海底撈的名聲在國內不說人盡皆知，但在商界基本都知其大名，講海底撈商業模式的很多，講海底撈服務的也很多，講海底撈企業文化的也很多，眾說紛紛。
很多人想學海底撈的管理，但目前沒見誰學的很成功。打造一家連鎖機構的前提：就是把服務、產品、流程、運營模式等等，全部標準化和規範化，否則就很難複製。而海底撈的服務最大特色就是“人性化”，而人性化是無法標準化的。
海底撈的管理為什麼大家學不會
海底撈之所以聞名全國的原因有兩個：
1. 對外：是用戶的極致體驗，所以形成口碑傳播，聲名遠揚。
2.對內：是員工的歸屬感塑造，也可以理解為企業內部員工的體驗。
個人認為，海底撈之所以有如此極致服務體驗，核心原因有兩個：
1.讓員工內心產生歸屬感（管理的人性化）
都說海底撈員工福利待遇很好，那些福利待遇、激勵措施、企業文化等內容都是輔助工具，目的是讓員工感受到超出對員工之外更多的關懷。最核心的目的是塑造共同價值觀，讓員工內心對企業產生足夠的歸屬感。
很多企業經營者，都一直希望員工能與企業風雨同舟，一旦遭遇危機（尤其是在現在疫情期間），首先想到的就是裁員，把員工當成物品和工具來處理。這種企業永遠難以讓員工產生歸屬感，因為他辜負了員工對企業最珍貴的信任。
作為一個企業管理者，當你什麼時候能夠真誠的對待員工，能站在員工的角度為員工去著想，員工是能夠感受到的。
當你真心對人好的時候，員工會用真心回饋你，從而對企業產生真正的歸屬感，工作才會真正用心，才能真正用“心”去服務客戶，客戶體驗好了，慢慢就形成口碑宣傳。
2.給予員工更大的自主權（不要KPI，以客戶滿意度為標準）
服務行業，把管理做得太細，限制的太死，反而限制人的發揮。海底撈把所謂的KPI全部去掉，就只考這一個指標“客戶滿意度”。
顧客滿意度可能沒辦法用指標去描述，但是我們可以感知。在餐飲行業裡，既要正式化管理也要非正式化管理，所謂的非正式化管理是指：“柔性的指標”，也就是讓員工能擁有“更大的自主權”，讓他們在遇到問題的時候，可以自己做主在權限之內如何能讓客戶滿意，這一點在提升課題體驗當中起決定性的作用。
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