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導讀：
2017年5月23日順豐（控股）有限公司正式在深交所A股上市，此時的王衛身價超過1000億。王衛曾經說過：不要和員工談夢想，讓員工掙到有面子的錢才實在，而就在這一天，他確實實踐了這一句話。上市當天，王衛向在一線奮鬥的40萬名快遞小哥總計發了14億元的紅包，人人有份，最低都是1888元起。
順豐快遞，作為國內快遞行業中的知名企業，向來被賦予同行內工資福利待遇好，快遞員配件少這樣的正面評論，而順豐總裁王衛，曾被馬雲稱為“最佩服的人”。
王衛在談到員工管理時說，對於管理幾十萬人的公司，我沒有特別獨到之處，只是將管理迴歸到人性的本質上來。快遞員是順豐的核心資產，也是最可愛的人，他們日復一日地送包裹鑄就順豐物流帝國。所以我們要對快遞員保持尊重。
管好20多萬員工的方法，我是用一種“土鱉式“的管理方法，即迴歸到人性上進行管理。
迴歸到人性上管理員工
曾經順豐總裁王衛的朋友圈一度刷屏，一位快遞員被人掌摑，總裁在朋友圈放狠話：“如果這事不追究到底，我不再配做順豐總裁！”
如果回看順豐總裁的演講及講話，可以看到王衛一貫的觀點：一線快遞員是支撐順豐的基礎，是順豐集團真正的核心資產！
如果你覺得只是因為順豐快遞員的工資高，所以導致他們會有這樣的敬業與盡心，你可能錯了。物質上的激勵只是一部分，精神的激勵同樣必不可少。
讓管理產生績效，最終體現在員工的成長與工作成果中。人是最重要的資源，而員工的績效是由管理者設計的，只要管理者瞭解到員工的長處，且尊重員工，並能夠按照其長處設計其工作和職能，績效會自然得到。
用績效激發員工：人性需要什麼你就給什麼
在尊重員工，尊重人性的前提下，績效制度的設計就是水到渠成的事情：人性需要什麼，你就給員工什麼。
員工需要公平，你給他公平；他需要多勞多得，你要幫他算得清清楚楚。尊重、照顧和發展機會都要給到他。不過，這樣的給予要有底線，如同父母不能過度寵愛孩子，有時也要“狠心”。這就是績效制度最原始的樣子。
尊重、照顧和發展機會都要給到他。不過，這樣的給予要有底線，如同父母不能過度寵愛孩子，有時也要“狠心”。
我並不是百分之百的贊同用刻板的機制管理員工，我覺得自己平時捨得下，也有一股狠勁兒。
增加可能出現的偷竊成本，是順豐抑制員工盜竊行為的方法之一。然而一旦出現非黑即白的事件，我們也是“打得狠狠的”——順豐內部用“獎金獵人”的方式調查員工是否有偷竊的行為。
人就是這個樣子，追求快樂、逃避痛苦。你只要掌握人性，以人性化的思維設計管理方法，其實並不是特別了不起的事情。
在這樣的績效設計原則下，順豐員工的內驅力被激發，企業業績自然就來了。過去的2018年，順豐營業收入909.43億元，同比增長27.60%，遠高於快遞行業整體收入增長水平。
在我看來，生命的本質是一種修行，而修行中最大的敵人恰恰是自己。人是過不了自己的心魔的，在這個意義上，任何一個競爭對手，都是我修行、修煉提升的對象。
那麼：當下中小企業用什麼樣的薪酬方式才能激發員工的工作積極性，同時不增加企業的成本？
1. 給員工增加加薪的渠道，讓員工通過自己的努力獲得高薪
2. 將員工的薪酬與價值結合起來，員工獲得高薪資，企業獲得高績效，實現員工和企業的互利共贏
這裡給大家介紹一種強大的薪酬績效機制：
一、KSF全績效模式——讓員工收入越高，企業效益越高
KSF一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出獎勵，未達到就少發。
KSF分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
案例分析：
在KSF薪酬模式下，一個生產經理，該如何制定薪酬？在過去，他可能是拿固定工資，公司賺不賺錢，和他沒有太大關係。
在KSF模式下，他的收入會直接和企業經營結果掛鉤！
一般情況下，在KSF薪酬模式下，員工薪酬越高，員工工資費用率反而會下降，真正實現，員工收入越高，企業越賺錢！
下文所講的：KSF薪酬全績效模式實操內容及案例，來自《績效核能》一書，書內附數十個行業案例，送獨家視頻學習資料。
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讓員工加薪，不加企業運營成本的管理的方案，讓員工自動自發的拼命工作的書！
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