之前四篇分享的均是如何接受工作任务，以及在实施的过程当中需要掌握的哪些计谋，今天主要分享的内容是《孙子兵法》当中的谋攻篇，如何善用谋略将敌人攻破，最好可以兵不血刃，这也是战争最高智慧，最不济也是付出最少的代价而获得最大的胜利。
而企业管理同样如此，虽不是同业对手，但是依然对企业生死起着决定性的作用。其实每个人都想好好地工作，赚钱养家，但是真正想要融入到一起，就不会有那么的容易，在企业1+1永远是小于2的，甚至人越多，反倒工作越不出效率。
关于上述观点，论述的人太多了，有时因为一件小事，而搞得组织架构臃肿不堪。企业管理更是无从说起，定制度，讲文化，设立薪酬制度，似乎都不是那么的有效。
十年前，培训业的兴起，足足让中国企业洗礼一遍，尤其是成功学和狼性文化的培训，企业不惜重金让所有学员进行培训，试图培养出高效的团队，但是似乎，培训的时效性也就那么一小段时间，过后依然如故。
而老板们的学习思维却不断调动，高薪聘请人才进行培训管理，视精神激励为命脉，但当这股热潮下去之后，很多企业不再盲目，强者愈强，随着培训机制的不断完善，已经形成了自己的一套体系，不只是可以进行知识、技能、心态、管理等方面的培训，而且也在持续输出高精尖人才。
但是大部分企业，尤其是中小型企业，却只剩下了框架，培训必须有，晨会激励必须有，但是怎么运用？运用的目的是什么？怎么样才能达到更好的效果？却很少有人能知晓，只是认为应该有罢了，况且网上流程多于牛毛，拿来就好。
五年前，绩效考核的兴起，同样是刮了一阵风，无论是激励政策，还是考核机制，无论是高薪聘请，还是与专业机构合作，着实让考核深入到了每个人的骨子里。
但是，绩效考核比培训还要难推行，大部分企业的绩效考核只是摆设，聊胜于无罢了，更多的中小型企业回归到了制度和军令状的考核。
毕竟制定绩效考核很容易，难在实施，还有很多老板会拿出很大一部分资金进行投入，但是最终都无疾而终。这是因为考核内容的不能完全的数据化，还有执行过程的人为因素干扰太多，例如这个人平时不错、这个有客观原因等，导致推行过于困难。
管理是一门太深的学问，听过很多老师的讲课，例如国学管理，中国式管理等，其实都认可中国管理的现状，不可能完全去学西式，中国有中国人的智慧和国情，例如《道德经》中提到的观点“无为而治”，虽然说是治国思想，但是运用到企业同样适用。
我曾经想，如果将绩效考核用到极致，怕就是无为而治吧，公司给你一个框架和目标，在框架和目标内，员工可充分地发挥自己的特长优势，这样企业同样可以获得更多地创新和活力。而这时企业领导便可将更多的精力用在企业的战略方向上，使得企业少走弯路，走得更远。
就好比国家的法律一样，只有你遵守法律，才是最自由的，这是基本，管理也是一样，工作规定制度和目标，剩下的还是让员工自由发挥好。
但这时就会有一个重点，无为而治不是无所作为，将员工放手只是适合个别行业的个别企业，远没有达到可以普及的程度，网上有很多工作时间自由的例子，求职者看到很心动，但是没有企业在用，有用的也是有前提条件的，或是无底线，或是各种行程监督，亦或是业务上的各种考核等，天上永远不会掉馅饼。
目前的人可拥有自我约束力的很少，没有约束就不会有动力。无论是企业管理员工，还是员工的自我管理，其实都是安一个框架，只是有的框架让人心动，愿意奋进，有的只是让人充满抱怨，但为了面包不得不屈服的一种情形罢了。
孙子云“故善用兵者，屈人之兵而非战也，拔人之城而非攻也，毁人之国而非久也，必以全争于天下，故兵不顿而利可全，此谋攻之法也。”
其实主要就是表达一个观点“上兵伐谋，攻心为上”，无论是之前讲的培训还是绩效考核，亦或是定制度还是军令状，无不在讲如何更好地去调动员工的积极性，或者叫做逼迫员工做出更大的业绩，考虑的主体还是公司，如果真的可以奏效，自不必说，但是往往激励的手段时效不长，而考核的手段更是怨声载道。
此与战争有许大的不同，可用武力震慑或是计谋偷袭，一旦胜利，城池便属于自身，那是因为其没有将之后的治理纳入其中。
而人是有思想的，也是有需求（可参考马斯洛需求理论）的，计谋一时得逞，当员工一旦明白过来或者对激励产生麻痹之后，激励也就不再奏效，管理也就会更难。唯有充分满足员工的需求，才是长远之道。
所以，企业管理或者自我管理，指的并不只是一场战争期间，更是战争之后的持续管理，而持续的管理就是持续的战争，持续的战争就需要我们持续的谋攻，哪怕无为而治也是管理的手段之一。
管理不只是考虑单一方面，这样就会形成不平等性，只有双方考虑，携手共进，才是长久发展之计。
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