能否合法有效的解除勞動關係一直是企業勞資糾紛面臨的主要問題，筆者最近在與顧問單位接觸的過程中發現：企業對試用期內如何合法有效的解除勞動合同知之甚少？有些企業認為，試用期內其與員工並未建立正式的勞動關係，只要通知一聲即可，殊不知，企業在試用期內違法解除勞動合同，不僅需要向員工支付賠償金，而且員工也有權要求繼續履行勞動合同。因此，筆者將試用期內解除勞動合同的操作流程以及注意事項做出如下分享，提醒企業在錄用員工前將各種規則制定清楚，一方面便於企業衡量是否符合錄用條件，另一方面也促使員工嚴格按照錄用條件提高自身能力。
一、試用期內解除勞動合同的操作流程
《勞動合同法》第二十一條規定，在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
因此，試用期中解除勞動合同的法定解除條件是勞動者有《勞動合同法》第三十九條、第四十條第一項、第二項規定的情形，法定程序是向勞動者說明理由。
筆者提醒：（1）上述的“說明理由”，法律並未規定一定採取書面形式，但從舉證角度出發，筆者建議採用書面形式；（2）企業若有工會，在試用期內解除勞動合同，也應當事先將解除理由通知工會；（3）企業需製作《解除勞動合同通知書》送達給勞動者，同時向勞動者出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。
二、試用期內解除勞動合同注意事項
《勞動合同法》第三十九條第(一)項規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位有權解除勞動合同。上述理由是大多數企業在試用期內解除勞動合同的理由，因此，筆者針對此條提出以下注意事項：
1、企業要有合法、具體明確的錄用條件，要對“錄用條件”事先進行明確界定。第一，切忌出現違反法律強制性規定的錄用條件，如乙肝歧視，對女性設定婚育方面的條件；第二，切忌將錄用條件抽象化，應當將錄用條件設定的具有可衡量性，比如說符合崗位要求，應該把崗位要求是什麼？怎麼衡量是否符合崗位要求固定下來;第三，“錄用條件”應該是共性和個性的結合，“共性”即大部分企業和崗位的員工都應該具備的基本條件，比如誠實守信、員工教育背景、身體狀況、工作經歷等等。“個性”即每個企業、每個崗位或者職位都有自己的特殊要求。有的有學歷的要求，要求獲得相應證書，有的有技術的要求，比如能符合企業招聘時對崗位職責的描述等等。
2、錄用說明書要事先公示或告知。公示，簡單說來，就是要讓員工知道企業的錄用條件。從法律的角度來說，就是企業要有證據證明員工知道了本單位的錄用條件。一般的公示方法有以下幾種：（1）招聘員工時向其明示錄用條件，並要求員工簽字確認；（2）勞動關係建立以前，通過發送聘用函的方式向員工明示錄用條件，並要求其簽字確認；（3）在勞動合同中明確約定錄用條件或不符合錄用條件的情形。
3、不符合錄用條件須有證據證明。企業如果認為勞動者不符合錄用條件並解除勞動合同的,企業需要承擔舉證責任，至少需要證明以下事實：（1）證明其已將錄用條件明確告知了員工,並根據錄用條件進行了考核；（2）有相應證據證明員工不能達到錄用條件；（3）已將考核結果告知了員工；（4）將員工不符合錄用條件以及與其《解除勞動合同的通知書》送達了員工。
4、不符合錄用條件解除勞動合同須在試用期內。企業必須在試用期內就對勞動者進行錄用條件考核,並在試用期結束前作出留用或解除的決定並送達勞動者。實踐中，有的企業在試用期結束後才對員工進行考核或者在試用期結束後才將解除決定送達。這種做法，等於自棄權利。即使企業有充分的證據證明員工不符合錄用條件，也不能再以此為由辭退員工了。
綜上所述，筆者建議：第一，鑑於《勞動合同法》對企業解除勞動合同作出了嚴格責任的規定,因此企業的人力資源管理部門必須嚴格依法辦事,應當將工作做細；第二，上述證據的取得和固定離不開完善和嚴格貫徹的考核制度，企業應當對新員工結合錄用條件進行動態跟蹤考察。在考核過程中,須有硬性指標的可作量化的考核,無法量化考核的可進行考評,作出評語。
陝西韜達律師事務所
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