在市場經濟的條件下，企業之間的競爭往往是決策水平和人才素質的競爭，中小企業的核心競爭力就是企業的員工，可謂是企業的靈魂和實質。而由於種種原因，中小企業經常在招人和留人方面面臨著種種困難和挑戰。
人才，招不來，招來了又留不住”，這是中小民營企業向我們反映的最多的問題。企業在發展，在擴張，人才培養和引進是最困擾企業的，其實企業表面缺的是人才，實際缺的是一套引進和管理人才的機制。“築巢引鳳，沒有梧桐樹，哪來的金鳳凰”。
“兄弟咱倆一起幹，我不會虧待你的”“老闆你放心，我一定會好好幹”民營企業在人才引進方面更多靠的是老闆人格魅力和格局，沒有談分配，談目標，談考核，談的是關係，談的是感情。一旦進入企業之後雙方發現都不是當初想象那樣的美麗，老闆覺得沒有給企業帶來什麼大的改變，對方也覺得企業沒有兌現“不會虧待”的承諾，導致高興而來，反目而去。
那麼民營企業應該如何引進人才，什麼是人才引進的機制呢？其實要想把人才引進的機制做好，那麼首先要知道人才在進公司時關注企業哪些方面，然後我們針對這些方面進行滿足。在我們對3000多家企業的調研發現，優秀的人才最關注的是以下7個內容：
企業的願景，企業的未來規劃和發展目標（發展意味著機會）對於優秀的人才來說，一個沒有位置的企業沒有任何吸引力，因為他們需要的是一個寬闊的平臺。
進入企業我具體做什麼工作，我的責權利是什麼（清晰的崗位職責）。
對我的要求是什麼（績效考核），績效考核沒有做或做不清晰，企業就會出現不幹活的人比干活的人多，優秀的人才一看，都不願意來，環境太差。
薪酬分配是怎麼樣的，發工資要有科學的依據和標準，同時需要有激勵性和驅動力。
我在企業裡的職業生涯規劃是怎麼樣的？未來的的出路在哪，我做到什麼標準能晉升，什麼標準會降級。
進入企業如果不勝任是否有支持，完善的培訓體系。
企業在引進人才的時候是不是有自己相應的用人標準，是否有完善的招聘體系。
如能把以上7個內容清晰標準了，優秀的人才一看，就能知道企業未來的發展規劃和自己的是一致的，來了也知道做什麼，做到什麼程度，給多少錢，能力不夠還有培訓有支持。企業必須建立完善的流程和管理體系，優秀的人才才會有安全感。
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