到底用什麼樣的標準，來確定教師的工資待遇最為合理，是教師們最為關心的話題。提高工資水平，取消職稱工資等等說法，尤其熱門。但是，讓我們靜下心來細想一下。目前，被詬病最多的，其實還是缺乏公正公平的評價機制。
教師的工資待遇問題
雖然有個別較發達地區，已經開始在教師的評價機制上做出了相應的調整和實驗性的改革，但整體上還是沒有形成較為完整的教師評價體系。這對一線教師來說，成了影響教學工作積極性的主要因素之一。如何改變這種不合理的現狀，教育部也出臺了很多的改進措施，社會上的一些有識之士也提出了不少建議。
教育需要廣大教師全身心的投入，更需要給辛勤付出的他們一個合理而準確的定位。單純地提高工資待遇和簡單地取消職稱評比，都不能很好地體現出教師的實際價值和工作能力，從而影響他們的工作積極性，甚至會影響教育的長遠發展。
教育發展需要全社會的關心
因為現在雖然在逐漸淡化職稱工資，但每一次的工資調整或多或少還是與職稱掛鉤的。這就會造成幹得多的，拿不過幹得少的，教得好的不一定拿得過教的一般甚至教得差的，教學一線的拿不過退居二線的。這是其一。
其二，如果簡單地取消職稱評比，教師就會失去個人發展的動力和方向。那些真正通過自己的努力，已經拿到職稱的教師，也會有種失落感。
其三，就是教育如何才能真正得到均衡發展的問題。縣管校聘是一個不錯的辦法，可以緩解教育資源分配不平衡的現象。但頻繁的流動，是否會造成教師隊伍的不穩定，還有待商榷和驗證。
那麼怎樣才能真正調動教師的積極性，從而徹底解決這些實際存在的問題呢？我曾經在一所成績不錯的私立學校，進行了一些有關這方面的調研。我發現他們實行的是以崗定薪。這和目前公有制學校實行的以職稱和年限來定崗有根本的區別。
我們覺得教學工作向來難以量化考核，但不代表不能量化。他們的做法是，先把學校的主要工作劃按工作性質、勞動強度、技術含量等指標，化分成若干崗級，然後根據個人具備的條件，申請競聘上崗，聘上那個崗你就拿那個崗的工資。
比如教學工作崗位，學校管理崗位，工勤崗位等等。教學崗位還可以分成統考科目教學崗位，一般科目教學崗位；學校管理崗位也可以分成教學管理、校園安全管理、德育教育、後勤管理等；工勤崗位可以分成會計、保管、食品加工、安保等。
公平競爭，競聘上崗。
根據崗位的性質確定相應的工資標準和待遇，制定公平公正的應聘制度。比如，有相應職稱的和教學業績突出、師德考核良好的教師，可以優先應聘待遇較高的統考科目崗位，落聘的崗位可由低一級的教師補聘。其他以此類推，大家根據自己的能力，對號入座。
兩年或三年對本崗級中，處於末位的教師崗位，拿出來再次進行競聘。形成一種機會人人平等的氛圍，減少了不公正的現象。教師們也是心服口服了，教師的工作積極性也被充分地調動了起來。
而且，這所學校在一些偏遠的城鎮還有分校。為了吸引更優秀的人才，平衡教育資源。他們設立年薪制、待遇優先制等等，讓這些偏遠學校教師的實際待遇和城區學校，形成具有一定吸引力的差別。而且真正達到不但能夠吸引人才，還要能夠留得住人才的目的。
公平競爭，競聘上崗。
那麼他們是如何聘，怎麼聘，由誰來聘的呢？其實就是以硬性指標為主，儘量減少人為因素的干擾。比如把教學業績、由學生和家長評出的師德師風結果、職稱、學校的考勤記錄、實際的工作業績、教育科研成果、有無違法違紀行為等硬性指標，做為競聘的最主要的參考依據，其他的條件做為輔助依據。然後由學校領導代表、教師代表、上級主管部門的代表、家長代表、學生代表等，組成評審委員會，對競聘教師進行綜合評判，公示評比結果。
只要能夠公正公平的對待每一位教師，就會形成“只要自己努力，就能得到認可”的良好氛圍。這樣在制度面前，人人平等。大家的幹勁足了，怨言少了。實幹的多了，弄虛作假的少了。專心搞教育的多了，溜奸耍滑的少了。學生的成績高了，問題也會少了。
這樣的模式，有很多東西是值得我們借鑑的。為此大家怎麼看，歡迎一起討論。
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