案情簡介
2008年12月，醫生李某與甲醫院簽訂一份書面勞動合同，擔任醫療崗位工作，後雙方於2013年7月續簽一份無固定期限勞動合同，約定李某擔任臨床崗位工作。2010年7月，甲醫院與李某簽訂一份《專業技術職務聘約》，聘李某任醫師職務後雙方於2015年7月續簽一份《專業技術職務聘約》，聘李某任住院醫師職務，約定被聘方在聘期內發生擅自離崗、主動辭職、提前解除勞動合同及其他違約行為，均要承擔違約責任。
2015年1月，甲醫院與李某簽訂一份《中級專業技術職務考試聘用協議書》，約定“……。3.乙方受聘後，須在受聘單位服務滿五年以上。……，乙方在規定的服務期內，不得以任何理由提出調離甲方、辭職、擅自離職、自行出國等，否則，按違約處理。……。5.乙方受聘後應嚴格履行本協議，若因特殊情況不能完成規定的服務期限，必須經甲方批准，且應繳納服務期未滿的損失費。若參加進修培訓、作訪問學者、攻讀學位等，還須償還在學習期間由醫院支付的工資、培訓費、差旅費、崗位津貼及其他福利待遇等。……”。
2016年8月，甲醫院與李某簽訂一份《外派進修人員進修協議書》，約定進修結束後，乙方保證為甲方服務不少於五年，在此期間不得申請調離科室和調離醫院。否則乙方應賠償在進修期間甲方所付出的一切費用（進修費及協議一、二條所列費用），同時支付三萬元違約金給甲方。
2017年6月12日，李某向單位提交一份辭職報告，後工作至同年7月12日。2017年8月24日，李某支付違約金6萬元，並取回其醫師資格證書及醫師執業證書。當日，甲醫院向李某出具了勞動合同解除證明書。後李某向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求退還非法強行收取的辭職“違約金”6萬元及支付拖欠的未休年休假工資，勞動人事爭議仲裁委員會以不屬受案範圍為由不予受理，遂起訴至法院。
法院審理
一審法院認為， 勞動者違反服務期約定的，向用人單位支付違約金的數額需以服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用數額為限；除了涉及服務期的培訓和保守商業秘密的事項以外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。本案中，根據已查明事實，甲醫院與李某簽訂的勞動合同約定的服務期違約金，違反了上述勞動合同法的禁止性規定。即使雙方對此意思表示達成一致，也因違反法律禁止性規定而無效。甲醫院集團不應根據上述約定向李某收取違約金。現李某起訴要求退還違約金60000元，有事實和法律依據，予以支持。
本案中，李某2008年12月與甲醫院簽訂勞動合同，自2009年12月起即應享受帶薪年休假。庭審中，甲醫院提交了《員工放棄年休假申請》，證實李某放棄2013年度年休假，但不能證明李某是在單位安排休年休假的情況下，因個人原因提出不休年休假的，不符合《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條第二款的規定，單位仍應按照《職工帶薪年休假條例》第五條第三款規定，向李某支付未休年休假工資。現李某主張甲醫院支付未休年休假工資，有事實和法律依據，予以支持。判決甲醫院退還李某違約金6萬元，支付李某未休年休假工資1.2萬元。醫療機構不服提出上訴，二審法院駁回上訴，維持原判。
法律簡析
本案的爭議焦點有兩個方面，一是醫院是否應當支付醫生李某未休年休假工資，二是應否退還醫生李某違約金6萬元。
關於年休假工資的支付問題，國務院《職工帶薪年休假條例》第二條規定，機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有僱工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。第三條規定，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天。第五條規定，對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十二條規定，用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數並支付未休年休假工資報酬，但折算後不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。本案中，醫生李某於2008年12月與甲醫院簽訂勞動合同，至2017年7月雙方解除勞動關係期間，李某依法享有未休年休假的待遇。甲醫院並未舉證證明李某在此期間享受了未休年休假待遇，因此法院依法支持了醫生李某要求支付未休年休假工資的訴訟請求。
關於應否退還醫生李某違約金6萬元問題，《中華人民共和國勞動合同法》第二十二條規定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。”第二十三條規定：“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”第二十五條規定：“除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。”
根據上述規定，勞動者違反服務期約定的，向用人單位支付違約金的數額需以服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用數額為限；除了涉及服務期的培訓和保守商業秘密的事項以外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。本案中，根據已查明事實，甲醫院與李某簽訂的勞動合同約定的服務期違約金，違反了上述勞動合同法的禁止性規定。即使雙方對此意思表示達成一致，也因違反法律禁止性規定而無效。因此法院判決甲醫院退還醫生王某違約金6萬元。
（本文系醫法匯原創，根據真實案例改編，為保護當事人隱私均採用化名）
往期精彩回顧
☞
☞
醫患維權，就找醫法匯「鏈接」醫法匯醫療律師網
醫法匯 — 專注醫療法律服務！
閱讀更多 醫法匯 的文章
