近日，歐洲首家海底撈開業，位於英國倫敦。不少有興致的網友去店“視察”，皆表示：“還是原來的味道，還是原來的服務”。當然向來以“服務”著稱的海底撈也是本尊出演了，
回顧曾經，誰能想到一個不知名的成都小火鍋店能進擊歐洲，還要走向世界。這就讓人不得不佩服它的企業文化和服務水準，頗具四川火鍋特色的火鍋品牌,值得揮筆的是在美食進口前就先被服務折服了，二十多年來歷經市場和顧客的檢驗，成功的打造出信譽度高、服務周到的經營理念，那麼憑什麼每家餐飲行業都奔著服務至上的原則經營店面，海底撈卻能一飛沖天呢，當然源於海底撈有著一套自己的管理模式。
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經過二十年艱苦創業，不斷進取，團結拼搏，2018年9月海底撈成功在香港上市，海底撈創始人張勇、舒萍夫婦又擠進2018年胡潤百富榜第34位。那麼是什麼方法讓一個從技校畢業在四川拖拉機廠的小工人一步步走向了世界呢？
我們來抽絲剝繭：海底撈以“周到服務”傳遍大街小巷，是因為他的員工有幹勁，給大家說個笑話：我每次跟朋友去海底撈的時候，都不想被人（服務員）打擾，那麼就得像做賊一樣，眼神左右張望的幅度一定不要太大，儘量避免跟人目光接觸，因為你稍微有一個眼神或小動作，就會有幾條黑影閃現到你面前。去廁所他們恨不得跟在你身後，給你遞手紙，然後給你擠洗手液，真是無微不至呀！
這樣的服務當然是因為員工有幹勁，那麼為啥他家員工如此體貼，服務周到呢？這就得益於他的薪酬制度了，福利好獎金多是因為他的薪酬體系設計得好。另外，海底撈的晉升制度和放權制度也設計的很好。
這種薪酬制度看起來很過時吧？但是細想一層，它真的特別適合像海底撈這種傳統的勞動密集型組織。海底撈的員工人數眾多，而且普遍心理需求層次不高，這就導致員工反倒會追逐這種薪酬的差異性，差異越大，就越有幹勁。
現在的大多數企業，像非勞動密集型組織的企業來說，既然不能夠從薪酬差異來進行對員工的激勵，有沒有什麼其他的方式來激勵員工呢？當然有，那就是股權激勵，採用股權激勵的方式可以讓員工對公司有主人翁意識，不會輕易的跳槽。
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其實如果你也是傳統勞動密集型的企業的話，你是可以參考海底撈的薪酬體系，畢竟還是很行之有效的。如果你是互聯網類的企業，股權激勵就是一項特別重要的管理手段，華為就是該方法的“集大成者”嘛。
股權激勵的整體思想大同小異，但因你公司的具體情況和你想達到的目標不同還是略有差異的，在設計時一定要結合實際！
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