公司工作賣力。
但是一旦等項目完成後，有的老闆卻像忘卻了一樣：
沒有準守自己的諾言，結果讓員工寒心，紛紛離職，到最後自己自討苦吃。
公司老闆承諾會給員工1萬元作為獎金，等到項目完工後老闆卻耍賴，第二天老闆就哭慘了；到底是怎麼回事？大家切身感受下：
一年前，我在一家公司帶團隊出外做項目，我的老闆承諾等到項目完成後會給我們每個人一萬元獎金，大家一聽都非常興奮，熬夜加班趕了兩個月，項目完工且被客戶簽收打款了，而老闆卻在會議室宣佈：
公司這段時間資金緊張，週轉不開，也沒有提當初承諾的1萬元，就好像沒有提獎金這件事似的。
會後，我很失望，當晚就和同事吃了散夥飯，就從公司走人了，離職一週後，我也接到了老闆的電話，說請我回去繼續工作，還答應會立刻給我那1萬獎金，我說我已經有了新工作，不打算回去了。當初說週轉不開的是他，現在故技重施的還是他！
掛斷電話後，我聯繫了以前項目組的同事才知道，我離職後，團隊裡的其他同事也要辭職，不要工資和獎金，集體裸辭，老闆這次徹底急了慌了，所以才打電話想請我回去重組團隊，把大家叫回來。
現在不是老闆一人單打獨鬥的時代，而是老闆和員工合夥共贏的時代！
什麼是雙贏，簡單一點就是，員工能著實為企業創造價值與財富，企業能著實為員工提供生活保障與個人發展。
員工不能為企業創造價值與財富，企業一定會辭退這位員工。相應的，如果員工不能得到合理的工資待遇和學習成長的機會，離職也是理所當然的，我們不應該對他們另眼相看！
思考：
1、老闆要什麼？
- 銷售
- 利潤
- 員工主動多幹活
點評：如果企業只要求員工多加班幹活，不給員工好處，自然不願意多做，員工不願意多做。
2、員工要什麼？
- 高薪
- 尊重
- 輕鬆少幹活
點評：如果員工只要求高工資而不幹活，老闆自然不願意，加班不給員工加薪，員工想法子和企業作對，消極怠工或者選擇離職。
從人性的角度來看，我永遠相信：
- 利益點在哪裡，人的時間和精力就在那裡。
- 物質利益是絕大多數人的第一驅動力。
- 只有當員工主動為自己而幹，工作動力和創造力才是最強的。
所以：
- 人性需要什麼，你就給員工什麼。員工需要公平，你給他公平；他需要多勞多得，你幫他算得清清楚楚。
- 尊重、關愛和發展機遇都要給到他，不過，給予要有底線。
- 我並非百分百贊同用刻板的機制管理員工，激勵優於考核，更加符合人性。
分析：作為老闆一定要有“分錢”的思維和格局，否則損失會很大
馬雲對於薪酬的4個觀點：
給結果付錢（獎），給努力鼓掌（勵）！
欣賞有價值的失敗，獎勵堅持拿到結果的努力。
加工資是公司對你的崗位有了新的更高要求。
那些沒有調薪的崗位，要先提升它的作用和價值！
馬雲對於加薪的看法是：
外國人或者一些跨國企業，喜歡給高管漲工資，給員工漲工資的倒不是很多。但是在中國企業應該多給員工漲工資，因為企業的發展和士氣有很大關係，而士氣與員工有非常大的關係。
而且，你給一個高管加個30000元，50000元，高管根本沒什麼感覺。但是如果你給一個普通員工加薪3000,5000，這個員工就能感激你很久，工作也會更加的努力。
提起員工激勵，很多人都會想到漲工資或發獎金。
實際上在一些民營小企業，大部分老闆都不懂得如何給員工加薪？對於員工要求加薪基本分為兩種:
1.一種是加薪老闆同意以後，員工的激情一直調動不起，工作質量一直達不到公司的要求。
2.另一種加薪後，員工的激情一般保持在3-6月左右，後續員工有以另一種理由試行加薪。
那我們如何設計薪酬方案，才能留住和激勵優秀的員工？下面給大家分享解決方案：
KSF增值加薪法——一種員工和企業共贏的薪酬分配模式（適用於管理者和一線銷售人員）
1）入職3個月以上：業績平衡點為低值（如10萬/月），主要關注過程性指標（如：跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等），獎勵力度為小值。
2）入職6個月以上：業績平衡點為中值（如20萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為中值。
3）入職1年以上：業績平衡點為常規值（如30萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為常規值。
4）高級業務員：1年平均業績達500萬以上，次年自動升級為高級業務員，KSF薪酬增長20%-30%，獎勵力度為高值。
KSF增值加薪法
給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。對企業來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本。
即通過對員工創造的結果和價值進行量化，與員工所得的報酬進行深度掛鉤，強調以“結果”和“價值”換取報酬為導向的企業文化和薪酬全績效模式。
本文所講的：激勵性KSF模式實操內容及案例，來自《績效核能》一書，想深入學習的，建議點擊以下鏈接購買！書內附數十個行業案例，送獨家視頻學習資料。
KSF核心理念：
1. 用最少的人幹最多的活，拿更高的工資。實現企業人效的最大化。
2. 員工拿高薪，企業拿高利潤，員工與企業的利益一定是一致的
3. 在薪酬的激勵下，員工是為自己而幹，那他的工作積極性自然會大不一樣。
KSF模式的激勵性體：
- 員工有6-8個加薪渠道，薪資彈性大
- 只要員工自己乾的好，就能自己為自己加薪
- 員工與企業利益趨同，員工獲得高薪的同時，企業獲得高利潤
- 員工成為企業的經營者，不會輕易離開公司，和老闆一起共同經營公司
KSF的分錢與共贏模式
一、分誰的錢
1、市場的錢；2、浪費的錢；3、新價值點的錢；4、超值的錢；5、高效的錢。
二、憑什麼分錢
1、員工創造了更高價值；2、人效提高了，資源充分利用了；3、做出了超出原來的價值、產值；4、做出做更好更多的事情。
三、如何分錢才有意義
尋求平衡點，比過去做得更好
原則1：只要做得比過去好，超越 標準就可以分錢
原則2：企業願意為粘合度、匹配度高的指標付費
原則3：①平衡線思維：
員工收入增加、企業利潤增長
給員工一份加薪計劃，給企業一套改善企業的的方案；
②平行線思維：
平行向上、可持續良性增長
員工利益與企業利益高度粘合，實現目標一致趨同
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