上一篇文章，我們向大家介紹瞭如何制定和塑造團隊的文化。但是如何將制定出來的文化落地，不只是口號或標語，而使其成為團隊的DNA，成為團隊成員日常的思考和做事的方式呢?今天我們將給大家介紹
團隊文化落地的七個招式。之所以要講到這個內容，是因為在現實中，有很多人對文化的執行也有很多的困惑，覺得文化很虛無縹緲。很多企業員工認為一本文化手冊就是文化的全部內容，除此之外就跟自己沒什麼關係了。
而一個優秀的團隊管理者需要考慮的是，如何讓文化滲透到我們團隊的組織當中去，讓文化成為組織的血液，成為我們組織的DNA，而不僅僅是成為我這個團隊的一頂隨時可以摘掉的帽子。
所以，在這一篇文章裡，我就告訴大家需要做哪些事情才能讓文化真正地滲透到我們的團隊當中去，才能讓它真正地成為我們組織的血液。
第一招：外在形式
文化有一些外在的東西，比如手冊、標語等。雖然很多人質疑外在東西的價值，但是它也是有存在的必要。至少在感官上，我們需要意識到它的存在，要做到內外結合，讓文化的內容在組織中完成滲透。所以，我們還是需要有類似文化手冊這樣的東西。
很多偉大的優秀的公司的文化手冊做得非常精美。美國著名的視頻的網站，Netflix的文化手冊就非常的精美。還有一家叫valve的遊戲公司的員工手冊也是做得非常的好，成為真正指導成員行為的的守則。
另外，在公司的環境佈置上，我們要有意識地去打造我們的文化的價值觀，要讓員工時時能夠看到我們的價值觀，能時時刻刻夠提醒大家按照我們的價值觀行事，這才能讓價值觀融入到我們的行為、思想和血液。
同時我們還需要有一系列的其它的文化建設過程，比如Team Building團隊建設等，來提升我們的文化，讓團隊互相協作，互相創新。這些是我們外在的東西，我們需要用心去做，讓人願意去感知、瞭解、學習我們的文化。
第二招：將文化翻譯成行為
我們要把我們的文化價值觀這種精煉的語言翻譯成我們直觀的行為，讓大家在日常的行為中知道什麼樣的行為是在踐行我們的文化和價值觀。
比如，對待創新，大家的認知可能是不完全一致的。在奈飛這家公司當中，單單對於創新，就有具體的定義：
第一，你能夠通過重新認識事物來發現解決難題的方案，這是對創新的定義。
第二，你能夠挑戰已經審核通過的方案，並且能夠提出更好的建議，這可以證明你具有創新能力。
第三，你能夠簡化事物，使複雜的流程簡單化，使我們更靈活、更敏捷。
因此所謂的文化落地、價值觀落地，其實是把它變成我們具體的行為和我們能看得到的東西。
創新是很寬泛的概念，但是它一旦變成上述的具體行為，我們就能在實際的工作中通過有效的思考去創造新的解決方案，節約我們的時間。這是我們推崇的創新的真正含義。
第三招：招募把關
我們在招募人員的過程中應當把價值觀和與團隊的契合程度納入我們招募員工的重要的標準之一。
我們在招募員工的時候，一定要去看他的文化和價值觀是否跟我的公司契合。如果他的文化價值觀與我們大相徑庭，不管他的能力多強，我們也不應該去錄用。在招募新員工時，我們需要設立文化和價值觀門檻，這個內容我們在前面的課程有和大家提到。
第四招：員工培訓
在新員工的培訓過程中，我們一定要非常關注價值觀的傳遞。我們要讓每一個新員工認識到我們這個公司的價值觀，讓他們深刻理解每一個條價值觀到底意味著什麼，要讓新員工意識到價值觀是做事的紅線，是一定要去遵守的，在自身行為中是非常重要的。
第五招：納入評估
我們要把文化融入到績效中去。阿里巴巴在人員的考評中有50%的部分是業績考核，還有50%的部分是文化和價值觀的執行情況的考核。我們不一定做的那麼高，但是放入價值觀的考核是非常有必要的。
我們要把文化價值觀放到一個優先和重要的層面，讓員工在每天的行為中意識到文化價值觀不是可有可無的。自己除了關注業績，還必須關注集體共同認同的文化和價值觀，只有遵守了這樣的文化價值觀，付出才是有意義的，才能夠獲得更多的獎勵和鼓勵。
第六招：決策依據
我們還要把文化和價值觀作為我們重要事項的決策依據。當我們在作業務決策的時候，一定要考慮這樣的決定是否有損於我們的價值觀，這件事情我們到底應不應該做。
比如，我們在決定商家在搜索引擎的排名時，應該更多地考慮信息對用戶的價值，還是信息的真實度，還是考慮商家為了靠前位置願意支付的金額的多少。不同的價值觀決定了我們在業務的執行過程中是否應該做出某種決策。
第七招：樹立榜樣，賞罰分明
同時，在執行的過程中，我們還有一些細節的操作需要注意。那就是在文化價值觀的執行中，我們要格外注意的一條規則就是言行舉止。
在執行的過程當中，對於員工符合我們價值觀的行為，我們要用最大的力量去宣傳它，讓大家知道這是我們公司集體認同的方式。這就是模仿的作用。
同時，管理層一定要以身作則，做到表率作用。管理層一定要做得比別人更好，更遵守文化和價值觀的標準，讓更多的人願意去效仿你所做的事情，樹立榜樣的力量。這非常重要，特別是你在文化的形成的早期階段，榜樣的力量是非常巨大的，能夠讓大家覺得這件事情是必須認真對待的。
對於公司許可的、鼓勵發生的行為要不斷地放大，向公司全體員工昭示這是好的行為。同樣，在文化執行的過程中，對於員工不好的行為要無情。如果我們發現某個員工有違反文化價值觀的不好的行為，我們必須嚴肅處理、予以指正。
比如銷售團隊中的員工在推銷時經常會採取觸碰公司底線的推銷行為，此時我們需要做的就是無情，設置底線，把這些行為扼殺在搖籃。我們一旦發現這樣的行為，要快速、及時地把這種行為消滅，並給予過錯員工懲罰，嚴重者甚至可以把他清除出隊伍。
通過懲罰，大家意識到管理層對待這件事情是認真、嚴肅的。大家意識到了這件事情的邊界，也就是我們共同的底線，任何人都不能輕易觸碰和違反這個底線。文化的底線就是團隊的負責人或者公司的負責人能夠容忍的，最壞的行為。
我們通過這樣一系列的方式，就把文化價值觀的體系牢牢印刻在組織中的不同層級的人的觀念、行為中，讓他們自覺地、主動地或是被動地按照這樣的方式來執行。這對於我們整個文化價值觀的落地和執行非常有幫助。
到此為止，關於團隊文化的模板我們就結束了。我們陸續向大家介紹了團隊文化的價值、文化形成的階段、如何去塑造我們的文化以及如何將文化落地。希望大家可以在團隊管理中理解和運用好文化這個武器。最後請你動一動手，把課程分享給身邊的人吧，團隊一起學習，才會共同成長。
閱讀更多 倪雲華 的文章
