案例
2017年4月，王某應聘到某公司從事文員工作，簽訂兩年期的勞動合同，試用期為6個月，工資標準為2500元/月。但2017年12月公司經理告訴王某，公司效益不好，合同到此為止。王某當即與經理發生爭執，經理表示王某工作老是出錯，根本不符合錄用條件，並以此為由出具瞭解除通知書。王某遂向仲裁委申請仲裁，要求公司承擔違法解除勞動合同的賠償金。
庭審中，王某稱法律規定勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月，現在勞動合同簽訂了兩年，但試用期卻是6個月。另外所謂的“錄用條件”並未告知本人，而且已經過了試用期，公司再以“不符合錄用條件”為由解除合同顯然違法。
公司辯稱，合同期和試用期都是協商一致的結果，應按照“有約定從約定”的原則來處理，公司作出解除勞動關係決定時雖然已經超過了試用期，但小王工作確實有差錯。
結果
裁決公司向王某支付違法解除勞動合同的賠償金。
解析
試用期是用人單位和求職者建立勞動關係後互相瞭解，雙向選擇而約定的考察期，為了防止用人單位利用試用期侵權，法律對試用期內勞動者的權益進行了明確規定。
對試用期時間的界定
《勞動合同法》第十九條規定：
勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；
勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；
三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
試用期待遇
勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
解除合同必須有理由
用人單位對於試用期解除行為的合法性需要舉證“錄用條件是否告知勞動者”“不符合錄用條件的事實”以及“解除決定的提出在試用期內”等。
仲裁審理後認為：第一，勞動合同約定不得違反法律關於試用期的限制性規定；第二，過了試用期再以“不符合錄用條件”為由解除勞動合同構成違法。因此支持了王某的仲裁請求。
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