火鍋行業三高一低現象，愈發凸顯，如何控制人力成本，讓大多數餐企老闆都在尋找解決方案，電子化點單，機器人，都是在逐步替換一些人工成本，而優化餐廳的用工結構-使用鐘點工，也成為餐飲行業經常使用的方法之一，那麼，鐘點工怎麼用，怎麼才能用好?
使用鐘點工有哪些好處?
1、節約正式員工編制、降低人工成本
以我們店為例，我們在使用鐘點工之前原有的編制是185人，使用鐘點工之後，我們店的面積837平米，65張桌子，155人，鐘點工使用7人，節約的正式工30人。假設平均工資每月每人2200元，則節省6萬多元;假設鐘點工平均工資每月每人1800元，7人是12600元。而且，最重要的是，鐘點工不涉及住宿、社會保險，福利費用也相對較低。
2、保證正式員工休息，提升正式工的工作效率。
在高低峰期時，以前我們都會使用正式工，但是在低峰期時就會導致人員過多，造成窩工的現象，員工工作效率不高。
3、鐘點工靈活性的特點，更能有助於我們合理的排班。
對於我們火鍋而言，哪些崗位是可以使用鐘點工?哪些是不能使用鐘點工的?
像我們店，一些初級崗位，像洗碗間、保潔、洗毛巾、洗杯間、傳菜等崗位使用了鐘點工，這些崗位是我們公司的基礎崗位，可替代性比較強，基本上都是領取保底工資。
但是大家要注意的是，關鍵崗位，就是會影響到顧客滿意度的崗位，儘量不要去使用鐘點工，如服務員、門迎安位置、髮卡、收銀吧、羊肉師、小吃房等。
我是怎麼運用的?
我在使用鐘點工之前，首先對門店的各個部門進行審核，審核上班時間、人員編制、高低峰期情況，看看他們在用工時是否緊湊，是否有窩工的現象。
在舉例之前，先跟大家解釋兩個詞，下面我會用到的:
一個是店內鐘點工，一個是外部鐘點工。
店內鐘點工就是我們自己的員工，當他們的工作量不飽和，假期比較多，為了增加員工的收入，允許正式員工利用休息時間到店裡上班，充當內部鐘點工;外部鐘點工就是外面請來的兼職人員。
針對洗碗間，我們是如何節約正式工的人數的，我有一個方法跟大家分享：
原來，我們的早餐碗、深夜班遺留下來的凌晨的顧客產生的碗，加上早上到中午13：30之前的客人大約60筐的碗，合計早上一共有70多筐碗。
我們會來兩個人，一個人打掃洗碗間衛生，另一個人就將這些碗清洗，他們完全可以滿足需求。但是從10:30開始就處於閒置狀態。
經過分析和測量：
每個正式工每小時大約可以洗25筐碗。於是，我們將早上的人員進行編排，把早上的衛生和凌晨客人產生的髒轉移箱由深夜班人員來做，而早上員工的早餐碗及13:30之前客人產生的碗我們整理好，擺放整齊，13:30到17:00之間我們大約上30桌客人，每桌客人大約產生一筐碗，那麼從13:30開始，我們安排員工值班，進行清洗，只要能保證大廳的客人所需的用碗及時消毒、上桌即可。
到18:00的時候加入一名鐘點工。
之前，我們在中午值班的時候是有兩個人，一個人洗碗，一個人派碗。其實中間上客是很慢的，所產生的碗，雖然有那麼多數量在那裡，但是中途的洗碗速度會加快，所以，原來早上兩人，中午兩人值班，下午18:00到22:00有夜班一名員工加入，一共是用了5個人的。
而現在13:30安排一人值班，下午18:00加入一名鐘點工，晚上加入一名夜班人員，我們的正常的用工就是兩個正式工加一個鐘點工，正式工的工作也非常有效率，而且也能夠保證流程的操作及快速準確的達標，所以在整體的數據顯示上，我們跟原有用工對比，節約了2.5個人。
大家也可以用同樣的方法，根據自己的生意情況測算一下各個崗位的用工量，決定哪些崗位可以用鐘點工及用多少個。
下面和大家分享一下我的做法：
1、作為鐘點工，和正式工要一視同仁。
我們對於鐘點工在招聘和培訓的時候我們的標準是和正式工是一樣的 ，當他們來到門店後，我們要和對待正式工一樣，讓他們融入公司的氛圍中來。
2、業務幫助及樹立信心。
鐘點工到店後，人事組長要進行接待，帶他熟悉環境，人事組長要組織大堂經理級別以上人員和鐘點工認識，這樣我們才能讓人事組長和大堂經理對他們的業務學習進行指導，後期由店經理按照進行考核標準進行考核。給鐘點工分配師傅的時候，形成一對一的幫助學習，並且生活中也會得到師傅的關心。跟著師傅學習各崗位的業務標準，可以勝任更多崗位的工作，以此慢慢樹立一定的自信心。
3、對鐘點工定期舉行考試。
實踐類和理論類的相結合，讓他們更快的融入正式工團隊中來，和大家一起進行業務比賽以及平時流程制度的隨機抽查，以幫助提升他們在工作過程中自我認知性和緊張感。
4、要打通鐘點工的晉升渠道。
讓他們瞭解他們的晉升標準和考核要求，晉升和薪資待遇是想對應的，以此來激勵員工想去晉升。
比如，剛進公司時，我們的基本工資就是每小時14.8元，我們可以給員工設定級別，然後不同的級別對應不用的薪資。
1、如何做能夠保證店內鐘點工的用工穩定性?
首先要讓他融入到團隊氛圍中來，大家要相互熟悉。鐘點工進入門店後，我們先要按照新員工接待的程序接待，管理人員主動認識，讓鐘點工感覺我們沒有領導的架子。
然後，我們會側面去了解一下鐘點工的基本信息。比如他的生日、家裡是否有小孩、住宿離店裡的距離等等，像正式工一樣對待他，讓他慢慢的融入我們的企業文化。
再次，再給他講解我們的規章制度是怎麼執行的、我們的考核標準是什麼，考核結果好了如何晉升，拿更多的工資。
最後，每個月對他們的崗位的評定一定要嚴格認真的對待，如果業務不好但是態度很好的時候，我們也要給予幫助。
2、海底撈鐘點工的晉升考核是如何操作的?
1、上崗時給鐘點工分配師傅，同時門店店經理、大堂、後堂以及門店管理層會對他們進行關注，在關注過程中我們有相應的考核標準，比如衛生怎麼打掃、擺盤標準以及我們要注意的食品安全都有哪些等等，針對這些問題我們都會安排師傅進行培訓，然後由師傅組長進行抽查，並且在平時工作中，經理在巡店過程中也會對他們進行幫助;
在工作中他們做的好的以及不好的，我們會拿出來相互進行學習對比，只要能夠達到我們的考核標準，我們會鼓勵他往上去晉升或者選擇一個更易於操作的崗位，對於一些學生鐘點工，我會建議以後畢業了可以來做正式工。
2、雖然他叫鐘點工，但是他也是我們公司不可分割的重要的一部分，我們也一定要按照正式員工的標準來要求。同時領班也是鐘點工的績效管理責任人，負責對鐘點工進行考核，鐘點工的業務以及工作狀態會納入鐘點工責任人(也就是領班)的績效考核指標中。那麼領班就必須要按照正式工的標準來培訓鐘點工，並且帶著師傅一起來糾正鐘點工做的不足的地方。
3、在月底，我們評定正式工崗位級別的時候也會給鐘點工進行定級，努力了、付出的鐘點工工資上升，相對的沒有努力的原地踏步的工資也會的有所下降，讓鐘點工知道同樣的上班時間，但是工資和待遇是不同的，起到激勵的作用。
我們在進行考核的過程中，每個階段的考核標準我們需要列為重點進行講解，當他們知道重點以後，會按照標準去執行，當他們在按照標準執行的時候，我們就可以對他們進行鼓勵，並且進行定級，慢慢的他們就知道原來我們不僅僅可以做一名初級鐘點工，還可以做中級或者高級鐘點工。
4、在這個過程中除了薪資待遇會發生變化以外，那在平時，包括以後再來一些新的鐘點工，我們可以委派他作為鐘點工的師傅，同樣的我們也會按照師傅帶徒弟的制度對他進行獎勵。
3鐘點工不願意做和正式員工一樣的工作，當臨時安排讓他們做其他工作，會排斥;如兼職傳菜，讓他們到前廳去收臺時，會有反感，認為自己就是做傳菜的，不願意幹其他的活，該如何解決?
1、我們在做招聘的時候一定要清楚，我們招的是“鐘點工”而不是“某個崗位的鐘點工”，這一點在招聘的時候就要跟員工講清楚。
2、招聘進來之後要進行上崗培訓，告訴員工：我們門店的工作是需要打配合來完成的，今天安排你在傳菜組做鐘點工，剛開始你可能不熟練，我會找師傅來帶你。但是通過一段工作時間的考核，我也會觀察你適不適合做這個崗位，如果不適合，我也會把你換去其他的崗位來做。當然，都是在你上班的這4個小時之內。
3、在跟員工溝通的時候，也一定要跟他講清楚說明白：我們是按照門店崗位需求來安排的。當某個崗位需要人的時候，把你安排在這個崗位上是對你的一種認可和重視。同時，在工作過程中，作為管理者也要適時的去表揚和鼓勵我們的鐘點工，在業務上對他進行幫助。
4、鐘點工也要參與業務評比中來，讓他自己感覺到，門店的每一項工作都不是一件簡單的事情，培養他的責任感。
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