導讀：
案例：
老城是一家工貿一體公司的老闆，員工有300人，業務有三十人，最近為企業利潤下滑操碎了心。為了改變業績，他給員工們加了底薪，提高了提成點數。營業額雖然增長了，但是成本飆升更快，利潤下滑更快了。現在利潤才三十多萬人民幣，還不是當年十幾個人的小作坊。為什麼呢？
原因如下：
1、加人；
業務經理說，今年的營業額目標是增長1000萬美金，但是業務工作量大，因此要求增加5名業務銷售人員；——人海戰術，人多好辦事！
2、降價；
業務經理說，我們的產品價格太高了
，50美金一臺，競爭對手的產品才43美金，雖然我們的產品質量好，但是想佔領這個市場，必須薄利多少！
3、投入更多廣告費用
業務經理說，我們產品雖好，但是知名度不高，品牌影響力不大。想要達到增長1000萬美金的營業額，需要加大廣告投入，提升品牌形象。
4、給代理商返點；
業務經理說，現在競爭對手在給代理商返點，所以代理商在大力推銷他們的產品，導致我們的銷量下滑，我們應該也要給代理商返點才行！
5、促銷送禮品；
銷售經理說，現在我們競爭對手業績增長很快，我們瞭解到他們在搞促銷，消費者買 一臺冰箱就送U盤、杯子、雨傘等小禮品，我們應該也要做促銷，送點小禮品給消費者才行！
一番操作下來，業務收入增加了，成本大大提升了，但是企業的利潤卻沒有了！因為“提成”只跟營業額掛鉤，銷售經理為了拿到更多的提成，不停想辦法提升銷售額，而不管成本的上升。以上提高辦法都能提高營業額，而關鍵的是這些增加成本都是由老闆買單，跟他一點關係都沒有，何樂而不為呢？
“底薪+提成”只是關注了平衡記分卡中的一個財務維度，存在極大的漏洞！好比四條腿被砍剩一條腿，哪能不跑偏？
在此，小編推薦KSF寬薪酬增值加薪法！
什麼是KSF增值加薪法？
KSF模式是最能體現管理者和企業共贏的模式，它從財務維度、客戶維度、內部運營維度、員工成長四個維度提取指標，並且一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
從下圖可以瞭解到，底薪加提成其實就是KSF財務維度的K1指標，所以績效考核是不能偏科的，否則很容易跑偏，因為利益在哪裡，員工就關注哪裡。
如果您想做好薪酬績效改革，建議您購買下面書籍《績效核能》，本書詳細闡述全績效KSF、積分式、K目標、小溼股四種績效管理模式！真實案例，數百家企業實現高效的成功模式，2000家企業因此而改變！
附業務設計案例：
1.入職3個月以上：業績平衡點為低值（如10萬/月），主要關注過程性指標（如：跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等），獎勵力度為小值。
2.入職6個月以上：業績平衡點為中值（如20萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為中值。
3.入職1年以上：業績平衡點為常規值（如30萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為常規值。
4.高級業務員：1年平均業績達500萬以上，次年自動升級為高級業務員，KSF薪酬增長20%-30%，獎勵力度為高值。
KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。對企業來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本。
績效核能行動版·……學習獨創 新型的薪酬績效模式老闆高管福利，點擊以下“瞭解更多”
☟☟☟
閱讀更多 宏格總裁商學院 的文章
