一個企業能做起來，需要老闆和員工們一起齊心協力，能實現這種場景，利益分配是關鍵。
老闆是否願意給員工分錢，決定了員工對企業忠誠度，敬業度。
在某種程度上，老闆的格局決定企業的高度。正如史玉柱所說：
“給員工高工資時，實際成本是最低的，公司是主動的。
在人才面前，若你比其他競爭對手給出的工資高一截，一年之後你回過頭來看，你所獲得的利潤遠遠高於你所付出的成本。
企業最高的成本不是給合格員工發高工資，而是還在給大量不合格員工發低工資。”
很多企業只考慮到會計成本，沒有考慮到機會成本，沒有考慮到人的成本。
然而很多企業老闆卻存在狹隘的窮人思維，阻礙企業發展壯大。
老闆的窮人思維之一：你為我做多少事，我給你多少錢
你給我幹多少事，我就給你多少錢，這是一種最常見的窮人思維。
富人為什麼富？無非就是有投資思維、投資眼光，把握機會，敢於投資。
這是先舍後得還是先得後舍的邏輯思維問題；先投資後獲取還是先獲取後投資的投資邏輯，
但大部分老闆都有這樣一種邏輯思維就是員工要先付出勞動才能給你工資，但他們絕對沒有先投資員工然後我再獲取的投資邏輯。
現在很多企業，老闆總想利用低價錢去多請幾個廉價的人，但他不會願意和敢出雙倍的價錢去請一個能力很強和忠誠度很高的能人，這就是老闆的窮人思維。
老闆的窮人思維之二：跟下屬搶功
很多老闆問：為什麼找不到人才？
我反問：老闆，如果有人才給你，你能留得住嗎？為什麼留不住人才？
原因當然很多，但有一點是老闆們很少考慮過的，那就是老闆喜歡跟下屬搶功。
跟下屬搶功的老闆共同特點是他們都是屬於事必躬親型的老闆，什麼事都要自己過問，什麼權力也不願意下放，害怕別人吃掉他的公司一樣。
當然，他們對待工作的敬業精神都是很可嘉的，他們對待事情的專注程度也是值得學習的。但有一樣不好之處就是這樣做下去，老闆很累，企業很難留住人才，企業發展可憂！
一位烘焙食品的老闆，他總是埋怨下屬沒有能力，說下屬不如他能力強。
去年月餅銷售的業績，作為老闆，他居然是遙遙領先的。為什麼？
事實上，賣月餅並不需要很多銷售技巧，一是看月餅質量，二是看價格，三是你能給客戶多少賬期，四是看月餅品牌。在同質化年代，銷售月餅的手段只剩下兩個項：價格和賬期。其他的都沒法在短時間內累積起來。
但這兩項權利都掌握在老闆手中，這位老闆之所以能每到客戶那裡都能把月餅賣出去，原因無他——老闆可以降價或者給客戶賬期，而其他業務員沒有這樣的權力。
有一個業務員在他公司，談了一個月餅大客戶，眼看就要成交了。但是因為對方採購金額好幾百萬，所以需要老闆親自過去拍板。最後老闆確實把單拿到了。
後來老闆表示，這單是公司出面談下的，提成要和老闆平分。
這個業務員聽到這消息，懵逼了，一氣之下，直接辭職，順便把大部分客戶帶走，公司損失慘重。
老闆的窮人思維之三：眼紅員工賺得多
眼紅員工賺得多，這是老闆們存在的第三種窮人思維。
一位老闆年初給銷售部定好任務，如果年底能超出行業增長10%以上的，公司將每人獎勵銷售人員5萬元，獎勵銷售經理10萬元，獎勵營銷副總30萬元。
在這樣的獎金激勵下，整個銷售部像瘋狂了一樣，個個奮勇向前，到了年中的時候，銷售業績已經完成全年任務的70%。老闆看看數據，尋思這樣下去他們不是很輕易就拿到一大筆銷售獎金？
於是公司出臺新的考核方案，改考核銷量為考核利潤。
當然，改動後的考核方案當然只對老闆有利，整個銷售隊伍看完老闆的方案後都像洩了氣的皮球，蔫了！這樣言而無信的老闆問題在哪裡？也是因為存在計算下屬得益多少這種窮人思維作怪。
一位成功的老闆跟我說一句話，他說他的成功秘訣就是從來不眼紅別人得到多少，只要自己有錢賺就行。一語中的啊！
聰明的老闆一般都是計較自己得到多少，別人得到多少這是別人的事情，你如果整天計較別人得到多少，那你就肯定沒有合作思維。
合作思維是現代人，特別是現代老闆必備的一種特徵；
沒有契約精神，就沒有人才，就沒有資本，就沒有資源，就無法完成任何一項事業。沒有人才的貢獻，企業還能走多遠？離倒閉也就不遠了。
現在的職場和過去已經完全不同，未來可能不會存在所謂的公司，未來企業和員工之間，更多的是合作關係。
員工為平臺創造價值，並獲得自己應有的報酬，合情合理。
不要企圖用戰術上的勤奮掩蓋戰略上的懶惰。
一個老闆如果事無大小都親力親為，那他很難在戰略上有所作為，也很難透過現象看本質，他每天都被繁雜瑣碎的事務上遮住了眼睛。
老闆要扭轉經營的局面，首先要改變的就是人才管理思維，企業要有人，才談得上做好事。沒有優秀的員工，一切願景，都是空談。
老闆也許會說，我也想要有人幫我，可是我沒人啊！其實並不是招不到人，而是留不住人。
你要反思企業的激勵機制，如果你是員工，你就拿著低工資、固定工資，你會像老闆一樣拼命嗎？好的激勵機制可以讓企業自主運轉，讓員工自發工作，不需要老闆事事操心。
老闆的格局和高度，決定了企業的未來。
所以一個好的企業應該是這樣的：
1、給企業給員工可持續的加薪空間，滿足他的生存需要。
2、要求員工做出結果，讓加薪來自他創造的結果，實現員工收入越高，企業效益越好。
很多多企業之所以利潤下滑，經營艱難，一個重要的原因是人力成本越來越高，而員工卻狀態消極，績效低下，沒做出高價值。
想要改變這種現狀，必須要依靠機制的力量，通過薪酬變革，讓企業和員工成為利益共同體，實現員工收入越高，企業利潤越好。
本文所講KSF模式，實操內容來自《績效核能》一書，深度學習，點擊上面鏈接
三、公司必須進行薪酬變革下4大導向：
真正符合以上10大真理，4大導向的薪酬模式只有——KSF全績效模式！
KSF全績效模式——讓員工收入越高，企業效益越高
KSF一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出獎勵，未達到就少發。
KSF分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
KSF思維原理：
- 1、KSF不做減法，要做加法，因為加工資才是大勢所趨。
- 2、KSF倡導加工資但不能加成本，而是通過促進員工增值消化成本。
- 3、KSF認為考核第二，激勵才是第一，因為沒有激勵，員工得不到動力，考核就會失去民心。
- 4、KSF謀求企業與員工的平衡與利益共贏，形成利益共同體。
- 5、KSF將目標與預算、薪酬與績效融為一體，形成一個全績效的激勵系統。
KPI與KSF的區分：
1、KPI是關鍵業績指標，KSF是關鍵成功因子;
2、KPI反映綜合績效，KSF反映成功因素；
3、KPI用於績效評價與提升改善，KSF用於衡量核心價值結果；
4、KPI可與員工晉升、目標管理、特別激勵關聯，KSF則可直接與員工報酬體系掛鉤；
5、KPI用於星河績效管理，KSF用於價值與分配管理。
KSF實操案例分析：
生產經理的工資怎麼發？
如果採用KSF薪酬模式，他會有6-8個加工資的渠道：
- 毛利潤每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；
- 總產值每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；
- 報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；
- 及時交貨率，每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；
- 員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250；
...
在KSF模式下，企業的效益越高，人效越高、成本越低、生產經理工資越高。
反之，如果企業效益不好，員工薪酬也會受到影響。真正讓員工和企業坐在了同一條船上。
KSF原則
KSF實操步驟
- 第一步 ：崗位價值分析，
選定崗位，這個崗位對企業經營有哪些價值？
- 第二步 ：選取6-8個指標
可量化的，具體的，可實現的指標。切記選取主觀性的東西。
- 第三步 ： 設立權重、定義
每個指標設定權重，經營性指標，比如利潤額，銷售額等指標可以提高權重。
- 第四步 ：分析歷史數據
過去一年不同指標的數據如何？有哪些是企業需要改善的?
- 第五步 ：選定平衡點
設計重點：傳統薪酬方案只需調整為這個點）
- 第六步 ：測算、套算
測試新模式下的薪酬，是否有提升，工資費用率是否下滑？
一般情況下，在KSF薪酬模式下，員工薪酬越高，員工工資費用率反而會下降，真正實現，員工收入越高，企業越賺錢！
你給你員工吃草，你將迎來一群羊！你給你員工吃肉，你將迎來一群狼！
為何工資最高的時候成本最低？老闆的第一要義就是複製出像自己一樣操心的人！
願各位老闆，共勉！
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本文所講的：激勵性KSF、PPV、積分式管理模式實操內容及案例，來自《績效核能》，上萬名老闆、導師推薦，內含數十行業案例。想深入學習的，建議點擊“瞭解更多”
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