華為公司人力資源及績效考核和管理辦法與能力考核

實用性各種績效圖表彙總

第一章 績效管理體系設計

員工通用項目考核表

編號： 　　　　　　 任職人： 　　　　　　　　　　　　　 年 　　月　　日

管理者綜合能力考核表

評估步驟:

單獨填寫此項評估,不需要和任何人進行討論

填寫完畢,註明本人姓名和職位,以及被評估人的姓名和職位,獨立發送給總部人力資源部;

人力資源部彙總的評估分數和評估意見,暫時作為內部審核參考意見,上交總部的首席執行官,不向被評估人進行反饋．

如果有必要對被評估人進行反饋，我們會先徵求評估人的意見．請在以下的選擇中打勾註明你的意願：

可以記名形式________向被評估人反饋此評估表的內容可以不記名形式________向被評估人反饋此評估表的內容絕對不可以________向被評估人反饋此評估表的內容

人力資源部會將評估人的意見及其結果高度保密

綜合能力 5-非常優秀；4–很好； 3–合格／稱職；2–需要改進；1–不稱職

評估人對被評估人的綜合能力概述

___________________________________________________________________

評估人簽名：_________________

示例 多個崗位的績效標準

員工培訓與發展主管的績效標準

技術支持人員的績效標準

財務經理的績效標準

第三章 績效考核者應掌握的技能

表3-1 績效評估準備檢查表

表3-2 績效評估會議評價表

第四章 關鍵績效指標（KPI）考核

表4-1 如何測試KPI指標

表4-2 某公司的KPI指標庫及其定義

財務類指標：

客戶類指標：

內部運營類指標：

學習與成長類指標：

關鍵績效指標設定及評核表

第五章 目標管理（MBO）

示例1 表5-1 華為公司績效管理目標考核表

部門： 崗位： 姓名：

目標執行人簽字： 主管上級簽字：

示例2 表5-2 華為公司績效管理——市場人員目標管理表（填寫規範）

部門：銷售部 崗位：銷售主管 姓名：張 斌

目標執行人簽字： 主管上級簽字：

示例3 表5-3 華為公司績效管理——目標管理表

部門：財務部 崗位：財務部經理 姓名：張 斌

目標執行人簽字： 主管上級簽字：

示例4 某公司整體目標考核方案

目錄

1、 公司整體方案的說明

2、 公司整體考核規定

3、 公司整體考核辦法

4、 公司整體考核管理流程圖

5、 公司整體考核管理標準

6、 公司整體考核依據和細則

1、 關於整體方案的說明

長期以來，績效考核一直是困擾企業尤其是成長企業的難題。如何做到使績效考核與薪酬系統掛鉤，最大限度的發揮各部門的積極性和創造性，及時解決工作中的問題，提高工作效率，並吸引到高層次的人才，是決策者首先需要考慮解決的。

本方案是在實際運行基礎上，結合現代企業激勵機制的原理設計而成。旨在打破旱澇保收的心理慣性，解決工作積極性不高，推委扯皮，責任心不強等問題。

（一）考核是組織的系統行為。具有以下性質：

1、 公開性。考核結果按時公佈，以加強監督。

2、 公平性。

3、 公正性。真正作到獎優罰劣。

4、 嚴肅性。對考核結果，各部門應嚴格執行，不得打折扣。

5、 權威性。各部門應服從考核部門作出的最後決議。

6、 包容性。公司級的考核流程、標準、制度等應包容職能部門、生產基地以及各職能部門的考核流程、標準、和制度。並能銜接一致，當有衝突時，以上層考核結果為準。

（二）本方案設計堅持以下原則：

1、 收入與績效掛鉤原則——做到人人頭上有指標，人人頭上有目標；

2、 個人效益與企業整體效益掛鉤原則——人人都來關注企業整體效益，相互監督；

3、 動態浮動原則——人人都要關注企業的發展方向併為之努力；

4、 綜合考核與專項考核相結合的原則——努力使考核個性化並具有針對性。

（三）該方案的基本原理是，各部門按分管職能歸口考核並對問題提出糾正和預防措施監控整改，每月彙總報企管部。企管部彙總各部門績效完成情況並監督考核方案的執行情況，最後根據企業整體效益完成情況，對企業整體經濟效益作出評價，算出企業綜合經濟效益指數，上述結果經主管總監認可，交人力資源部，根據核定標準動態工資乘以效益指數得出工資總額 ，經過分配，加減獎罰項目得出每位員工應得工資。

（四）作為一個體系，該方案由以下部分組成：

——考核辦法；

——考核流程；

——考核標準；

——考核制度；

——考核依據和考核細則——

強制性考核：現行各類有效的規章制度、領導決議等；

任務目標考核：《目標管理責任書》。

(五)作為一個整體方案，它包括以下子方案：

——銷售公司考核方案；

——生產基地考核方案；

——職能部門考核方案；

——勞動紀律考核方案；

——動靜態工資發放方案；

各部分的內容附後。請徐院長、院領導及各單位領導指導和完善。

2、

為使績效考核工作順利開展，真正起到運營監督、督促改進的目的，特制定本制度。

1、 公司整體考核是保證各單位各部門計劃目標得以落實的重要措施。

2、 公司整體考核採用三級多等制。職能部門由企管部組織、生產基地由生產部組織、勞動紀律由人力資源部組織，各部門按分管職能歸口考核。

3、 考核範圍：領導層、各職能科室、各生產基地。考核人員為公司在崗所有員工。

4、 公司整體考核內容是各單位各部門所分管的各項職能工作，包括各單位各部門各崗位職責說明書規定的部分及領導臨時交辦的部分。考核指標分為量化指標和非量化指標兩部分。

5、 績效考核的依據是國家及企業各類規章制度、領導決議、各部門的《目標管理責任書》、各部門的考核細則。對考核細則沒有明確規定的，考核部門有權參照有關條款決定，或據實作出考核決定。

6、 公司整體考核程序及其要求見《公司整體考核管理流程》和《公司整體考核管理標準》。

7、 院各單位各職能科室的主管兼有職能範圍內歸口考核的職能。企管部負責對各職能部門的考核工作進行監督、檢查。並組織有關制度的培訓。生產部負責對生產基地的考核工作進行監督、檢查。並組織有關制度的培訓。人力資源部負責對全公司勞動紀律進行監督、檢查。並組織有關制度的培訓。

8、 公司整體考核的時間分為年度考核、月考核、日常考核。年度考核於次年一月中旬舉行。月考核於次月的16-23日進行（生產部須同步完成對基地的考核）。

9、 事件發生後，考核部門在職能範圍內應即時下發糾正和預防措施處理單和考核通知單，非職能範圍內的考核應即時下發糾正和預防措施處理單並填寫考核建議單報考核主管部門核實，結果即時通知被考核部門，被考核部門接到考核通知單，應把考核結果落實到人，涉及獎懲的，應在相應月份考核工資中體現。

10、 對考核結果有異議的，被考核方應在接到考核結果通知半個工作日內提出申辯。複核申請須經主管總監認可，交考核部門複核。複核後考核部門應向被考核方出具複核通知單，如若再有異議，可向企管部申請複核。企管部在權限之內，組織成立複核小組做最後認定，。

11、 生產部彙總生產基地考核結果，報主管總監批准認可，企管部彙總職能部門考核結果，報主管總監批准認可。考核結果在主管總監批准後予以公佈。彙總結果一式三份，一份留存，一份交人力資源部，一份交財務部。

12、 各單位各部門應積極配合企管部、生產部、人力資源部開展績效考核，在規定的時間內交報本部門的績效考核表。

13、 本制度自總裁批准發佈之日起實施，企管部負責解釋並監督執行。

三、考核辦法

考核辦法根據我公司的實際情況，分銷售公司、基地、職能部門三類部門：

一、銷售公司的考核辦法

銷售公司工資等於崗位標準工資乘以年分解月計劃完成率加（減）各專項獎罰得到。公式如下：

銷售公司月工資=月標準工資×年分解月計劃完成率±各專項獎罰

年分解月計劃完成率=每月實際完成/年分解月計劃

說明：銷售公司內部考核額度大於院整體考核額度，執行院整體考核額度；銷售公司內部考核額度小於院整體考核額度，執行銷售公司內部考核額度；

二、基地月標準工資等於崗位標準工資乘以計劃完成率加（減）各專項獎罰得到。公式如下：

基地月工資=月標準工資×年分解月計劃完成率±各專項獎罰

年分解月計劃完成率=每月實際完成/年分解月計劃

說明：生產部考核額度大於院整體考核額度，執行院整體考核額度；生產部對基地考核額度小於院整體考核額度，執行生產部考核額度；

三、職能部門人員月標準工資等於崗位標準工資乘以計劃完成率加（減）各專項獎罰得到。公式如下：

職能部門人員月工資=月標準工資×每月企業管理綜合經濟效益指數±各專項獎罰

企業管理綜合經濟效益指數=工業總產值完成率×100×0.05+工業增加值完成率×100×0.05+銷售回款完成率×100×0.25+利稅完成率×100×0.25+資產保值增值完成率×100×0.05-應收帳款目標完成率×100×0.05+產銷率×100×0.05+勞動生產率完成率×100×0.05+新產品研發完成率×100×0.05+顧客滿意度×100×0.05+出廠合格率×100×0.05

四、各類考核當月兌現，每季平衡。

五、工資總額由人力資源部統一控制，各單位節餘額度（標準工資減工資實發）由人力資源部統一管理。

第六章 360度考核

示例1 某企業360度考核體系和表單

簡介

為了對員工的績效進行客觀、公平的平價和考核，不斷提高員工績效水平，增強公司在市場中的競爭力，促進在公司內形成積極向上的氛圍，特制定此考核制度。本考核制度遵循量化、公平的原則，以員工的工作結果為主要考核對象，晝以客觀、公開的量化指標為徇標準和考核依據，量大限度的減少主觀隨意性，使該考核制度具有現實的可操作性。對於難以量化衡量的工作崗位，以目標管理的原則進行考核。為促進公司的不斷改進，引導員工為公司的發展獻計獻策，本考核制度中考慮了員工合理化建議因素。員工的績效在很大程度上決定了其直接上級的績效，而員工的直接上級又是最瞭解該員工的管理者，因此直接上級應該對下屬員工的績效擁有考核的權力，並承擔考核的責任。在本考核制度中賦予直接上級對下屬員工的考核有核準權，直接上級的上級對些只有知情權和指導權，沒有權力修改，也不承擔責任。這些原則是為了防止迴避責任、轉移矛盾現象的發生。為了體現公平性，除了公佈量化指標和考核結果外，還設立了考核仲裁製度，仲裁委員會有權改變考核結果，其審理結果具有最終效力。

體系文件部分

本文件包括以下主要內容：（1）總則；（2）對非生產部門中層管理者的考核辦法；（3）對生產部門中層管理者的考核辦法；（4）對非生產部門職員和生產部門職員的考核辦法；（4）對非生產部門職員和生產部門職員的考核辦法；（5）對生產部門班組長的考核辦法；（6）對生產部門操作工人的考核辦法；(7)考核結果的評級標準；（8）考核獎懲規定；（9）考核時間；（10）考核面談；（11）考核仲裁；（12）年終考核；（13）其他；（14）附件。

總則

本制度的目的是對員工的績效進行客觀、公平的評價和考核，以此為基礎進行員工的獎勵、提薪、晉升、能力開發等人力資源管理工作，以提高員工的能力，並公正合理地處理員工的待遇。

本制度適用於公司內除總經理外的所有員工，包括試用期的員工和臨時工。

總經理的考核由董事會進行。

對員工的考核分為基礎部分、合理化建議兩部分，其中基礎部分包括①工作結果、②崗位規範要求、③行政紀律、④上級評議、⑤同事互評（適用於部分崗位）、⑥業務相關部門對本部門工作情況的評價（適用於部分部門）。合理化建議包括本人的合理化建議、下屬員工的合理化建議（適用於管理崗位）。

由各部門根據標準操作手冊制定每個崗位具體的量化考核指標，由人力資源部存檔。

由各部門制定各自的崗位規範要求及其考核細則，作為本考核制度的附件，是對崗位規範考核的依據。

由人力資源部制定行政要求規範及其考核細則，作為本制度的附件，是對行政考核的依據。

對非生產部門中層管理者的考核辦法

非生產部門中層管理者包括副總經理、非生產部門的部門經理、科長。

對非生產部門中層管理者每半年考核一次。

對非生產部門中層管理者的考核分為基礎部分、合理化建議兩部分。基礎部分包括：①工作計劃完成情況；②本人和下屬員工崗位規範違紀情況；③本人和下屬員工行政紀律違紀情況；④業務相關單位的考核；⑤直接上級評議。合理化建議只包括①被考核人的合理化建議；②下屬的合理化建議。

對非生產部門中層管理者的考核流程，見附件2。

由人力資源部查閱被考核人在考核期內是否有嚴重違紀情況，並通知其直接上級。有嚴重違紀情況的不能參加考核。通知單見附件3。

由被考核人和其直接上級共同核查被考核人的工作計劃完成情況。該項滿分為300分，格式見附件4，具體內容根據被考核人的工作計劃確定。

由業務相關單位或個人對被考核人領導的單位的工作狀況進行考核，結果交給被考核人的直接上級。該項滿分為200分，格式見附件5，具體內容根據部門間的工作流程確定。該項考核由人力資源部和被考核人的直接上級共同確定考核人的數量和人選，挑選原則是有代表性、公平性。

由人力資源部彙總被考核人及其下屬員工的個人崗位規範坭情況，提交被考核人直接上級，以進行考核。該項滿分為200分，格式見附件6。

由人力資源部彙總被考核人及其下屬員工的個人行政紀律違紀情況，提交被考核人直接上級，以進行考核。該項滿分為100分，格式見附件7。

由被考核人的直接上級對被考核人進行評議，該項滿分為200分，格式見附件8。

被考核人彙總本人及其下屬的合理化建議，提交其直接上級，由直接上級對些項進行考核。被考核人自己的建議：是提出問題的，每條記50分；是提出解決方案的，每條記100分；建議被採納實施的，每條記300分。被考核人下屬的建議：是提出問題的，每條記25分；是提出解決方案的，每條記50分；建議被採納實施的，每條記150分。管理者合理化建議彙總表見附件9。

對生產部門中層管理者的考核辦法

生產部門中層管理者包括生產部經理、車間主任。

對生產部門中層管理者每半年考核一次。

對生產部門中層管理者的考核分為基礎部分、合理化建議兩部分。基礎部分包括：①生產數量、質量、成本指標；②本人和下屬員工崗位規範違紀情況；③本人和下屬員工行政紀律違紀情況；④直接上級評議。合理化建議包括：①被考核人的合理化建議；②下屬的合理化建議。

對生產部門中層管理者的考核流程，見附件10。

由人力資源部查閱被考核人在考核期內是否有嚴重違紀情況，並通知其直接上級。有嚴重違紀情況的不能參加考核。通知單見附件3。

由被考核人的直接上級從品質部、財務部彙總考核期內被考核人管理的單位的產品質量、產量和成本數據，根據期初確定的標準進行考核。該項滿分為500分，格式見附件11，具體量化指標由生產副總經理和生產部結合公司戰略目標以及設備、工藝狀況確定。

由人力資源部彙總被考核人及其下屬員工的個人崗位規範違紀情況，提交被考核人直接上級，以進行考核。該項滿分為200分，格式見附件6。

由人力資源部彙總被考核人及其下屬員工的個人行政紀律違紀情況，提交被考核人直接上級，以進行考核。該項滿分為200分，格式見附件7。

由被考核人的直接上級對被考核人進行評議，該項滿分為200分，格式見附件8。

被考核人彙總本人及其下屬的合理化建議，提交其直接上級，由直接上級對些項進行考核。被考核人自己的建議：是提出問題的，每條記50分；是提出解決方案的，每條記100分；建議被採納實施的，每條記300分。被考核人下屬的建議：是提出問題的，每條記25分；是提出解決方案的，每條記50分；建議被採納實施的，每條記150分。管理者合理化建議彙總表見附件9。

對非生產部門和生產部門職員的考核辦法

非生產部門職員包括資材部、品質部、市場部、人力資源部、企劃部、綜合管理部、財務部除部門經理、科長外的所有員工。生產部門職員是指除生產部經理、車間旅途、班長、組長、倒班長外的員工。

對非生產部門和生產部門職員每季度考核一次。

對非生產部門和生產部門職員的考核分為基礎部分、合理化建議兩部分。基礎部分包括：①工作計劃完成情況；②本人崗位規範違紀情況；③本人行政紀律違紀情況；④業務相關單位的考核；⑤直接上級評議。合理化建議只包括：本人的合理化建議。

對非生產部門和生產部門職員的考核流程，見附件12。

由人力資源部查閱被考核人在考核期內是否有嚴重違紀情況，並通知其直接上級。有嚴重違紀情況的不能參加考核。通知單見附件3。

由被考核人和其直接上級共同核查被考核人的工作計劃完成情況。該項滿分為300分，格式見附件4，具體內容根據被考核人的工作計劃確定。

由業務相關單位或個人對被考核人領導的單位的工作狀況進行考核，結果交給被考核人的直接上級。該項滿分為200分，格式見附件5，具體內容根據部門間的工作流程確定。該項考核由人力資源部和被考核人的直接上級共同確定考核人的數量和人選，挑選原則是有代表性、公平性。

由人力資源部彙總被考核人的個人崗位規範違紀情況，提交被考核人直接上級，以進行考核。該項滿分為200分，格式見附件13。

由人力資源部彙總被考核人的個人行政紀律違紀情況，提交被考核人直接上級，以進行考核。該項滿分為100分，格式見附件14。

由被考核人的直接上級對被考核人進行評議，該項滿分為200分，格式見附件15。

被考核人彙總本人的合理化建議，提交其直接上級，由直接上級對此項進行考核。被考核人自己的建議：是提出問題的，每條記50分；是提出解決方案的，每條記100分；建議被採納實施的，每條記300分。合理化建議彙總表見附件16。

對生產部門班組長的考核辦法

生產部門班組長包括各的生產班組長、維修班組長。

對生產部門班組長每季度考核一次。

對生產部門班組長的考核分為基礎部分、合理化建議兩部分。基礎部分包括：①生產數量、質量、成本指標；②本人和下屬員工崗位規範違紀情況；③本人和下屬員工行政紀律違紀情況；④直接上級評議。合理化建議包括：①被考核人的合理化建議；②下屬的合理化建議。

對生產部門班組長的考核流程，見附件17。

由人力資源部查閱被考核人在考核期內是否有嚴重違紀情況，並通知其直接上級。有嚴重違紀情況的不能參加考核。通知單見附件3。

由被考核人的直接上級從品質部、財務部彙總考核期內被考核人管理的單位的產品質量、產量和成本數據，根據期初確定的標準進行考核。該項滿分為500分，格式見附件11，具體量化指標由生產副總經理和生產部結合公司戰略目標以及設備、工藝狀況確定。

由人力資源部彙總被考核人及其下屬員工的個人崗位規範違紀情況，提交被考核人直接上級，以進行考核。該項滿分為200分，格式見附件6。

由人力資源部彙總被考核人及其下屬員工的個人行政紀律違紀情況，提交被考核人直接上級，以進行考核。該項滿分為200分，格式見附件7。

由被考核人的直接上級對考核人進行評議，該項滿分為200分。格式見附件8。

被考核人彙總本人及其下屬的合理化建議，提交其直接上級，由直接上級對些項進行考核。被考核人自己的建議：是提出問題的，每條記50分；是提出解決方案的，每條記100分；建議被採納實施的，每條記300分。被考核人下屬的建議：是提出問題的，每條記25分；是提出解決方案的，每條記50分；建議被採納實施的，每條記150分。管理者合理化建議彙總表見附件9。

對生產部門操作工人的考核辦法

生產部門操作工人包括各的生產工人、維修班工人。

對生產部門操作工人每月考核一次。

對生產部門操作工作的考核分為基礎部分、合理化建議兩部分。基礎部分包括：①生產數量、質量、成本指標； ②本人崗位規範違紀情況；③本人行政紀律違紀情況；④同事互評；⑤直接上級評議。合理化建議是指本人的合理化建議。

對生產部門操作工作的考核流程，見附件18。

由人力資源部查閱被老闆人在考核期內是否有嚴重違紀情況，並通知其直接上級。有嚴重違紀情況的不能參加考核。通知單見附件3。

由被考核人的直接上級彙總考核期內被考核人產品質量、產量和成本數據，根據期初確定的標準進行考核。該項滿分為500分，格式見附件19，具體量化指標由生產副總經理和生產部結合公司戰略目標以及設備、工藝狀況確定。

由人力資源部彙總被考核人的個人崗位規範違紀情況，提交被考核人直接上級，以進行考核。該項滿分為200分，格式見附件13。

由人力資源部彙總被考核人的個人行政紀律違紀情況，提交被考核人直接上級，以進行考核。該項滿分為100分，格式見附件14。

由同一大班的操作工人進行同事互評，該項滿分100分，格式見附件20。被同事評為"比自己工作績效好的同事"者，每票計2分；被同事評為"和自己工作績效一樣的同事"者，每票計1分；被同事評為"比自己工作績效差的同事"者，每票計0分；每名員工同事互評滿分是：2*(n-1)，n 是參加同一組互評的員工總數；每名員工同事互評項的得分為：（計票總分）/(滿分)*100

由被考核人的直接上級對考核人進行評議，該項滿分為100分，格式見附件15。

被考核人匯叫本人的合理化建議，提交其直接上級，由直接上級對此項進行考核。被考核人自己的建議：是提出問題的，每條計50分；是提出解決方案的，每條記100分；建議被採納實施的，每條記300分。合理化建議匯叫表見附件16。

考核結果的評級標準

員工考核結果按成績評為A、B、C、D四個等級，沒有比例限制，考核結果彙總表見附件21。

有嚴重違紀的員工當期考核等級為D，其他的處罰規定見《紀律及日常管理制度》。

《紀律及日常管理制度》中罰1點在《考核制度》中計為基礎部分的"行政紀律"單項扣1分。

考核結果評級如下：

同時滿足下列所有條件者為A等:

* 基礎部分的"行政紀律"單項得分不低於該項滿分的95%，基礎部分的其他單項得分不低於該項滿分的80%。

* 基礎部分的總分不低於900分。

合理化建議部分的總分不低於100分。

基礎部分與合理化建議部分之和的總分不低於1050分。

2）同時滿足下列所有條件者為B等：

基礎部分的"行政紀律"單項得分不低於該項滿分的80%，基礎部分的其他單項的得分不低於該項滿分的60%。

基礎部分的總分不低於700分。

基礎部分與合理化建議部分之和的總分不低於800分。

3）同時滿足下列所有條件者為C等：

基礎部分的"行政紀律"單項得分不低於該項滿分的60%，基礎部分的其他單項得分不低於該項滿分的50%。

基礎部分的總分低於800分，但不低於500分。

4）滿足下列任一條件者為D等：

基礎部分的"行政紀律"單項得分低於該項滿分60%

基礎部分的其他單項得分低於該項滿分的50%。

基礎部分與合理化建議部分之和的總分低於500分者。

考核獎懲規定

對考核結果實行按等級一次性獎懲的原則。

對非生產部門、生產部門中層管理者考核的獎懲規定（半年獎）：

A 等：獎勵被老闆人基本工資、崗位工資之和的150%

B 等：獎勵被考核人基本工資、崗位工資之和的50%

C 等：扣除被考核人基本工資、崗位工資之和的30%。累計4次C等，撤銷被考核人的領導職務。

D 等：扣除被考核人基本工資、崗位工資之和的100%。累計2次D等，撤銷被考核人的領導職務。

對生產部門班組長考核的獎懲規定（季度獎）：

A 等：獎勵被考核人基本工資、崗位工資之和的60%。

B 等：獎勵被考核人基本工資、崗位工資之和的20%。

C 等：扣除被考核人基本工資、崗位工資之和的15%。累計4次C等，撤銷被考核人的領導職務。

D 等：扣除被考核人基本工資、崗位工資之和的45%。累計2次D等，撤銷被考核人的領導職務。

對非生產部門職員、生產部門職員考核的獎懲規定（季度獎）：

A 等：獎勵被老闆人基本工資、崗位工資之和的60%

B 等：獎勵被考核人基本工資、崗位工資之和的20%

C 等：扣除被考核人基本工資、崗位工資之和的15%。累計4次C等，解除被考核人的勞動合同。

D 等：扣除被考核人基本工資、崗位工資之和的45%。累計2次D等，解除被考核人的勞動合同。

對生產部門操作工人考核的獎懲規定（月獎）：

A 等：獎勵被老闆人基本工資、崗位工資之和的20%

B 等：獎勵被考核人基本工資、崗位工資之和的7%

C 等：扣除被考核人基本工資、崗位工資之和的7%。累計4次C等，解除被考核人的勞動合同。

D 等：扣除被考核人基本工資、崗位工資之和的20%。累計2次D等，解除被考核人的勞動合同。

考核時間

中層管理者在每年的1月、7月的第三個星期考核，五個工作日內結束。

職員、生產部門班組長在每季度的第二個星期考核，五個工作日內結束。

生產部門的操作工作在每月的每一個星期考核，五個工作日內結束。

考核面談

考核面談不僅是對被考核人公佈考核結果，更重要的是給予被考核人正式的考核信息，促進員工績效的提高。

考核面談在考核結束後一星期內進行，由被考核人的直接上級安排一對一的面談，被考核人的個人考核資料對其本人公開。考核面談表格見附件22。

十一、考核仲裁

被考核人對考核結果持有異議時，可在考核面談結束之後的兩星期內向人力資源部提出仲裁申請，逾期不予受理。

人力資源部接到被考核人的仲裁申請後，在考核面談結束後的第三個星期內組織考核仲裁

考核仲裁委員會是臨時機構，在被考核人提出考核仲裁申請後，由人力資源部組織建立。

考核仲裁委員會由5名委員組成，構成如下：

一名人力資源部經理

一名被考核人的越級上級

一名其它部門與被考核人同級別的員工

一名其它部門與被考核人直接上級同級別的員工

一名其它部門與被考核人直接下級同級別的員工

考核仲裁委員會的資格由人力資源部審核，原則是要求考核仲裁委員品行端正、富有經驗。若實際情況無法滿足上述部門、級別的構成要求，則由人力資源部考慮迴避、公正、權威的原則確定考核仲裁委員。

考核仲裁委員會在聽取雙方當事人的陳述、查閱有關記錄資料後做出裁決。裁決應在全體委員和雙方當事人同時在聲的情況下宣佈。些裁決具有最終效力。

考核仲裁不公開審理。

十二、年終考核

年終考核是調整員工下一年度工資（基本工資和崗位工資）水平、頒發年終獎金的依據。

每年一月份在進行常規考核後由人力資源部組織年終考核，時間是一月份的第四個星期。各單位主管（部長）須於五個工作日內完成初核，遞交表冊至人力資源部，呈報總經理辦公會議複核及批示。全部審核完畢後，按考核結果頒發年終獎金、調整工資水平。

年終考核以員工全年的績效考核為基礎將員工評為優、良、可、差、劣五個等級。

進入公司工作不滿六個月不參加年終考核。

非生產部門、生產部門中層管理者年終考核的考核標準如下：

優：全年考核成績為兩個A者

良：全年考核成績為AB者。

可：全年考核成績為AC或BB或BC者。

差：全年考核成績中有1個D或是CC者

劣：全年考核成績為DD者。

非生產部門職員、生產部門班組長和職員年終考核的考核標準如下：

優：全年考核成績不低於B且有3個A者。

良：全年考核成績不低於B且有1-2個A者。

可：全年考核成績不低於C且只有一個C，未達到優、良標準者。

差：全年考核成績中有不少於2個C且沒有D者，或者是有不超過1個D者。

劣：全年考核成績中有超過3個C或超過1個D者。

生產部門操作工人年終考核的考核標準如下：

優：全年考核成績不低於B且有不少於8個A者。

良：全年考核成績不低於B且有1-7個A者。

可：全年考核成績不低於C且不超過3個C，未達到優、良標準者。

差：全年考核成績中有不超過1個D且不超過3個C者，未達到優、良、可標準者

劣：全年考核成績中有超過3個C或超過1個D者。

年終獎金為考核員工的全年工作成績，於每年春節前視公司運營狀史及員工個人考勤、績效考核情況核發的獎金。

年終獎金的頒發標準：

優：年終獎金點數是員工每月基本工資與崗位工資點數之和的200%。

良：年終獎金點數是員工每月基本工資與崗位工資點數之各的150%。

可：年終獎金點數是員工每月基本工資與崗位工資點數之和的100%。

差：年終獎金點數是員工每月基本工資與崗位工資點數之和的50%

劣：年終獎金點數為0。

下一年工資變動標準

優：員工的基本工資與崗位工資的點數上浮一級

良：員工的基本工資與崗位工資的點數上浮半級

可：員工的基本工資與崗位工資的點數不變

差：員工的基本工資與崗位工資的點數下浮半級

劣：員工降級作用或解除勞動合同，工資等級隨崗位級別而變動。

員工年終考核連續兩年被評為"差"者，降級任用或解除勞動合同。

員工年終考核被評為"劣"者，降級任用或解除勞動合同。

十三、其他

本制度所規定事項，若有修訂之必要時，由公司人力資源部將修訂方案呈報公司總經理辦公會議批准。

本制度解釋權屬公司人力資源部

本制度從二零零零年六月一日起開始實施。

表單部分

附件1：績效考核流程圖

附件2：對非生產部門中層管理者的考核流程圖

附件3：嚴重違紀通知單

部門：

你部門員工 在考核期的嚴重違紀記錄如下：

根據考核制度規定： 員工沒有資格參加此次考核，特此通知。

人力資源部

經理：

年 月 日

附件4：工作計劃完成情況考核表

被考核人： 部門： 職務：

考核期： 年 月 日至 年 月 日 考核部門：

被考核人簽名： 考核人簽名： 考核日期：

附件5：業務相關部門考核表

被考核人： 部門： 崗位：

考核期： 年 月 日至 年 月 日 考核部門：

注：1、必須填寫具體的相關業務內容及其完成情況，以作為評分依據。

2、只填寫分數的考核視為無效。

附件6：部門崗位規範違紀記錄單

被考核部門： 考核期： 年 月 日至 年 月 日

記錄單位： 時間： 記錄人：

附件7：部門行政紀律違紀記錄單

被考核部門： 考核期： 年 月 日至 年 月 日

記錄單位： 時間： 記錄人：

附件8：管理人員能力考核表

說明：

上級主管對直接下級經理人員如實評判。

分數加總後為該管理人員上級考核得分。

考核項目詳細說明如下：

01：（5）―――能前瞻性地呼分析情景，作出預先控制性的決策；

（4）―――對出現的情況，快速反應，迅速控制損失或把握市場機會；

（3）―――能作出反應；

（2）―――決策遲緩，給公司造成一定損失或喪失機會；

（1）―――決策滯延，給公司造成重大損失或喪失機會；

02：（5）―――對本職工作全面綜合分析，能運用現代化的手段進行科學、全局的決策；

（4）―――在對工作全面瞭解的基礎上，憑多年豐富的經驗進行決策；

（3）―――有一定的決策程序，能對外界情況進行反應；

（2）―――部門內沒有建立科學決策的程序；

（1）―――決策過於偏激，不能採納同事的建議；

11：（5）―――積極蒐集和分析公司內外的信息，訂閱明確的部門長短期工作目標；

（4）―――能蒐集公司內外信息，訂閱部門的工作計劃，確定下屬工作任務；

（3）―――有部門工作計劃，但同公司整體計劃的配合不強；

（2）―――部門工作計劃模糊，制定不及時；

（1）―――部門沒有工作計劃，下屬工作時有很大的隨意性；

12：（5）―――能前瞻性地瞭解內外界環境的變化，迅速調整部門計劃，最大限度地配合公司發展；

（4）―――能分析外界環境變化，並調整部門計劃；

（3）―――能公司要求，對部門計劃進行一定的調整；

（2）―――對內外環境缺乏認識，反應較為遲緩；

（1）―――漠視內外環境的變化，不做部門計劃的調整；

21：（5）―――能分析公司未來的發展，提出創新的公司發展思路；

（4）―――從本部門出發，提出創新的具體方法；

（3）―――有一定的創新思路；

（2）―――能夠模仿其它部門的做法，進行有限的創新；

（1）―――工作因循守舊，缺乏創新；

22：（5）―――能以部門的創新帶動公司其它部門創新；

（4）―――在部門內能營造創新的氣氛，鼓勵員工積極創新；

（3）―――雖然能夠吸取和採納員工的創新建議，但缺乏激勵；

（2）―――沒有鼓勵員工創新，部門內沒有創新氛圍；

（1）―――對員工的創新漠然處之，甚至反對創新；

31：（5）―――能有效組織下屬，配合公司整體戰略，實現部門目標；

（4）―――以部門為重，出色地完成工作任務；

（3）―――能較好地實現部門目標；

（2）―――僅僅完成了預期績效的一部分；

（1）―――由於管理不當，而造成實際績效遠遠落後於預期績效；

32：（5）―――部門成員士氣高漲，工作富有進取心和積極性，併產生良好的外部效果；

（4）―――能利用一些基本的激勵手段，去聯合部門成員；

（3）―――部門成員有一定的工件積極性；

（2）―――部門成員積極性不高，工作任務的完成也不夠理想；

（1）―――部門成員士氣低落，渙散；

41：（5）―――廉潔自律，不以權謀私，做其他員工的表率；

（4）―――有自律意識，在工作中以身作則；

（3）―――部門成員基本認可；

（2）―――偶有違規行為；

（1）―――缺乏自律意識，肯違規行為；

42：（5）―――作風嚴謹，以公司利益為重，有強烈的奉獻精神；

（4）―――能為公司利益，犧牲本部門甚至個人的利益；

（3）―――能把公司利益放在思考問題的首位；

（2）―――有一定的奉獻精神；

（1）―――不能為公司利益主動去做自我犧牲的事；

51：（5）―――具有強烈的責任心、事業心、與企業榮辱與共；

（4）―――熱愛本職工作，克盡職守，勇於承擔責任；

（3）―――能夠兢兢業業地完成本職工作；

（2）―――有一定的責任心、事業心；

（1）―――缺乏責任心、事業心；

52：（5）―――能帶頭嚴格遵守公司各項制度，做公司其他員工的表率；

（4）―――能嚴格遵守公司各項制度，並約束部門其他員工；

（3）―――能較好地遵守公司制度；

（2）―――自己能遵守公司制度，便部門員工有違反公司制度的情況；

（1）―――經常有違反公司制度的情況；

61：（5）―――擁有公司經營方面濃厚的專業知識基礎；

（4）―――在公司經營方面，有一定的專業知識基礎；

（3）―――在部門經營方面，有一定的專業智高基礎；

（2）―――對本部門、本專業有一定的瞭解；

（1）―――基礎知識薄弱；

62：（5）―――能根據公司的未來發展，主動地進行知識準備；

（4）―――能根據目前存在的工作差距，主動學習；

（3）―――能根據部門的發展，進行知識準備；

（2）―――能夠按照公司的要求，進行學習；

（1）―――忽視學習和自我提高；

71：（5）―――能夠運用多種溝通手段，融洽與其他部門成員的關係，達成最佳績效；

（4）―――運用多種溝通手段，得到其他部門成員的幫助，完成工作；

（3）―――與其他部門成員能夠溝通，對工作的負面影響不大；

（2）―――與其他部門成員溝通不良，對工作有一定影響；

（1）―――很難與其他部門成員溝通，對工作有很大影響；

72：（5）―――運用多種溝通手段，保證部門成員理解部門目標，以達成最佳績效；

（4）―――部門成員間關係融洽，能夠順利完成工作任務；

（3）―――部門成員間有定溝通；

（2）―――部門成員間溝通不暢，工作受到一定影響；

（1）―――部門成員缺乏溝通，工作成績受到很大的影響；

81：（5）―――能代表公司，積極保持並發展與外界人士的良好關係；

（4）―――能代表公司，積極保持與外界人士的良好關係；

（3）―――工作中，比較注意處理與外界人士的關係；

（2）―――工作中，忽視與外界人士的關係；

（1）―――個人行為在外界人士中造成不好的影響；

82：（5）―――積極處理好與其它部門的關係，並帶動其他部門形成凝聚力；

（4）―――能夠保持與其它部門緊密團結協作；

（3）―――與其它部門的關係較好；

（2）―――與其它部門的關係一般；

（1）―――與其它部門的關係不好；

91：（5）―――主動發現蒐集市場信息，對各種與公司相關的情報十分敏銳；

（4）―――能根據部門的情況，積極蒐集相關的信息；

（3）―――能根據工作要求，蒐集信息；

（2）―――不知道應該蒐集什麼樣的信息，對信息反應遲鈍；

（1）―――對與工作相關的信息不感興趣；

92：（5）―――能運用現代化的手段，分析信息，並提出有價值的報告；

（4）―――能提出有關信息的判斷性和方向性的書面意見；

（3）―――能粗略地發現信息與工作的相關性；

（2）―――對信息進行簡單的判斷；

（1）―――不知道應該怎樣分析，缺乏分析技術；

附件9：管理人員合理化建議彙總表

被考核人姓名： 部門： 崗位：

考核期： 年 月 日至 年 月 日

記錄： 日期：

注：合理化建議的原件及處理復存檔於人力資源部，備查。

附件10：對生產部門中層管理者的考核流程圖

附件11：部門量化指標考核表

被考核單位： 考核期： 年 月 日至 年 月 日

記錄人： 核准人：

附件12：對非生平和生產部門職員的考核流程圖

附件13：個人崗位規範違紀記錄單

被考核人姓名： 部門： 崗位：

考核期： 年 月 日至 年 月 日

記錄單位： 記錄時間：

記錄人：

附件14：個人行政紀律違紀記錄單

被考核人姓名： 部門： 崗位：

考核期： 年 月 日至 年 月 日

記錄單位： 記錄時間：

記錄人：

附件15：非管理人員上級考核表

考核期： 年 月 日至 年 月 日

說明：

1、分值越大表示員工能力、績效越好

2、上級主管對直接下屬人員如實評判

3、分數加總後乘2，為該非管理人員上級考核得分

附件16：個人合理化建議彙總表

被考核人姓名： 部門： 崗位：

考核期： 年 月 日至 年 月 日

記錄人： 日期：

注：合理化建議的原件及處理批覆存檔於人力資源部，備查。

附件17：對生產部門班組長的考核流程圖

附件18：對生產部門操作工作的考核流程圖

附件19：個人量化指標考核表

被考核人姓名： 部門： 崗位：

考核期： 年 月 日至 年 月 日

記錄人： 核准人：

附件20：同事互評表

部門： 考核期： 年 月 日至 年 月 日

非生產部門中層管理者考績結果彙總表

部門： 考核期： 年 月 日至 年 月 日

生產部門中層管理者考核結果彙總表

部門： 考核期： 年 月 日至 年 月 日

非生產部門、生產部門職員考核結果彙總表

部門： 考核期： 年 月 日至 年 月 日

生產部門班組長考績結果彙總表

部門： 考核期： 年 月 日至 年 月 日

生產部門操作工人考績結果彙總表

部門： 考核期： 年 月 日至 年 月 日

附件22：績效考核面談表

說明：

績效考核面談表的目的是瞭解員工對績效考核的考核信息，並最終提高員工的業績；

績效考核面談應在考核結束後一週內由上級主管安排，並報人力資源部備案。

第七章 平衡計分卡

平衡計分卡指標辭典（部分）

財務類指標

客戶類指標

內部營運類指標

學習與成長指標

第八章 銷售人員的績效考核

示例1 表8-1 銷售人員績效考核及發展表格

部門：　　　　　　　組別：　　　　　　　　

被考核人：

姓名　　　　　　　　職稱　　　　　　　　薪號　　　　　　　

考核人：

姓名　　　　　　　　職稱　　　　　　　　薪號　　　　　　　

考核期間：　　　　　　　　考核日期：　　　　　　　　

＊本表分成三個部份

第一部份：考核銷售員的業績，以業績為檢討重點。

第二部份：透過十個考核工作表現的因素來分析銷售員的長、短處，敘述該銷售員

為達到工作目標的過程。

第三部份：針對該銷售員的長短處訂立其個人職業生涯的發展計劃。

第一部份：業績及績效

1.說明：

在期限內完成工作目標、盡職、執行工作不需要主管經常性的監督。

2.業績記錄及分析

在下面空白中填入，過去三年，該銷售員的業績，列出其配額目標，配額達成數量及百分比。（配額：Quota）、作為訂定今年預估配額的參考資料。

3.業績考核

在下面格子中打"V"，哪一格最能代表該員工的工作表現，尤其在達成配額方面，請參考該員工上述的配額表現與公司經營計劃做一比對。

不能接受　　 　 低於期望　　　 達到期望　　　 超過期望

說明／文件：列舉各項情況，可以說明配額達成狀況，請考慮

(有哪些原因或困難，無法達成？

(部門主管在各項目標排列優先順序時，是否說明清楚？

(員工在達成目標過程中，自己可控制有多少部份？

(達成目標的同時，有其他哪些效果會產生。

(二)第二部份：考核工作表現的因素

考核因素項目及主管評語

(1)計劃的品質：銷售策略是否與公司經營目標及客戶需求一致。

˙完成工作計劃表。

˙安排客戶訪問時間表、訂定訪客訴求重點。

˙監督工作目標的進展，並按實際狀況調整工作計劃。

主管評語：____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

(2)市場預測的準確性：預測訂單很精確，收編隨時有最新行情資料。

˙業務量及銷售金額的預測與實際業績很接近，甚至能預估訂單的日期及收款日期。

˙透過市場情報資料規劃，業務進度已排滿。

˙預測未來的定量數量（包括潛在客戶），及新市場開發目標。

主管評語：____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

(3)潛在客戶的發展與管理：知道如何找出並接洽新的線索以發展新客戶。

˙開發新客戶數量及金額。

˙所接洽的客戶，找兌了談生意的對象（級別）。

˙按照銷售策略及計劃，持續開發新客戶，有明確的訪問時間表及訪問結果報告可供分析。

主管評語：____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

(4)現有客戶管理：維持現有客戶及獲得更多訂單。

˙保存現有客戶、增加現有客戶的訂單。

˙訪問客戶、發掘問題、解決客戶抱怨問題、事先預防問題的發生。

˙按照銷售策略及計劃，採取行動。

主管評語：____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

(5)行政業務：保存客戶正確的書面資料，要遵守對客戶的承諾。

˙行政手續（訂單、活動報告、費用報告）要完備、正確，並且迅速辦理。

˙嚴格控制費用及成本。

˙有效運用時間資源，達成客戶的承諾，完成任務。

主管評語：____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

(6)與客戶經常性的溝通：在客戶面前，要表現出專業銷售的技巧及形象。

˙寫信或建議書交給客戶時，要注意內容的清晰、明確。

˙在做客戶簡報或打電話或口頭溝通時，簡潔明瞭，儘量提供客戶需要的資訊，以滿足客戶的期望。

˙經常與客戶保持聯繫，也可幫助客戶建立人際及業務上的關係。

主管評語：____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

(7)公司內部各部門的交往：與各工作相關部分及人員合作，使現有資源極大化。

˙發展及維持良好的個人公私關係如客戶、工程師、同事等。

˙在行動上能取得工作相關人員的瞭解及支持。

˙做為團隊中一位有效率的成員。

主管評語：____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

(8)與公司管理層的交往：有效與管理層溝通，並接受管理層訂定的全公司目標。

˙提供完整、正確和及時的資訊給上司。

˙有效的表達想法、意見，透過口頭、書面的適當的溝通渠道告知管理層。

˙遵照上司指示，完成任務。

主管評語：____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

(9)努力／創新：持續努力用創新的手法來解決問題，以達成工作目標。

˙在追求工作目標中，展現出活力、衝動、主動及創意性。

˙在改善工作方法或發展新的銷售方法上，表現出思維的延展性及創造力。

˙對於工作上，可能面臨的重大改變，能預作準備。

主管評語：____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

(10)自我發展：透過正式或非正式的渠道，尋找改善組織效率的方法。

˙完成自我發展計劃。

˙追求並收集能增加產品知識、產品應用及瞭解市場趨勢的資訊。

˙持續不斷地在改善銷售技巧上努力。

主管評語：____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

工作重要性及工作效率的評分總結

在每一考核工作表現的因素中，按1至9的量表，填入考核人的意見如果是有重要性，填"I"，如果工作效率很好，就填"E"，將上述10項考核工作表現因素分為三大部份：

(1)計劃與組織：

計劃品質、市場預測準確性，潛在客戶開發與管理、現有客戶管理、行政業務。

(2)人際關係：

與客戶經常性的溝通、公司內部各部門的交往，與公司管理層的交往。

(3)個人：

努力與創新、自我發展。

(三)第三部份：個人發展計劃

敘述該員工的長處：建議如何運用該員工的長處。

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

__________________________________________________________________

敘述該員工的缺點：建議如何改善目前的工作績效。

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

__________________________________________________________________

總結評語：__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

4.員工說明：

_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

被考核人簽署_________　　 日期：　　　　　　　　　

姓名 :____________________職稱 : _________________________

考核人簽署_________　 日期：　　　　　　　　　

姓名 :____________________職稱 : _________________________

示例2 業務代表考核表（表8-2）

被考核者：　業務員　　張三　　　　　在本職位時間：　　　　　　　　　

考核者：　　業務主任　李四　　　　　填表日期　　(年)　　(月)

附：銷售量高於配額很多，為最好的業務員之一。

示例3 渠道銷售序列的勝任能力組合及其標準（表8-3）

序列通用勝任能力包括： 溝通表達能力；邏輯分析能力；協調推進能力。

序列專業勝任能力包括：市場信息分析；產品技術知識；渠道規劃建設；渠道管理支持

在回答他人/客戶提出的問題時能夠明確說明前後的因果關係

第九章 研發人員的績效考核

示例2 某企業技研部2005年KPI指標考核標準（表9-2）

第十四章 職位評價

表14-1 職位評價的結果形式

示例1 海氏（Hay）職位評價系統

海氏職位評價系統又叫"指導圖表——形狀構成法"，是由美國工資設計專家艾德華·海於1951年研究開發出來。它有效地解決了不同職能部門的不同職務之間相對價值的相互比較和量化的難題，被企業界廣泛接受。

海氏職位評價系統實質上是一種評分法，根據這個系統，所有職務所包含的最主要的付酬因素有三種，即技能水平、解決問題的能力和承擔的職務責任。每一個付酬因素又分別由數量不等的子因素構成，具體敘述見表14-3-1。

表14-3-1 海氏（Hay）職位評價系統

下面將對錶14-3-1——海氏職位評價系統付酬因素描述中技能水平、解決問題的能力和承擔的職務責任三因素及其各子因素做如下說明：

1、技能水平

技能水平是知識和技能的總稱，它由3個子因素構成

● 專業理論知識

對該崗位要求從事的職業領域理論、實際方法與專門知識的理解。該子系統分為8個等級，從基本的（第1級）到權威專門技術的（第八級）。

示例2 某公司職位評價手冊

　　為推進某公司的市場化改革，改變公司的職務級別工資體系，推行崗位工資體系，特此制定本手冊，目的是對公司所有崗位進行內部相對價值排序，參照相對價值排序制定工資體系。

職位評價的原則

基於公司戰略規劃的原則；公司各崗位的價值評價以對公司戰略規劃的實現的貢獻和重要性來確定。

對崗不對人的原則；職位評價是針對崗位進行的，而不是針對崗位的任職者而進行的。

公平公正的原則；職位評價根據公平公正的原則對公司所有職位進行相對價值排序。

職位評價的目的

職位評價的成果是公司崗位價值排序，其目的是建立價值評價的標準，支持公司建立科學合理的崗位工資體系。

職位評價的操作步驟

職位評價的調整

職位評價的結果並非不可調整，原則上，當公司戰略規劃、崗位職責和崗位的市場價值做出重大調整時，應對部分或者全部職位評價結果進行調整。

職位評價的因素

根據某公司的公司戰略規劃和行業特點，公司的職位評價採用以下因素：

職位評價因素定義劃分及賦值

工作責任

工作職權

因素定義：指職位在工作範圍內具有的對人、財、物等資源進行調配安排的權力

責任輕重

因素定義：指本職位所從事的工作中如不小心出現失誤，在其職權範圍內和對其它相關事物的影響程度和範圍

指導監督

因素定義：指在正常權力範圍內所擁有的正式指導監督權。其責任大小根據所監督和指導員工人數和層次進行判斷

工作複雜性

因素定義：反映該職位工作任務的性質的單一性和多樣性情況。通常以任務的數量、複雜性、變動性來反映

工作方法

因素定義：指完成本職位工作任務的程序和方式的相似程度

工作關聯（協調溝通）

因素定義：指該職位與內外部往來時所要求和體現的目的。其中"一般工作技術往來"主要指文件傳遞、辦理手續、信息傳遞、接待來訪等例行公事。

計劃組織要求

因素定義：指對工作中涉及到的人、財、物，工作進程等進行整體上的安排、協調的要求

任職資格

最低學歷要求

因素定義：知識內履行工作職責所要求的最低學歷要求。其判斷的基準是國民教育水平。注意與什麼學歷的人從事本項工作無關係。

知識範圍

因素定義：處理本職位工作所需要的知識範圍，判斷基準在於廣博而不在精深。

專業難度

因素定義：指專業知識和技能掌握、運用的難度；以任職者在工作中自主決策時間的比例和自主決策的範圍來衡量。

工作經驗

因素定義：指工作得達到基本要求，還必須有某種必須隨著經驗不斷積累才能掌握的技巧。判斷基準根據掌握這種必須經過一段時間的實際工作的技巧所花費的時間。

資格證書

因素定義：指工作中所需要的由國家或者相關機構進行認證的非教育序列的資格類證書要求

技能要求

因素定義：指工作要求的相關技能。技能指經過相關訓練可以掌握的、對特定的工具或者事務具備的操作處理技巧

工作負荷

工作壓力

因素定義：指工作的節奏、時限、工作量、注意轉移程度和工作所需的對細節的重視而引起的工作壓力。

工作時間特徵

因素定義：指工作要求的特定起止時間。

工作環境

環境特徵

因素定義：指工作時環境對任職者身體、心理健康影響的程度。

職位評價表格

職位評價表

第十七章 績效獎勵

示例 某公司績效獎勵方案

第一部分 半年/年終績效獎勵方案

一、績效獎勵設計原理

設計理念：績效獎勵是集團為能力與績效付薪的具體體現，即是把員工的實際工資收入與企業、個人的勞動成果緊密掛鉤，使員工工資收入既能反映員工能力和不同崗位的差別，又能反映工作績效的差別；

設計原則：績效獎勵採用"多超多獎、少超少獎、上不封頂、下不保底"的獎金原則，具體表現在設定個人績效考核下限及擴大企業績效考核係數範圍：

個人績效考核下限：個人半年/年度績效評估分數低於60分，則取消其當半度/年度績效獎勵；

集團/子公司績效係數範圍：該係數是根據集團/子公司完成整體目標情況確定，對集團/子公司進行整體評價、打分計算，其係數最低可為0。

二、績效獎勵的分類及說明

員工標準績效獎勵

員工標準績效獎勵的定義：按照績效獎勵的分類，包括員工半年度標準績效獎勵、員工年終標準績效獎勵，這是員工計算其實際應得獎金的基數與依據；

員工標準績效獎勵的來源：根據員工年度擬定收入按不同崗位類別的崗位工資與半年度標準績效獎勵、年終標準績效獎勵間的拆分比例分別計算。具體拆分比例見下表：

表一：

績效獎勵分類：績效獎勵分為半年度績效獎勵與年終績效獎勵兩大部分；

半年績效獎勵：是根據崗位半年標準績效獎勵，利用個人半年績效彙總評價確定的半年績效獎勵係數，調整半年度實際應得績效獎勵數額；

年終績效獎勵：是與年終標準績效獎勵、個人年終績效評估係數等因素相關。在年終標準績效獎勵的基數上，利用個人年度績效彙總評估係數予以調整。

影響績效獎勵的因素：獎金是根據任職者個人業績、所在部門整體業績、各子公司及集團整體業績共同影響測算的結果。並按照不同層次、性質的崗位/員工對績效的影響程度，設計不同的績效關聯及關聯權重。其中半年與年終績效獎勵採用相同的計算方法。

三、半年/年終績效獎勵的計算

績效獎勵計算公式：

（半年/年終）績效獎勵＝（半年/年終）標準績效獎勵基數×績效評估彙總係數

其中：

標準績效獎勵基數＝崗位年薪數×各崗位系列拆分比例（見表一）

績效評估彙總係數：根據個人、部門、公司及集團的整體業績情況，計算個人績效評估係數；

績效評估係數計算：劃分為集團總部、子公司兩個層次，分別設計個人評估係數的掛鉤比例，具體內容如下：

集團總部員工績效評估係數計算方法：

績效評估彙總係數＝個人績效評估係數×a1+部門主管績效評估係數×a2＋集團整體績效評估係數×a3

其中：

a1是個人績效評估係數的權重；

a2是部門主管績效評估係數的權重；

a3是集團整體績效評估係數的權重；（參見下表，具體崗位劃分參見附件）

子公司員工績效評估係數計算方法：

績效評估彙總係數＝（個人績效評估係數×a1+部門主管績效評估係數×a2）×（子公司績效評估係數×b1+集團整體績效評估係數×b2）

a1是個人績效評估係數的權重、a2是部門主管績效評估係數的權重；

b1是子公司績效評估係數的權重、b2是集團整體績效評估係數的權重；權重見下表，具體崗位劃分見附件）。

四、績效獎勵計算案例說明

案例1：集團總部中層年終績效獎勵計算

某員工屬於集團中層管理人員類崗位，標準年薪假定為13萬，其中：年終獎金拆分比例27％，個人績效評估係數為0.9（權重為70%），集團整體績效評估係數是1.2（權重為30%），則獎金計算如下：

× × ＝

案例2：子公司部門經理年終績效獎勵

某員工是某子公司業務系列部門經理，標準年薪假定為15萬，其中：年終獎金拆分比例27％；個人績效評估係數為1.2（權重為100%），子公司績效評估係數為1.2（權重為80％），集團整體績效評估係數是1.2（權重為20％）；

× =

案例3：子公司部門經理助理半年績效獎勵

某員工是某子公司業務部經理助理；標準年薪假定為14萬，其中：半年獎金拆分比例13％；個人績效評估係數為1.1（權重為70%），部門主管績效評估係數為1.2（權重為30％），子公司績效評估係數為1.2（權重為80％），集團整體績效評估係數是1.2（權重為20％）；

× ＝

附件：崗位系列劃分明細表

以 集團現有崗位，按績效獎勵崗位系列標準，提供崗位劃分建議：

集團總部崗位系列劃分：

子公司崗位系列劃分：

第二部分 超額績效獎勵方案

一、超額績效獎勵提取

設計說明：

由於集團或各子公司超額完成當年績效目標，在兌現半年、年終績效獎勵之後，董事會為獎勵全體員工，另外從超額利潤中提取一定比例，按照一定的程序發放給員工，激勵員工再接再厲，繼續為實現企業戰略目標而努力。

超額獎金提取建議：

獎金提取基數：以超過目標利潤的部分為提取基數，其中：

集團總部：以集團整體核算超目標利潤部分為提取基數；

各子公司：以各子公司超目標利潤部分為提取基數；

獎金提取比例：根據當年實際超額情況，由董事會決定提取具體提取比例，一般在（0％～50%）範圍內；

超額獎金計算：超額獎金額＝超目標利潤額×超額獎金提取比例

案例建議：建議可以與集團整體/各子公司業績掛鉤，根據業績情況確定提取比例，初步測算如下表所示：

（說明：以上比例及數據僅供參考，可由董事會進行統一討論確定）

二、超額獎金分配方案建議

方案1：以人員年終標準績效獎勵為基礎，計算個人績效獎勵係數，再進行分配

個人超額獎金＝個人標準績效獎勵/整體標準績效獎勵×超額獎金總數

利：體現不同崗位、不同個人的相對重要性；具備一定的激勵效果；

弊：沒有完全體現個人的績效；

方案2：以標準績效獎勵和績效評估為基礎

個人超額獎金＝個人超額獎金點數×單位超額獎金點代表金額

其中：

個人超額獎金點數＝個人標準績效獎勵/整體標準績效獎勵×個人績效係數

單位超額獎金點代表金額=超額獎金總數/所有超額獎金總點數

利：既體現不同崗位、不同個人的相對重要性，又反映員工當年的績效狀況；

弊：沒有考慮對核心員工的重點激勵；

方案3：把80%的超額獎金按方案2方法予以發放，另外20％的超額獎金單獨對集團的核心員工進行額外獎勵

獎勵對象：公司優秀業務員、管理、專業及技術人員；

獎勵對象應滿足以下其中一項條件：

條件一：員工個人年終績效評估分數應在95分以上；

條件二：受獎人員對集團的銷售業績、管理體系、專業產品開發等方面具有重大貢獻；

條件三：有其他突出貢獻。

獎金金額：由公司董事會予以討論確定。

方案4：平均分配

個人超額獎金＝超額獎金總數/集團在崗總人數

利：增強員工對集團的認同感，使員工有"家"的感覺；

弊：對優秀員工激勵性不大；

第十八章 管理工資體系

管理者提示

企業薪酬方案變革成功經驗步驟

以下步驟將有助於企業變革中薪酬方案的確立：

● 定變革的方向，即企業是處於加速還是減速成長期。一般來說，起槓桿作用的薪酬數量（可變薪酬所佔的比例）將隨著預計的企業成長速度升高或降低，其具體的變化量因個人、組織水平、工作單位的不同而不同。具有風險逃避或風險喜好特徵的員工文化都很可能會與公司的轉變不相適應。而這種不適應將會耽延新的薪酬計劃及時、徹底的開展。

● 定企業在2～3年期間能夠負擔的薪酬數量。年度增長必須有選擇地分配給關鍵員工或員工等級以避免極度有害的離職現象。

● 別企業身處的每個彼此分離的競爭性薪酬市場的特徵。注意：這些市場中的競爭者並非企業的商業對手。他們的名單可以在企業的招募資料、離職分析和內部晉升數據中找到。儘管各人才市場之後可能會趨於合併，或先保持分離，然後逐漸合一，但在初始狀態下，它們應該被嚴格地分割開來。

● 每個薪酬市場內以及在每個企業內，評估人力資源總成本（包括基薪、可變薪酬、福利、培訓與教育支出、職業生涯以及其他相關項目）的競爭性水平。由於一些員工群體所花費的成本相對於他們對企業價值創造的貢獻可能過高或過低，因此，這種評估將有利於進一步確定企業支付能力的限度和薪酬的分配。

● 定每個人才市場的招募難度、招募所耗時間、流動率、所需技能水平和必要的培訓。當某個人才市場不但招募面臨困難，同時又伴隨著過長的招募期、高流動率、嚴格的技能要求和高昂的內部培訓成本時，需要分配給這種人才的工資數額也將多於在以上方面得分較低的人才群體和個人。

● 薪酬中更大的部分與公司的新增收益聯繫起來，並以此為基礎，評估公司的支付能力。假如一家企業以新增利潤為其浮動工資的資金來源，那麼它就能負擔較高的競爭性薪酬水平。可是，更高的薪酬水平所帶來的風險有可能與企業文化不相適應，而且還可能進一步加劇公司員工隊伍的不穩定。

● 價變化的敏捷度。如果企業文化不能支持企業、組織和人力資源整合的需要，那麼，薪酬變革就不得不與企業文化轉型的速率保持一致，或者略微領先於文化的變革速度以傳遞新的公司理念。

● 定每個薪酬（人才）市場的薪酬技術。一旦每個市場初步的競爭性水平和槓桿的程度被確立，就能附之以特定的薪酬技術。

● 過接續法和員工評價為公司的"必留員工"特製薪酬計劃。

● 具有相似特徵的人才市場進行合併，對不相適合的重新分割，併為每個人才市場特製薪酬戰略、管理程序、績效管理以及職業管理程序。

● 公司員工傳遞新的薪酬方案。清晰並誠實地向你的員工解釋公司確定每個員工的薪酬時所依賴的基礎。

示例 薪酬滿意度的測度

某公司薪酬滿意度調查問卷

調查問卷說明：

1、本調查問卷共有50個問題，問題採用單項選擇的方式，簡明扼要並易於回答

2、你可以匿名填寫此份調查表

3、本調查問卷的保密級為A級，任何信息都將嚴格受到保密，所以你可以放心做答

4、當有超過50%的題目不做回答時，本問卷將做無效處理

5、請你按實際情況作答，否則將影響調查結果

你的姓名： （可以不填） 所在部門： （可以不填）

你的職位： 入廠年限： 年齡：

性別： 學歷程度： 所學專業：

1、你對自己努力付出與工資回報二者公平性的感受是（ ）

（1）完全公平 （2）基本公平 （3）不確定 （4）不公平 （5）非常不公平

如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受

2、以自己的資歷，你對自己的工資收入（ ）

（1）非常滿意 （2）較滿意 （3）不確定 （4）不滿意 （5）非常不滿意

如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受

3、領到工資時，你的感受是（ ）

（1）非常愉快 （2）比較開心 （3）不確定 （4）有些失落 （5）心情非常糟糕

如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受

4、你的努力工作在工資中有明顯的回報嗎？（ ）

（1）一定有 （2）可能有 （3）不確定 （4）沒有 （5）完全沒有

如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受

5、和其他同職位的人相比，自己的工資（ ）

（1）非常高 （2）較高 （3）不確定 （4）較低 （5）非常低

如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受

6、你覺得目前的工資就是你個人價值的體現嗎？（ ）

（1）肯定是 （2）應該是 （3）不確定 （4）不是 （5）絕對不是

如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受

7、你對目前公司薪酬制度科學性的評價是（ ）

（1）非常科學合理 （2）較科學合理 （3）不確定 （4）不夠科學合理

（5）非常不科學不合理

如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受

8、你對目前公司薪酬制度對人才吸引性的評價是（ ）

（1）非常吸引 （2）較吸引 （3）不確定 （4）不夠吸引 （5）幾乎沒有任何吸引力

如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受

9、你對目前公司薪酬制度對員工激勵性的評價是（ ）

（1）非常強的激勵 （2）較強的激勵 （3）不確定 （4）激勵性不夠 （5）非常差

如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受

10、你對目前公司薪酬制度公正性和公平性的評價是（ ）

（1）非常公正和公平 （2）較公正和公平 （3）不確定 （4）不夠公正公平

（5）完全不夠公正和公平

如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受

11、你對目前公司薪酬制度合法性的評價是（ ）

（1）絕對符合法律法規 （2）基本符合法律法規 （3）不確定

（4）有些地方不符合法律法規 （5）完全不符合法律法規

如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受

12、你對目前公司薪酬制度先進性的評價是（ ）

（1）非常先進和有遠見性 （2）有一定的先進性和遠見性 （3）不確定

（4）有些落後於現實 （5）非常過時

如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受

13、你認為目前公司的薪酬制度直接代表著誰的利益（ ）

（1）絕對是廣大員工的利益 （2）部分員工的利益 （3）不確定 （4）少數人的利益

（5）個別人的利益

如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受

14、你認為你的薪酬與你的職位（ ）

（1）非常相稱 （2）基本相稱 （3）不確定 （4）不相稱 （5）非常不相稱

如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受

15、你覺得目前公司薪酬的計算方式（ ）

（1）非常簡潔且易於明白 （2）比較簡潔 （3）不確定 （4）有些繁複

（5）非常晦澀難懂

如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受

16、你覺得目前公司薪酬的支付方式（ ）

（1）非常先進 （2）較先進 （3）不確定 （4）落後 （5）非常落後

如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受

17、你覺得目前公司薪酬的保密性（ ）

（1）有非常強的保密性 （2）比較強的保密性 （3）不確定 （4）不夠保密

（5）非常公開化

如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受

18、過去一年，你獲得的漲幅工資（ ）

（1）非常合理且令人滿意 （2）較合理較滿意 （3）不確定 （4）不合理也不太滿意

（5）非常之不合理令人很不滿意

如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受

19、你覺得目前企業的發展與員工工資增長的關係是（ ）

（1）利潤增長時員工一定會得到工資增長 （2）利潤增長時員工可能會得到工資增長

（3）不確定 （4）利潤增長時員工不會得到工資增長

（5）利潤增長時員工絕對得不到工資增長

如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受

20、你認為公司薪酬制度所倡導的分配機制是（ ）

（1）絕對向勤奮及優秀的員工傾斜 （2）按勞分配 （3）不確定 （4）吃大鍋飯搞平均主義 （5）多"撈"多得，少"撈"少得

如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受

21、你對公司經濟性福利的看法是（ ）

（1）多種經濟性福利且額度合適 （2）多種經濟性但額度過低 （3）不確定

（4）基本上沒什麼經濟性福利 （5）完全沒什麼經濟性福利

如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受

22、你對過去一年公司在非經濟性福利的建設方面的看法是（ ）

（1）卓有成效 （2）基本可以 （3）不確定 （4）較差 （5）非常差

如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受

23、公司在傳統節假日和紀念日有特別的費用發放嗎？（ ）

（1）絕對有 （2）大多時候都有 （3）不確定 （4）基本上沒有 （5）完全沒有

如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受

24、你對公司公共福利政策及建設的看法是（ ）

（1）做得非常好，極大地激勵和鼓舞著員工 （2）有一些福利項目，但還不夠完善和合理

（3）不確定 （4）做得較差，不太令人滿意

（5）完全沒有什麼公共福利

如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受

25、有員工對薪酬方面的事情提出不同意見和建議時，公司的態度是（ ）

（1）非常歡迎，積極採納和接受意見 （2）基本上會有一些正面的改善，但比較被動

（3）不確定 （4）聽聽而已，沒什麼改變 （5）非常敏感，儘量壓制

如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受

26、在過去半年中，你覺得公司在薪酬付出與利潤積累方面（ ）

（1）控制得非常好，找到了二者的平衡點 （2）控制得較好 （3）不確定

（4）較差，二者有些失衡 （5）明顯失衡

如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受

27、在過去一年中，績效工資的發放（ ）

（1）有科學合理的正式考核制度和考核表格作為依據 （2）有一些簡單的考核制度和表格

（3）不確定 （4）沒什麼制度和依據，憑感覺考核 （5）完全失控

如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受

28、上一年度，公司對薪酬總額的預算（ ）

（1）非常精準 （2）較準確 （3）不確定 （4）不太準確 （5）完全不準確

如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受

29、上一年度，公司對薪酬總額的控制（ ）

（1）控制得非常好 （2）比較好 （3）不確定 （4）不太好 （5）非常糟糕

如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受

30、上一年度，公司對薪酬制度方面的意見徵詢工作（ ）

（1）開展得非常好 （2）比較好 （3）不確定 （4）不太好 （5）非常差

如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受

31、你覺得公司大部分員工的辭職（ ）

（1）因為薪酬的不合理而直接導致 （2）得薪酬有一定的關係 （3）不確定

（4）和薪酬沒有什麼關係 （5）絕對與薪酬問題無關

如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受

32、你覺得公司的分配機制（ ）

（1）從根本上來說是絕對公平公正和公開的 （2）基本上還算公平公正和公開 （3）不確定

（4）在公平公正和公開性方面做得較差 （5）在公平公正和公開性方面做得非常差

如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受

33、你覺得公司一線生產員工對他們的薪酬（ ）

（1）感到很滿意 （2）基本滿意 （3）不確定 （4）不太滿意 （5）非常不滿意

如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受

34、你覺得公司一般管理人員對他們的薪酬（ ）

（1）感到很滿意 （2）基本滿意 （3）不確定 （4）不太滿意 （5）非常不滿意

如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受

35、你覺得公司技術人員對他們的薪酬（ ）

（1）感到很滿意 （2）基本滿意 （3）不確定 （4）不太滿意 （5）非常不滿意

如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受

36、你覺得公司高級管理人員對他們的薪酬（ ）

（1）感到很滿意 （2）基本滿意 （3）不確定 （4）不太滿意 （5）非常不滿意

如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受

37、你認為公司員工的工資層級差別（ ）

（1）有一定的層級差別，但非常合理 （2）有一定的層級差別，比較合理 （3）不確定

（4）層級差別過大（小），不太合理 （5）層級差別非常過大（小），非常不合理

如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受

38、與當地的一般消費水平相比，員工的基本工資（ ）

（1）設置得非常合理 （2）設置基本合理 （3）不確定 （4）較低，不太合理

（5）太低，非常不合理

如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受

39、按規定時間，公司薪酬支付的準確性和及時性（ ）

（1）非常準確和及時 （2）基本準確和及時 （3）不確定 （4）不夠準確和及時

（5）經常拖欠

如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受

40加班工資的計算方法和法律法規相比（ ）

（1）絕對符合法律法規 （2）基本符合法律法規 （3）不確定

（4）有些地方不符合法律法規 （5）完全不符合法律法規

如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受

41、員工基本工資、津貼和福利的確定過程（ ）

（1）絕對遵照明確的規章制度執行 （2）基本遵照規章制度執行

（3）不確定 （4）基本上沒有規矩 （5）非常之混亂

如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受

42、公司薪酬方面的管理制度（ ）

（1）非常完善 （2）大多數需要的制度都有 （3）不確定 （4）規章制度較少

（5）沒有建立任何薪酬方面的管理制度

如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受

43、公司有新花樣假期的設置（ ）

（1）有多種假期，可靈活休假 （2）多種有薪假期，但休假方式比較呆板 （3）不確定

（4）只有少數的有薪假期 （5）完全沒有任何有薪假期

如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受

44、目前公司全部崗位的崗位工資（ ）

（1）是通過科學合理的工作分析後製定的 （2）通過粗略的調查分析後製定的 （3）不確定

（4）管理者憑經驗制定的 （5）完全沒有任何依據

如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受

45、有一定的理由向公司申請加薪，公司的態度是（ ）

（1）肯定是核實情況後決定是否加薪 （2）以各種理由敷衍過去 （3）不確定

（4）看自己反反覆覆努力申請的程度 （5）絕對不會加薪

如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受

46、以下關於薪酬與工作的關係，哪個最接近你的觀點（ ）

（1）通過工作，我自己感到生活充實並獲得合理的薪酬回報

（2）我工作的基本目的就是為了掙一份工資 （3）幹什麼工作都是次要的，只要有錢賺

（4）給我多少錢，我就幹多少活 （5）沒有錢什麼也別談

如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受

47、以下關於薪酬與生活的關係，哪個最接近你的實際情況（ ）

（1）因為薪酬很高，自己的生活過得非常富裕 （2）目前的薪酬除維持基本生活外，有一定的節餘 （3）我不太確定二者之間有什麼關係 （4）目前的薪酬只能維持最基本的生活開支

（5）因為目前的薪酬太低，自己過得非常之貧苦

如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受

48、在過去一年中，你獲得培訓福利的機會（ ）

（1）非常多的機會 （2）較多這樣的機會 （3）不確定 （4）較少 （5）完全沒有

如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受

49、公司薪酬管理制度的執行（ ）

（1）非常嚴格 （2）比較嚴格 （3）不確定 （4）執行得比較差

（5）管理制度形同虛設，完全沒有人去遵守

如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受

50、公司在國家強制性保險福利、最低工資方面的做法（ ）

（1）高於國家法律法規的要求執行，並向員工增加了其他福利

（2）按照國家法律法規要求的最低限度執行

（3）不確定

（4）部分按照國家法律法規的要求在執行，部分則沒有

（5）完全沒有按照法律法規的要求執行

如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受

非常謝謝你完成了這份調查問卷！

不知你是否有一些我們未在調查問卷中列出的觀點需要表達？如果有，請把它們寫出來。

你希望的想法、觀點或想令人關注的問題是：

第十九章 幾種重要的薪酬形式

示例 能力詞典示例（部分）

能力項目：成就導向

能力維度：激勵成就行動的強度和完整性；成就的影響；創新的程度

成就導向的評價量表

第二十章 銷售人員的薪酬激勵

示例1 華為公司營銷系統薪酬管理制度

第一章：總則

第一條：為了有效調動營銷系統員工的工作積極性，促進公司營銷業績的不斷提升，特制定本制度。

第二條：考慮營銷體系的特殊性，營銷系統的薪酬體系有別於公司其他人員的薪酬體系，以增加對優秀營銷人員的吸引力。

第三條：營銷系統薪酬體系適用的員工對象包括：

從事終端業務工作的推廣代表；

管理終端業務工作的推廣專員；

管理銷售渠道的銷售代表；

管理銷售渠道的銷售主管；

銷售分公司經理、銷售部經理；

銷售總監助理；

市場支持、銷售支持等人員。

第二章：推廣代表和推廣專員

第一條：推廣代表指在"協助經銷商銷售"營銷模式中，從事店鋪、超市等零售機構貨品管理和推廣的人員。

第二條：推廣專員指在"協助經銷商銷售"營銷模式中，管理推廣代表的員工。

第三條：推廣人員的基本工作內容為常規性的，通過程序化的方式進行管理，以減少這部分人的高流動性給組織帶來的危害。

第四條：推廣人員的薪酬結構：月薪（基本工資+績效工資） + 獎金 + 福利保險

第五條：基本工資為保障其基本的生活要求，按月支付。

1、推廣代表劃分為三級，根據考核確定和提升，基本工資標準為：

初級推廣代表： 元

中級推廣代表： 元

高級推廣代表： 元

2、推廣專員劃分為三級，根據考核確定和提升，基本工資標準為：

初級推廣專員： 元

中級推廣專員： 元

高級推廣專員： 元

第六條：考核工資主要根據考核結果按月支付，一般不超過本人月基本工資。具體考核內容包括：推廣活動開展、終端包裝陳列、POP佈置、信息與報表、培訓與溝通、規章制度遵守等。考核成績低於60分者，停發考核工資。60分以上者，按相應百分比支付考核工資。

第七條：推廣人員的獎金採取半年支付的方式，根據歷次考核的情況確定：

六次考核中累計三次或連續兩次月考核成績低於50分者，免獎金；

六次考核累計分數在300~360分以內者，支付本人半個月的基本工資作為獎金；

六次考核累計分數在361~420分以內者，支付本人一個月的基本工資作為獎金；

六次考核累計分數在421~480分以內者，支付本人兩個月的基本工資作為獎金；

六次考核累計分數在480以上者，支付本人三個月的基本工資作為獎金。

第八條：推廣人員享受國家規定的福利保險。

第三章：銷售代表和銷售主管

第一條：銷售代表和銷售主管的薪酬結構為：

月薪（基本工資 + 績效工資） + 銷售提成 + 單項獎 + 福利保險

第二條：基本工資為保障其基本的生活要求，按月支付。

1、銷售代表的基本工資劃分為三級，根據考核確定和提升，基本工資標準為：

初級代表： 元

中級代表： 元

高級代表： 元

2、銷售主管的基本工資劃分為三級，根據考核確定和提升，基本工資標準為：

初級主管： 元

中級主管： 元

高級主管： 元

第三條：考核工資採取與銷售、回款指標掛鉤的方式進行，銷售回款指標按季度分配並分解到月，銷售完成率和回款率按月考核，考核工資按月支付，年終統算，多退少補。各季度掛鉤的標準不同，每季度調整一次。第一季度銷售人員考核工資掛鉤標準為見附表（表中數字為個人基本工資的倍數）。

第四條：銷售提成採取區別性方式確定。區分的原則為：

計劃指標內不超過去年銷售實際達成數額部分的提成比率 < 計劃指標內超過去年銷售實際達成數額而又沒能超過計劃指標的部分的提成比率 < 計劃外增長部分的提成比率

第五條：為了確保分配的公平性，在確定計劃指標時，應儘量充分考慮各地區任務的平衡和公司對不同地區的資源支持。

第六條：銷售提成比例確定原則：按職位獎金預算及所承擔的區域目標進行測算，具體提成比例參見《_____年度銷售提成計劃》。

第七條：銷售提成的分配方式為：按應提取總額的100%，每季度支付一次。

第八條：公司根據需要，對銷售代表和銷售主管設立若干單項獎，如銷售狀元獎、優秀代表獎、新客戶開發獎、費用節約獎等。

第九條：銷售代表和銷售主管享受國家規定的福利保險。

第十條：發生以下情況，將對銷售代表和銷售主管進行處罰（見《銷售和銷售管理人員處罰標準》）

客戶丟失；

發生呆死帳；

發生串貨和價格競爭；

違反財務制度；

違反公司銷售政策和規章制度；

網絡建設不符合公司規定；

其他列入監察的事宜。

第四章：銷售分公司經理和銷售部經理

第一條：銷售管理人員銷售分公司經理和銷售部經理的薪酬結構為：

月薪（基本工資 + 績效工資）+ 銷售提成 + 單項獎 + 福利保險

第二條：銷售分公司經理和銷售部經理的基本工資分為四級，按月支付，標準為：

銷售分公司經理： 元

一級銷售部經理： 元

二級銷售部經理： 元

三級銷售部經理： 元

第三條：銷售分公司經理和銷售部經理的考核工資由考核確定，按月發放，最高為基本工資的1.3倍。考核成績低於60分者，停發考核工資，60分以上者，按相應百分比支付考核工資。考核工資標準為：

銷售分公司經理： 元

一級銷售部經理： 元

二級銷售部經理： 元

三級銷售部經理： 元

第四條：銷售分公司經理和銷售部經理的考核包括終端推廣及促銷、網絡建設、信息管理、隊伍建設、政策制度貫徹等。

第五條：銷售分公司經理和銷售部經理的銷售提成採取區別性方式確定。區分的原則為：

計劃指標內不超過去年銷售實際達成數額部分的提成比率 < 計劃指標內超過去年銷售實際達成數額而又沒能超過計劃指標的部分的提成比率 < 計劃外增長部分的提成比率

第六條：銷售提成比例確定原則：按職位獎金預算及所承擔的區域目標進行測算，具體提成比例參見《______年度銷售提成計劃》。

第七條：銷售提成的分配方式為：按應提取總額的100%，每季度支付一次。

第八條：單項獎根據公司的需要設立，如優秀銷售管理獎、費用控制獎等。

第九條：銷售分公司經理享受公司股權激勵政策。

第十條：銷售分公司經理和銷售部經理享受國家規定的福利保險。

第十一條：處罰情況見《銷售和銷售管理人員處罰標準》。

第五章：銷售總監助理

第一條：銷售總監助理薪酬結構為：

基本年薪 + 績效年薪 + 獎勵年薪 + 特別獎 + 福利保險

第二條：基本年薪按月支付，標準為：_____萬元/年（_____元/月）

第三條：績效年薪與銷售總監助理的季度考核結果掛鉤，按季度支付；考核成績低於60分者，停發績效年薪，60分以上者，按相應百分比支付績效年薪。

績效年薪標準為：______萬元/年（萬元/季）

第四條：獎勵年薪與銷售總監助理的年度考核結果掛鉤，年終支付；考核成績低於60分者，停發獎勵年薪，60分以上者，按相應百分比支付獎勵年薪。

獎勵年薪標準為：______萬元/年

第五條：銷售總監助理的特別獎，由總經理特別獎勵計劃確定。

第六條：銷售分公司經理享受公司股權激勵政策。

第七條：除享受國家規定的福利保險以外，還享受中高層管理人員特別福利保險計劃。

第六章：市場、銷售支持人員

第一條：本部分人員包括市場策劃、銷售管理、市場監察等市場銷售支持人員。

第二條：本部分人員中的特殊人員，可根據公司的需求進入年薪層。

第三條：本部分人員的薪酬結構為：

基本工資 + 獎金 + 學歷津貼 + 福利保險

第四條：基本工資納入公司相應的等級工資，根據工作評價確定。並按公司的統一規定晉職、晉等、晉級。

第五條：季度獎金和年度獎金根據公司統一的規定和考核辦法確定。

第六條：貢獻獎參照公司的統一規定併兼顧本類人員的特點確定。

第七條：市場、銷售支持人員享受學歷津貼，其標準按照公司等級制人員統一規定執行。

第八條：享受國家規定的福利保險。

第七章：附則

第一條：本規定未盡事項，另行規定或參見其他規定的相應條款。

第二條：本規定的解釋權在人力資源部。

第三條：本規定由總經理核准並報董事會。

第四條：本規定自頒佈之日起生效，修改時亦同。

_____公司

二零零 年 月 日

附表(一)：

銷售人員第一季度績效工資掛鉤標準

附表(二)：

銷售及銷售管理人員處罰標準

示例2 企業銷售人員考績表

銷售員姓名：

主管人：製表人：製表日期：年月日

第二十二章 團隊考核與薪酬激勵

示例 表22-1 不同類型團隊的戰略性績效考評辦法和工作重點

附錄

示例1 某房地產企業公司績效管理制度

某房地產企業公司績效管理制度

總則

績效管理是企業人力資源管理的核心職能之一，科學、公正、務實的績效管理是提高員工積極性和公司生產效率的有效手段。為了提高公司競爭力，保證公司目標的順利達成，並在公司形成獎優罰劣的氛圍，特制定本績效管理制度。

績效管理核心思想

績效管理是實現部門目標及公司發展戰略的基礎管理保障；不是簡單的打分評級。

績效管理是促進業務目標達成的必要手段；不是工作負擔。

績效管理是所有管理者的基本職責之一；不僅僅是人力資源部的工作。

管理者與下屬持續的溝通是達成績效管理效果的核心。

績效管理流程

適用範圍

本績效管理制度適用於——

副總、財務總監、總經理助理

部門經理

員工

職責分工

公司決策團隊：

5.1.1 明確公司遠景規劃及戰略目標

5.1.2 對指標及標準的設定提供指導意見

5.1.3 參與所屬部門和員工的績效管理，對既定的指標和標準的完成進行監督

中層經理團隊：

5.2.1 對下屬講解、溝通績效管理制度核心理念

5.2.2 根據戰略目標進行戰術分解，確定行動計劃

5.2.3 中層經理提出指標及標準設定的建議

5.2.4 在過程中關注指標的達成

5.2.5 對下屬員工分配任務，對既定的指標和標準的完成進行指導

員工：

5.3.1 按照績效要求完成本職工作

5.3.2 反饋方案運行中存在的問題，並提出改善建議

人力資源部：

5.4.1 對績效管理方案進行培訓和講解

5.4.2 監督績效管理的執行，並提出改善建議

5.4.3 隨著公司發展，動態調整優化方案

5.4.4 進行分數整合，上傳下達

對高層的考核

公司高層範圍——總經理助理以上人員

考核責任者——高層的考核由總經理負責

考核時間——對高層的考核每月度進行一次，每月初2號完成計劃溝通，並於下月初2號完成績效反饋溝通及今後工作計劃溝通。於每月初2號將雙方確認完畢的《績效記分卡》交人力資源部。

考核內容——高層考核依據為年度計劃的分解，具體見《高層年度績效記分卡》。

考核實施——分管部門當月發生可控因素下的重大事故，高層當月績效考核為"E"，影響當月績效工資，並視情況進行進一步處理。

周邊績效——公司高層每年度末進行一次周邊績效的評議，評議結果作為職業生涯發展規劃的參考。

對部門經理的考核

部門類型——由於房地產開發行業的特殊性，對於某些部門適宜以項目的形式進行考核。從公司目前的情況來看，適宜採用這種方式進行考核的部門包括——開發設計部、工程項目部、市場部、推广部、銷售部、預決算部、計核部。在這裡稱為"業務部門"，月度和年度進行考核；其他作為行政支持部門，工作內容比較穩定，指標設定和權重也會在一定時期（年度）內保持穩定，月度和年度進行考核。在這裡稱為"支持部門"，包括客戶服務部、行政部、人力資源部、信息應用部、財務部、ISO小組

考核責任者——對部門經理的考核由其分管的直接領導進行

考核時間——對部門經理的考核每月度進行一次，每月初3號完成計劃溝通，並於下月初3號完成績效反饋溝通及今後一個月的工作計劃溝通。每月初3號將雙方確認完畢的《部門經理月度績效記分卡》交人力資源部

考核內容——部門經理對部門工作負全責，因此對部門的考核即為對部門經理的考核。部門經理考核依據為部門工作指標的完成，工作指標的設定能夠量化儘量量化，定性指標的評價一定要有關鍵事件，具體考核詳見《部門經理績效記分卡》

考核實施——部門當月發生可控因素下的重大事故，部門經理當月績效考核為"E"，影響當月績效工資，並試情況進行進一步處理

周邊績效——部門經理每半年進行一次周邊績效評議，評議結果作為其職業生涯發展規劃的參考

對員工的考核

考核責任者——對員工的考核由其部門經理進行

考核時間——月度進行考核，每月初4號完成計劃溝通，並於下月初4號完成績效反饋溝通及今後一個月的工作計劃溝通。每月初4號將雙方確認完畢的《員工績效記分卡》交人力資源部

考核內容——對銷售業務人員的業績完成情況，根據業績計劃進行評價 ，詳見具體考核表格；對其他員工的考核，根據具體的崗位職責，提煉出關鍵事件進行相對客觀的考核，詳見《員工績效記分卡》；關鍵事件由考核者及被考核者根據溝通確定，並逐步固化下來，作為崗位職責的具體描述

考核實施——如果員工當月工作表現沒有出現關鍵事件，則他的工作績效是常態績效；額外工作的履行，必須在雙方認可前提下，同時加分的前提是按照要求完成本職工作，即本職工作綜合評分達到"C"。

附加獎勵

建議採納條數和部門成本節餘作為附加獎勵指標，年終時一次兌現，詳見《附加獎勵績效記分卡》

績效管理結果及應用

對於員工關鍵事件的評分

10.1.1 針對每個職責——常態的績效分數為100分

　　　　 每項績優關鍵事件加分20分 　　　　 　　　　　　　　　　　　每項不良關鍵事件減分20分

說明：對於一項工作，有可能出現兩個或以上績優（不良）關鍵事件，也可能同時出現績優和不良事件，關鍵要看工作標準的制定。

10.1.2 針對額外工作—— 額外工作為加分項，完成工作加20分，未完成減20分

　　　　 額外工作的權重設定為50%

說明：額外工作界定，是指崗位職責以外的，還需要是對公司具有一定價值、佔用一定時間精力（10%以上時間精力）的工作。以下幾種工作不屬於額外工作範疇：

（1）在自己本職工作範圍內，配合其它部門的工作。公司是一個運行的整體，各項工作之間必定會有配合和交叉，有些工作會以某些部門為主，其他部門會在其中起到參與、支持、協助等的作用，但是這些工作都是本職範圍內的。

（2）本職工作內，但屬於計劃外的工作，這可以通過動態調整計劃本身來實現，但不屬於額外工作。

考核結果等級

以考核者的評分為基本參照，經過加權平均後，得出最終考核分數，考核結果共分五個等級。詳見《考核結果等級說明表》。如果考核指標中，有得分為"60分"，則最終考核分數等級不得超過"C"。

考核結果等級說明表

　績效工資發放

10.2.1 鑑於房地產行業特殊性，各業務部門在項目不同階段承擔的工作責任、風險以及工作量的大小是不同的，因此績效工資的發放也按照不同的係數來調整，以達到真正的激勵作用

10.2.2 公司在年度預算中確定各部門綜合係數，有條件的業務部門在預算範圍內根據各時段的實際情況調整每個崗位的係數。

10.2.3 係數需要在考核期初確定，由人力資源部進行指導和監控，並與員工充分溝通。

10.2.4 支持部門的係數在年度內均衡確定。

10.2.5

在部門人員編制不變的情況下，如果出現兩個項目並行的現象，則績效係數的核算為：

max（係數1，係數2）+ min（係數1，係數2）* 0.5

考核結果應用

10.3.1 部門經理及以上人員，一次考核結果評為"E"，或者連續兩次考核結果為"D"，則做調崗或下崗處理

10.3.2 員工連續兩次考核結果為"E"，則做轉崗或下崗處理。（銷售部員工除外）

10.3.3 下崗人員根據實際情況，做辭退處理或者由人力資源部統一進行為期三個月的培訓，三個月經過考察仍然不能勝任的，做降職或辭退處理。

考核結果的其它應用

10.4.1 年度薪點調整（針對個體）

10.4.2 年度薪點值調整（針對公司全體）——

公司沒有完成當年目標，薪點值降低2%

公司完成最低經營目標，薪點值保持不變

公司完成理想經營目標，薪點值增加2%

附則：

11.1 本規程的最終決定、修改和廢除權屬公司決策層。

11.2 本規程的解釋說明權屬人力資源部。

11.3 本規程的實施時間為 年 月 日。

示例2 北京A科技發展有限公司薪酬制度

北京A科技發展有限公司薪酬制度

第一節 薪 酬 規 定

第一條 制訂目的 本公司員工薪酬標準是在綜合考慮社會勞動力價格水平、公司支付能力、物價指數變化等因素的基礎上，結合員工本人實際情況及在公司中所擔負的工作而制定的。 目的是期望公司的薪酬政策無論在總體水平上還是機制上，都能體現每個員工的貢獻與價值，使之吸引、激勵、留住優秀的人才，以滿足公司發展的需要。 第二條 制訂原則 1、公司薪酬相關政策的制訂與實施，將遵循以下原則： 體現公司內部公平性的原則； 具有一定靈活性的原則； 體現員工崗位與級別差異性的原則； 工資水平與員工績效掛鉤的原則； 考核工資比例與職務高低成正比的原則； 2、根據上述原則，公司在崗位評估的基礎上，確定每個職位在整個企業中的價值，同時會結合公司各時期的管理目標，建立相適應的薪酬調整方案，使薪酬分配的公平性和競爭性得以實現。 第三條

第2節 薪酬項目及標準

第九條 薪酬構成 月薪=基本工資+崗位工資+績效工資+司齡工資 其中：基本固定月薪=基本工資+崗位工資+司齡工資 浮動月薪=績效工資 高管人員年薪總額=月薪×12+績效工資其中： 基本工資：是由公司綜合考慮員工能力、資歷、學識、年齡、任職情況等因素，確定職級及相應基本工資。 崗位工資：按照員工崗位系列分為管理類、技術類、職能類崗位工資。每位員工根據其崗位只能享受其中一種。 1、管理類 凡具有公司管理職務正式任命文件的員工，按照級別享受管理類崗位工資； 2、技術類 無管理職務的技術人員根據其所從事崗位的難易程度核發技術類崗位工資； 3、職能類 既無管理職務，又無研發職責的職位根據其所從事崗位的職責、素質、能力要求核發職能類崗位工資。 崗位類別與具體崗位的劃分見《附件》。 績效工資：即浮動工資，是根據員工的績效考核成績浮動的。 司齡工資：員工在本公司服務每滿一年，將加薪50元作為司齡工資。 第十條 薪酬標準（見附件）

第三節 薪 酬 的 計 算

第十一條 薪酬的扣減 一、遲到、早退∶ 1、10分鐘以上，30分鐘以內的遲到、早退，高管人員每次罰款100元，其他人員每次罰款20元； 2、遲到、早退30分鐘以上，1小時以內按半日事假處理； 3、遲到、早退1小時以上，按一日事假處理。 4、當月遲到、早退自第4次起，每遲到早退一次，按事假一日處理，但不再同時做罰款處理。 二、曠工：每曠工1日扣發2日薪酬。 三、事假：扣發全部事假時間的薪酬（用加班充抵的除外）。 四、病假： 1、員工享有每月1日有薪病假，但應事先經上級主管批准； 2、當月發生1日以上，一個月以內，且持有醫院證明的病假，按日扣發崗位工資； 3、連續病假超過一個月，不滿三個月的，只享受基本工資；連續病假跨月的，在銷假月發薪時按實際休假時間結算； 4、連續病假超過三個月，按當地最低工資標準發放生活費，直至規定的醫療期或合同期內病癒。 5、遇有特殊情況，可請示總裁批辦。 五、產假：產假薪酬=基本工資+司齡工資。 第十二條 應發薪酬計算 應發薪酬=基本工資+崗位工資+績效工資+司齡工資+加班薪酬 第十三條 實發薪酬計算 實發薪酬=應發薪酬-缺勤扣薪-違反公司規定的罰款-社會保險個人應繳納部分-個人所得稅

示例3 某公司績效考核辦法

為了調動公司員工的工作積極性，激發員工工作熱情，提升工作業績，增強公司競爭力，保證公司目標的順利達成，特制定本績效考核辦法。

一、考核對象 人力資源部 年 月

示例3 某公司績效考核辦法

公司所有部門及員工（總經理除外）。

二、考核內容和方式

（一）考核時間：每月1日至31日。

（二）考核工資標準：將員工每月應發工資總額的10％作為績效考核工資，根據當月工作績效考核結果，確定績效工資發放比例和具體金額。

其中，年薪制員工考核工資標準為：年薪÷12×80％×10％；置業顧問考核工資標準為：基本工資×10％。

（三）考核內容：員工本人當月工作完成情況及綜合表現。

（四）考核方式：

實行分級考核，由直接上級考核直接下級，並由分管領導最終評定。即：

1、公司總經理考核副總經理、總工程師（其中，總工程師的考核結合分管副總意見）；

2、公司副總經理考核部門負責人及分管部門；

3、部門負責人考核部門所屬員工，並由分管領導最終評定；

4、財務部門人員由集團公司財務審計部負責考核，公司提供相關參考依據。

三、考核流程

由制定工作計劃、執行工作計劃及工作考核三部分組成，詳見下頁圖表1。

四、考核結果及獎懲

（一）對員工的考核

1、考核結果

考核結果以分數確定，最終轉換為A、B、C、D四個等級，以分管領導最終評定為準。各個等級對應分數及基本標準如下（圖表2）：

A級：超額完成當月工作任務，綜合表現突出，工作成績優異；

B級：全面完成當月工作任務，綜合表現良好，工作成績良好；

C級：基本完成當月工作任務，綜合表現合格，工作成績一般,偶有工作失誤；

D級：未完成當月工作任務，綜合表現一般，工作成績較差或有重大工作失誤。

圖表2

2、獎懲辦法

當月考核結果直接與員工當月績效工資的發放掛鉤：

（1）考核結果為A級：績效工資按100％發放，並按本人當月考核工資標準的10％另行發放獎勵工資。

當月績效考核為A級的員工比例不超過公司員工總數的10％，各部門原則上不超過1人。

（2）考核結果為B級：績效工資按100％發放。

（3）考核結果為C級：績效工資按60％發放。

（4）考核結果為D級：不予發放績效工資。

考核中過程中，當月考核等級為D的，留任原職查看；累計達到兩次的，轉為試用員工；累計達到三次的，給予解聘或辭退。年度C級考核結果累計達到或超過三次的，根據其實際工作情況，給予適當懲處。

此外，員工月度工作績效考核結果，將作為年度優秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據。

（二）對部門的考核

1、考核標準

對部門的考核標準主要由以下幾個方面組成：

部門工作完成情況（70％）、執行力（10％）、下屬督導力（5％）、工作失誤和安全事故（5％）、自律力（5％）、團隊精神（5％）。

2、考核辦法

對部門的考核採用部門自評和分管領導考評的方式，以分管領導最終評定為準。

3、考核結果和獎懲

年終，公司將根據各部門全年總體表現情況，評選優秀部門，並根據公司當年效益情況，給予部門適當獎勵。

對於年終考評較差的部門，公司將根據實際情況，給予部門負責人降職、降薪或解聘處理。

五、考核執行程序

（一）計劃制定和返回：

1、員工月度工作計劃：由員工制定《員工月度工作計劃表》（詳見附件1），交部門負責人審核後返回員工。

2、部門月度工作計劃：每月28日，部門負責人制定下月《部門月度工作計劃表》（詳見附件2），交分管領導審定後返回部門。

3、計劃制定各階段，應進行必要的溝通。

（二）考核、彙總

1、員工考核：員工考核由員工自評、部門考核、分管領導評定三個部分組成。

（1）員工填寫《員工月度工作考核表》（詳見附件3），交部門負責人考核；

（2）部門負責人考核完畢後，交分管領導評定；

（3）考核各階段，應進行必要的溝通。

2、部門考評：部門考核由部門互評、部門自評和分管領導評定三部分組成。

（1）部門互評：由部門負責人填寫《部門月度互評表》（詳見附件4），對其他部門月度表現進行評議，並交公司領導，作為對其他部門考評的參考依據；

（2）部門自評：由部門負責人填寫《部門月度自評表》（詳見附件5），交分管領導評定；

（3）考核各階段，應進行必要的溝通。

3、高管考核：高管人員填寫《高管月度考核表》（詳見附件6），交公司總經理評定。

4、彙總：每月5日前，各部門將員工考核和部門考核彙總後，交分管領導評定。

（三）結果反饋

（1）每月8日前，分管領導將部門及所屬員工的考核下發綜合部；

（2）綜合部根據考核結果填報《員工月度考核彙總表》（詳見附件7），並於每月10日前交公司領導審批；

（3）綜合部將經公司領導審批後的考核結果反饋至各部門，並函告財務部；

（4）考核人根據實際情況和需要，與被考核人進行溝通，以改進和提高工作績效。

（5）年終，綜合部將填報《員工年度考核彙總表》（詳見附件8）和《部門年度考核彙總表》（詳見附件9），經公司領導審批後，反饋至各部門。

六、其他事項

（一）考核人員應堅持實事求是，客觀公正地進行考核。被考核人認為考核結果嚴重不符合事實的，可以向綜合部或有關領導提出申訴。經調查屬實的，報公司領導同意後，可給予糾正，並對相關責任人進行處理。

（二）本辦法經公司總經理批准後，於2006年8月起執行。

（三）本《辦法》由綜合部負責解釋。

附件1：員工月度工作計劃表

————年————月————部員工工作計劃表

姓名：　　　 　　　 　 　　　崗位：　 　　 　 　　　 　填報時間： 　年 月　 日

備註：1、本表由員工制定，部門負責人審核，作為員工月度考核參考依據；

2、本表隨員工績效考核表一起上交。

附件2：部門月度工作計劃表

————年————月————部工作計劃表

填報人： 年 月 　 日

備註：本表由部門負責人填報，並於每月28日前交分管領導審批。

附件3：員工月度工作考核表

————年————月員工工作考核表

部門：　　　　　　　　　　　　　姓名：　　　　　　　　　　　　　　　　　　崗位：　　　　　　　　　　　　考核時間： 年 月 日

備註：1、員工填寫"自評分"欄，部門負責人填寫"部門評分"欄，公司領導填寫"評定分數"欄。每月5日前，由部門負責人將部門考核結果交公司領導審批。

2、員工考評得分＝月度工作考評得分×70％ + 月度綜合表現得分×30％，以公司領導最終評定為準。

部門負責人審核： 公司領導核准：

附件4：部門月度互評表

______年____月______部互評調查表

部門負責人簽字： 填報時間： 年 月 日

備註：1、本表為填報部門對公司其他部門當月工作的評價，作為公司領導在部門考核時相關項目的評分參考。

2、本表每月5日前隨績效考核表一起上交。

附件5：部門月度考核表

________年____月______部考核表

部門負責人簽字： 填報時間： 年 月 日 考核人簽字：

備註：1、自評分為部門對當月工作的自我評價，僅作為分管領導評分參考。

2、考評分為分管領導對該部門當月考評的最終評定分。

3、本表每月5日前隨績效考核表一起上交。

附件6：高管月度考核表

________年________月高管人員月度考核表

姓名： 崗位： 填報時間：　　　　年　　月　　日

備註：本表由高管人員填寫，並於每月8日前報公司總經理審批。

附件7：員工月度考核彙總表

________年________月員工月度考核彙總表

填報部門： 填報時間： 年 月 日

填報人： 審批：

閱讀更多 敬得雲 的文章

關鍵字: 設計 華為公司 考核表