主人公檔案
姓名：賈一凡
生日：1980年4月21日
戶籍：浙江省杭州市
畢業院校：上海師範大學
星座：金牛座
職場代表作：曾經把一名逼走四任人力資源總監的鬧事員工給順利辭退了。
工作履歷：
1.上海AB技術有限公司 人事助理
2.上海BC醫療器械有限公司 人事專員
3.CD國際貿易進出口公司（上海）分公司 招聘經理
4.上海DE物流管理有限公司 人事經理
5.EF生物科技有限公司 人力資源總監
6.FG（中國）有限公司 亞太區人力資源總監（現任）
賈一凡職場日記
8月17日，晴。
一大早薪酬主管徐嘉欣來到我的辦公桌前對我說，“昨天一個員工說我們工資給他算錯了，說是公司要補他工資，否則，他就要去告公司剋扣工資。”我不耐煩地說，“公司不會無故剋扣員工工資，薪酬不是你負責的嗎？到底有沒有少算人家工資你最清楚啊!”
小徐連忙說：“我沒有給他算錯工資，我是按照我們人力資源部規定給他計算工資的，但現在發現確實有點問題。”“有點問題，什麼意思？”我問道。
“是這樣的，這個員工工資是6000元/月，7月份他請了8天事假，他7月份工資就是6000-6000/21.75*8=3793.1元。”
“對的啊，他請了8天事假，當然應該減去8天工資啊！”我追問說“這有什麼問題呢？”
“但是這個員工給我說他算的他7月份工資應該是4137.9元。”
“他是怎麼算出來的啊？”
“他的算法是這樣的，7月份23個工作日，他請假8天，上了15天班，應該是6000/21.75*15=4137.9。”小徐又補充道，“這個員工比較難纏，也喜歡較真，多次發生過因工資計算而與薪資人員起爭執的事情，現在我也說服不了他。”
聽到這，我意識到兩種算法都沒有問題啊，但結果是不一樣的，公司的算法是反算法，員工的算法是正算法，這個該如何處理呢？此時，我靈機一動說，那就按照7月份當月的應出勤天數作為計算基數，這樣算一下呢？
小徐拿其計算器算了算是3913元(6000/23*15=3913)。
看到這，我更疑惑不解了，同樣的一個事實，月工資算出來怎麼有那麼多數字啊！哎，勞動法真是太紛繁複雜了，沒想到這麼基本和這麼簡單的一個事情，遇到較真的員工就會變成一個十分複雜的問題。
在我感嘆之時，小徐又說，“我為了這個事情專門查了很多資料，無論是正算法還是反算法都存在不合理之處。”
“不合理之處？什麼情況？”
小徐又進一步解釋說，“就拿這個員工的情況來說，如果按正算法是：工資=月薪÷21.75×出勤天數，7月份有23個工作日，假如員工缺勤1天，出勤是22天，則其月工資6000÷21.75×22=6068.97元。該月請假一天，工資反而比月薪6000元多了68.97元，這合理嗎？”
“嗯，確實有問題”我附和說，“那反算法的問題呢？”
“如果按按反算法是:工資=月薪一月薪÷21.75×缺勤天數，假如當月員工只出勤1天，請事假22天，按反算法，則6000-6000÷21.75×22=-68.97元。該員工上一天班，等於白乾了1天，還要倒貼公司68.97元，這也明顯不合理？”
還真是問題不少？問題出在哪裡呢？
計算月工資到底是按照當月實際應出勤天數算，還是應按照21.75天計算？
是按照正算法折算工資，還是按照反算法呢？
真是一頭霧水！
雖然有時對喜歡較真的員工比較反感，但經過這麼一折騰發現作為一個資深的HR確實沒有很專業的來計算工資，讓人抓住了把柄，自己沒有高超的專業能力就不能怪別人事情多。
一下這麼多問題，我也一時找不到解決方案，就對小徐說，“你把我們倆剛才發現的這些問題整理一下，然後向勞達laboroot的專家進行諮詢，看他們怎麼說，然後我們再確定一種精確的計薪方式。我這邊正好還有個會議要參加，今天就先這樣吧！”
【勞達laboroot專家提醒】
1.說到月工資的計算，必須先釐清“20.83”與“21.75”的關係
20.83是月制度工作日
即（365天-104天雙休日-11天法定節假日）÷12個月=20.83天。它只是表明月平均工作時間是20.83天這一事實，無其他作用。
21.75天是計薪日
即（365天-104天）÷12個月＝21.75天。
日薪=月工資收入÷21.75（月平均計薪天數）
時薪=月工資收入÷（月計薪天數21.75×8小時）
“21.75”是在計算日工資標準、小時工資標準時使用（計算加班工資的基礎）。但實際上，每月的實際計薪天數並不是21.75天。
21.75僅是一個平均數的概念！
2.用21.75折算出日工資，在存在缺勤狀態下，不管正給還是倒扣，都會出問題。
核心問題在於，每月平均計薪天數和實際計薪天數並不一致！
基於付出的勞動時間與獲得的工資數額一致的理論，每月工資本來不應當相同。但實踐中用人單位的設定的月薪標準通常是固定的，即每月統一標準。
由於每月實際計薪天數並不一致，有些月份計薪天數可以達到23天，有些月份計薪天數可能只有20天，而人社部的21.75卻是一個平均數的概念。
這樣具體到某一個月，月平均計薪天數和月實際計薪天數產生衝突，但月工資卻執行的是統一標準，就出現了看似荒謬的結論。
3.正確的計算方法
正算法：工資=月薪÷21.75×月計薪天數×（出勤天數比例）
反算法：工資=月薪-月薪÷21.75x缺勤天數×（出勤天數比例）
月計薪天數=（月出勤天數+法定節假日天數）
出勤天數比例=21.75÷（當月應出勤天數+法定節假日天數）
如：月薪6000，7月份有23個工作日，員工缺勤1天，出勤是22天
正算法：6000÷21.75×22×(21.75÷23)=5739.1元
反算法：6000—6000÷21.75×1×(21.75÷23)=5739.1元
4.目前也有一些實企業涉及缺勤狀態下的薪資折算不使用21.75計算月薪的，而是直接用實際出勤天數進行計算。
這也可行。
畢竟法律法規並不強制要求企業一定按21.75來計算月薪。
更多計算公式：
休息日加班工資
加班費的多少與工資基數有關，也與勞動合同約定的工作時制有關。
休息日每天加班工資 =加班工資基數÷21.75×200%
法定節假日每天加班工資=加班工資基數÷21.75×300%
年休假每天加班工資=加班工資基數÷21.75×300%
延長工時加班費
用人單位依法安排勞動者在標準工作時間以外工作的，應當按照下列標準支付勞動者加班工資：
在日標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低於小時工資基數的150％支付加班工資。
確定加班工資的計算基數時，勞動合同對工資有明確約定的，根據勞動合同確定。勞動合同對工資沒有明確約定的，按不低於勞動者所在崗位相對應的工資標準或按集體合同約定執行。
病假工資
病假工資的計算，首先必須確定兩個變量，一是病假工資的計算基數，二是病假工資的計算係數。
1、病假工資的計算基數一般為不能低於最低工資標準的80%，具體根據本地政策執行；
2、病假工資的計算係數按照醫療期來計算：
(1) 實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月；
(2) 勞實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。
(3) 醫療期計算應從病休第一天開始，累計計算。
(4) 病休期間，公休、假日和法定節日包括在內。
3、病假工資計算公式：
(1) 月病假工資=病假工資的計算基數X相應的病假工資的計算係數；
(2) 日病假工資=病假工資的計算基數除以單月計薪日X相應的病假工資的計算係數。
4、不同城市對於病假工資計算基數和計算係數規定不同，具體依據本地政策執行。例如深圳市規定，用人單位應當按照不低於本人標準工資的60%支付員工病假期間工資。
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