有一個故事是這樣的：一家企業有一名員工是這家企業的元老級員工，跟著企業經歷了很多變化。能力很強，也很有才華。但隨著企業在不斷壯大和發展，她的技能變得不再適合這家企業。
某一天，這家企業的人力資源負責人主動找這名員工談話，請她離開。
後來這名員工去了另一家公司，有了一份同樣很不錯的工作。有一天，這家企業的人力資源負責人在一個場合和HR同行交流，現場走過了一個人，她看到就是之前從公司離開的那名員工，於是她叫住了這名曾經的同事，兩個人相談甚歡，還互相給了對方大大的擁抱。
當時在這個人力資源負責人旁邊的HR同行問她“我知道你在公司裡會讓不合適的員工主動離開，你是怎麼做到還能和他們保持聯繫，尤其是一個被你無情地解僱還仍然和你關係不錯，你是怎麼做到呢？”
這個人力資源負責人笑了笑說“哦，你是說剛剛那個員工嗎，其實不止她一個人，那些離開的人，我們之間大多關係都很好，我很喜歡他們，他們也很喜歡我。”
看到這裡，或許你很驚訝，為什麼這個人力資源負責人能做得這麼好？
故事中的這個人力資源負責人來自奈飛Netflix。
1
新人不合適，是誰的錯？
招聘進來的人不合適，是不是太常見了？
可是大部分企業往往並沒有深入地去思考這背後的原因，尤其是和自己相關的原因。
更多習慣於陷入下一次的招聘中，循環往復。
如果是新人在試用期內，業績考核不達標，或被企業認為不符合企業文化的要求，他們就會認為這個人不合適。
於是，要麼將ta放入績效提升計劃中，若無改善，員工就會面臨被淘汰。有些直接就是和ta說再見。
可能會有管理者認為，反正每個新人都是有試用期的，試用試用，只有試用了才能清楚他合適不合適。
如果抱著這種態度，很難吸引到優秀人才，更用不好人。
首先，試用也是有成本的。這個成本不僅有新人產生的工資福利等收入的人力成本，也有管理過程中的隱形管理成本，還有崗位空缺產生的機會成本和重新招聘的成本。
包括如果處理不善，還會產生你想不到的勞動風險問題，僱主品牌甚至都可能受損。
新人不合適，作為HR及管理者首先要反思自己的責任。
是公司的招聘流程問題所致？是HR及管理者的崗位分析不到位，面試技能不達標招錯了人？是員工直接領導關注不夠輔導不足使得其技能提升慢，還是企業自身的文化有問題？
如果沒有背後的思考，不從自身找問題，而一股腦地將責任推到這個新人身上，認為原因就是對方能力不行，這對新人不公平，對於企業的持續發展也百害無一利。
2
90%的離職面談，都是錯的
回到剛才那個故事。為什麼奈飛的人力資源負責人能夠在主動讓員工離開後還能和對方保持如此良好的關係呢。
我們中國大多企業在面對一個不合適的員工，與公司崗位不再匹配的員工，大部分會有兩種比較常見的極端的處理傾向：
一是明知道這名員工不適合，卻遲遲不做出讓對方離開的決定。
原因可能是多方面的。有時候是這個崗位比較重要，一時也沒有特別合適的替代人選。有的是因為這個人選是企業高層或客戶介紹的，礙於某些利益而很難做決定。還有些完全是企業的管理者礙於個人面子，也就是他覺得讓員工離開，實在是於心不忍。
如果公司的崗位勝任標準已經明確評估對方不合適，即使沒有負面影響，即使這個人依然工作態度很好，即使和團隊的人關係處得也很棒，但對公司，包括對其個人最負責任的行為，應該是及時告訴他。
前提是公司的決定是有依據的，而不是管理者的一面之詞，或主動判斷。
對他越早說越好，溝通時越坦誠越好。
因為在公司對員工是否信任和認可這方面，員工都是非常敏感的，或許他早已隱隱約約感覺到會有一些事情發生，但卻一直沒有人找他談話，而成為最後一個知道這個消息的人。
這對他更殘忍和不公。
我之前就面談過一個員工，在我去找他談的時候，他第一句話就是“我知道你找我什麼事”而且還是笑著說的。
我也很不好意思，因為員工是我招的，但讓員工最終離開的決定卻不能由我作出。所以在面談的時候，我也不繞彎不廢話，而是很真誠也很遺憾。
我和他明確說明，這不是他的錯，也不是他的個人能力有問題。然後給一些自己的建議，在什麼樣的平臺和文化裡他會做的更好，更能發揮自己的能力，同時也幫他做了一些工作機會的推薦。
很多時候，離開的員工要的並沒有我們想的那麼多，而只是企業一個明確的客觀的態度。
另一種處理方式是在與員工面談之前，準備對方“不合適”的措辭和材料。
當需要勸退一名員工時，HR習慣從專業和勞動法方面著手，也就是不能產生勞動風險，一般會從考勤、培訓考核、績效考核結果上等收集材料。
現實中因為很多時候員工不合適，企業還真的拿不出實際的客觀的擺在眼前的證據，而是“覺得”對方不合適，或因為公司的需要不得不勸退他。這時候，就是對HR溝通策略和情商的考驗。
因為管理的角色，本身HR與員工的關係就沒有那麼地貼近，加上最近的疫情，如果HR員工關係處理不成熟，過於複雜化，就更容易造成員工受挫、不服，引發不必要的勞動糾紛。
奈飛的文化認為，離職的員工只是與崗位不匹配，而無關乎個人失敗。不應該讓離開的員工帶上汙點，這是企業及管理者應該要有的境界。
所以在奈飛，每一個離開的人，HR會盡早告訴他們，坦誠溝通，依然信任和認可他們，主動幫他們提前介紹和推薦工作，這是奈飛HR贏得離職人員尊重的原因。
這也體現了奈飛在員工管理上的“輕管理，重人性”的文化。
大多企業往往因為複雜性管理而帶來巨大損失。戰略大師Gary Hamel研究團隊發現，繁冗的層級式的管理方式每年帶來的損失，在美國就有3萬億美元之多。這僅僅是經濟上的直接損失，還不算浪費掉的員工的時間。
這個時代，我們需要重新思考僱傭關係，作為HR及管理者要有更多溫度，承認人性的存在而不是剝奪它、忽視它。
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