加班变值班，一字差千金。
加班费的计算是法定的，根据劳动法规定，休息日和法定休假日安排劳动者工作，须分别支付两倍和三倍工资；
而值班并非一个法律概念，只是依据用人单位的规章制度执行。因此，值班费往往要比加班费低得多，有的单位甚至干脆没有。
加班还是值班并不难区分，只要劳动者是否继续在原来的岗位上工作，或是否有具体的生产或经营任务。因安全、消防、假日等需要，临时安排看门、接听电话等非生产性的责任，就属于值班。
而劳动者在平时正常工作时间外，继续从事自己的本职工作，则属于加班。
事实上，一些用人单位把加班说成值班，并非“傻傻分不清楚”，而是有意规避责任，为拒不执行补偿工资找借口。
对于值班，现有法律框架内并没有明确的阐释，多散见于各地的法律文书和相关法律意见材料中。
如 2006 年上海市高级人民法院发布的《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》第三条“关于单位值班的若干问题”中规定：
“（一）以下情形中，劳动者要求单位支付加班待遇的，劳动争议处理机构不予支持：
1. 因单位安全、消防、假日等需要担任单位临时安排或制度安排的与劳动者本职工作无关的值班；
2. 单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的；
（二）上述情形中，劳动者可以要求单位按照规章制度、集体合同、单项集体协议、劳动合同或惯例等支付相应待遇。”
也就是说，值班通常是指“单位因防火、防盗、消防及休息休假日处理事务的需要，临时安排或者根据制度安排的与劳动者本职无关联的工作；或者虽与劳动者本职工作有关联，但当班期间可以休息的工作。”
大部分劳动者都有一种弱势心理，不想为了加班费而得罪上级甚至丢了饭碗，固然给了一些单位侵犯劳动者权益的底气。
但更重要的是，有关部门的监管缺失，让用人单位变得有恃无恐。
《劳动法》明确规定，劳动行政部门、各级工会“依法对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督检查”。
然而在现实中，监管却往往成为不管。
一方面，劳动部门缺乏主动意识，更多停留在“民不举，官不究”的层面，而不是加大执法力度，积极通过明查暗访为劳动者维权撑腰；
同时，工会也未能发挥作用，利益代言人的角色缺位，使得劳动者个体陷入“一个人战斗”的维权困境。
反观国外，真正为劳动者讨要加班费，乃至进行日常维权工作的，正是大大小小的工会组织。英国、德国的劳动法，甚至对于加班费没有规定具体的发放标准，发达的工会组织却能通过劳资双方自行商议，确保劳工福利不会因此降低。
关于加班费的具体支付标准，《中华人民共和国劳动法》第四十四条有明确规定：
“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”
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